薪酬管理中的幾個難點問題（下）

1、1薪酬管理中的幾個難點問題（下）薪酬管理中的幾個難點問題（下）問：如何確定銷售人員的薪酬水平？答：根據(jù)銷售工作特點，應(yīng)該從外部市場價格和工作業(yè)績兩方面來考慮。一方面，首先應(yīng)調(diào)查同行業(yè)的銷售崗位及本地區(qū)其他行業(yè)銷售崗位的報酬水平，然后根據(jù)公司總的薪酬政策，來確定銷售人員一個大體的工資總量水平。這個水平要保證本公司的銷售人員薪酬水平對外具有吸引力，但也不能因水平過高而增加公司人力成本。另一方面，為了鼓勵銷售人員努力做市場、提高銷售業(yè)績，確定

2、薪酬水平時，還要考慮能夠調(diào)動銷售人員的積極性，保證“高業(yè)績者拿高收入“，并且這個高收入水平應(yīng)該時只與業(yè)績掛鉤、沒有上限的。這樣才能夠提高他們的工作動力和責(zé)任心，促使銷售人員創(chuàng)造持續(xù)增長的業(yè)績。問：如何確定對銷售人員采取哪種報酬方式？答：目前市場上通行的銷售人員付酬方式有如下幾種：?純薪金制：即固定工資制?純傭金制：沒有固定工資，僅根據(jù)銷售額來提取協(xié)議分成?薪金獎金混合制：固定部分獎金?薪金傭金獎金混合制：固定部分提成獎金至于對一個公司來

3、說應(yīng)該選擇哪種方式，要綜合其所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的特點以及以往做法幾方面來考慮。比如保險公司銷售人員多實行“高提成低固定”制甚至純傭金制，而IT行業(yè)因為競爭激烈、人員流動大原因多采用“高固定低提成獎金”模式。其次，當(dāng)公司產(chǎn)品剛上市時，因為在市場上沒有知名度或知名度很小，需要銷售人員做很多工作去打市場，而這個階段的銷售額往往是很小的，這個時候?qū)嵭屑冃浇鹬苹蚋吖潭?、低獎金的薪金獎金混合制就比較好，有利于促進(jìn)銷售人員積極性；經(jīng)過一段時期的努力

4、，產(chǎn)品逐漸在市場上打開了銷路，銷售額處于增長期，這時候就應(yīng)降低報酬中的固定部分，而提高浮動部分，以鼓勵銷售人員去努力擴大市場份額，提高銷售額。最后，產(chǎn)品在市場上處于衰退期、市場份額逐漸縮小時，為了延緩衰退，從該產(chǎn)品賺取更多的現(xiàn)金，適宜將銷售人員的報酬方式改回為“高固定低浮動”結(jié)構(gòu)。另外，公司以往采取的付酬方式也可作為一個重要參考。如果現(xiàn)有的方式能夠2使得銷售人員滿意，而且保證公司銷售任務(wù)的完成，就不應(yīng)當(dāng)改變現(xiàn)有做法而去追逐所謂的“行業(yè)或

5、跨國企業(yè)先進(jìn)做法”。另外即使一個公司選取了一種對銷售人員付酬的方式，它也不應(yīng)該是一成不變的，而要隨著公司的發(fā)展變化而變化。問：銷售人員報酬方式中各項的構(gòu)成比例該如何確定？答：四種報酬方式內(nèi)容的比例確定遵從的原則大致相同。以薪金傭金獎金混合制方式為例，其各部分構(gòu)成應(yīng)遵循如下原則確定：?三部分的報酬總額上應(yīng)符合當(dāng)前的外部市場水平；?固定部分可以參照公司的其他部門的工資報酬或在此基礎(chǔ)上稍微向下調(diào)整，但要保證這部分收入能夠滿足銷售人員生活的需要