績效管理論文醫(yī)院績效管理探析

1、績效管理論文：醫(yī)院績效管理探析醫(yī)院績效管理探析[摘要]本文基于對醫(yī)院的績效管理的缺點(diǎn)和不足之處的分析著重論述新形勢下醫(yī)院加強(qiáng)績效管理的策略并對如何運(yùn)用績效管理手段提升醫(yī)院管理水平進(jìn)行了論述。[關(guān)鍵詞]醫(yī)院績效管理管理水平激勵機(jī)制在2009年9月份召開的國務(wù)院常務(wù)會議上溫總理就把衛(wèi)生部門實(shí)施績效管理提到了日程上來醫(yī)療制度改革勢在必行加強(qiáng)醫(yī)院的績效管理就尤為重要了?；谀壳拔覈t(yī)院的績效管理存在的問題與不足筆者對我國醫(yī)院績效管理問題進(jìn)行了如

2、下探討。一、新時期醫(yī)院績效管理的缺點(diǎn)和不足醫(yī)院的績效管理系統(tǒng)往往還停留在人事部門或財(cái)務(wù)部門根據(jù)科室收入、成本等指標(biāo)對科室負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行績效測評。缺少有效的激勵措施即使制定了績效的定量考核指標(biāo)但對考核過程和環(huán)節(jié)重視不夠反映的多是已有的成果是過去式的秋后算賬無法真實(shí)客觀的起到公平公正的管理效果無法促進(jìn)形成全體醫(yī)護(hù)人員共同立足本崗共同推進(jìn)發(fā)展醫(yī)院文化氛圍。雖然醫(yī)院管理者對績效管理工作很重視人力資源部門及財(cái)務(wù)部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作

3、但各科室負(fù)責(zé)人和醫(yī)護(hù)人員對績效管理認(rèn)識不夠總認(rèn)為績效管理是人事部門或財(cái)務(wù)部門的事情。甚至有的科室負(fù)責(zé)人認(rèn)為填寫績效考核表格會影響正常醫(yī)務(wù)工作總認(rèn)為應(yīng)由人事部門、財(cái)務(wù)部門或成立考核組來對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下就會對績效考核產(chǎn)生消極應(yīng)付的心理使績效管理流于形式。此外在績效管理過程中部門之間、科室之間、上下級之間缺少必要的溝通是績效管理反映的結(jié)果過于片面?？冃Ч芾韺?shí)施過程中醫(yī)院的管理者對績效考核工作比較重視但對績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視

4、不夠認(rèn)為績效管理就是績效考核把績效考核作為約束控制員工的手段通過績效考核給員工增加壓力績效考核不合格作為辭退員工的理由。甚至盲目采取末位淘汰制其結(jié)果當(dāng)然是不公平也不公正的。二、新時期醫(yī)院績效管理的策略探討1、要將績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容績效溝通主要是指在基層醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者、績效考核者以及員工之間通過績效管理行為進(jìn)行的溝通。它是績效管理的核心內(nèi)容在績效管理中起著決定性的作用。它主要通過績效計(jì)劃溝通、績效實(shí)施溝通和績效結(jié)果溝通這

5、三個績效管理的過程來實(shí)現(xiàn)的。具體過程是指在績效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程中進(jìn)行績效計(jì)劃的溝通在指標(biāo)的設(shè)定階段實(shí)行自上而下的溝通在培訓(xùn)中將醫(yī)院的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合。對于醫(yī)院管理者和組織者而言通過及時有效的溝通有助于全面了解被考核人員的工作情況和各種信息以便有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)資源有助于客觀公正地評價醫(yī)務(wù)人員的工作績效有助于提高績效考核的實(shí)效性提高醫(yī)務(wù)人員對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)

6、制的滿意度。在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程中通過混合式的溝通以便科學(xué)合理的確定目標(biāo)值避免因目標(biāo)設(shè)定得太高或太低而失去激勵或?qū)嵤┑膬r值。通過績效考核者與醫(yī)護(hù)人員之間充分地溝通使員工充分了解自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)便于他們對目標(biāo)要求的達(dá)成?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓醫(yī)務(wù)人員對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)引導(dǎo)員工樹立正確的績效觀念。在績效反饋的溝通中反饋的手段就是溝通通過溝通幫助醫(yī)務(wù)人員對自己的工作績效獲得及時、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋從而了解產(chǎn)生良好績效途

7、徑和查找不良績效的原因并制定下一階段績效改進(jìn)的措施和方法。離開了溝通醫(yī)院的績效管理將流于形式?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院管理層的共同參與這種共同參與的關(guān)系在績效輔導(dǎo)計(jì)劃及階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。而對于醫(yī)務(wù)人員來說及時有效的溝通不但是與醫(yī)院管理層共同解決問題的一個機(jī)會更是參與工作管理的一種形式。2、要能夠運(yùn)用有效的激勵機(jī)制績效管理發(fā)生作用的最根本原因是績效管理能通過恰當(dāng)而有效的激勵機(jī)制激發(fā)基層醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的主動性和積極性通過充分利

8、用醫(yī)院內(nèi)部資源來提高員工的能力素質(zhì)最大限度的提高個人績效從而促進(jìn)醫(yī)院、部門、科室的績效提升。建立激勵機(jī)制要考慮到醫(yī)護(hù)人員的成熟度正激勵和負(fù)激勵要平衡使用。只罰不獎則容易使員工產(chǎn)生抗拒心理無法調(diào)動員工的積極性只獎不罰則容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒認(rèn)為不思進(jìn)取無非少得獎勵。此外設(shè)計(jì)激勵內(nèi)容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實(shí)際需求特征。激勵內(nèi)容要符合員工的真正需求處罰力度也要考慮員工的承受能力。3、要科學(xué)選用績效管理手段績效管理和衡量需要制

9、度的保障也需要科學(xué)合理的手段的幫助。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績效管理和衡量的理念探索新的考核工具如目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡計(jì)分卡和經(jīng)濟(jì)增加值等。當(dāng)前適合于基層醫(yī)院的績效管理手段的選擇即要考慮績效管理實(shí)踐是否適合本醫(yī)院又要考慮績效管理手段是否有助于醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展和形成適合自身情況的獨(dú)特醫(yī)院文化?？冃侄蔚倪x擇還應(yīng)體現(xiàn)以人為本的思想體現(xiàn)對員工和患者的尊重鼓勵創(chuàng)新保持醫(yī)院的活力使醫(yī)護(hù)人員和醫(yī)院得到同步成長。當(dāng)

10、前不少醫(yī)院在引入績效管理時對于績效管理和衡量的手段求新、求全片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)和醫(yī)院采用的績效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的醫(yī)院提高績效忽視績效衡量手段所要求的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的匹配程度。當(dāng)前基層醫(yī)院較為適合的績效管理手段是“共同參與”“德能勤績”這兩種?？傊S著醫(yī)院績效制度的進(jìn)一步完善醫(yī)學(xué)的管理水平也會不斷地得到提高。但是在整個改革中也存在不足與弊端這就要求管理者運(yùn)用正確的管理方式方法進(jìn)而提高醫(yī)院的績效制度趨于完善