港口企業(yè)人力資源管理核心問題之一——人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、港口企業(yè)人力資源管理核心問題之一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首席ＨＲ咨詢顧問柳傳志先生曾經說過這樣的話：什么事是不能“干的呢？沒有錢賺的事不能干；有錢賺但投不起錢的事不能干；有錢賺也有錢投但沒有可靠的人去做，這樣的事不能干?！倍谌f科，人力資源總監(jiān)擁有對項目的一票否決權，也就是說對于任何項目，只要人力資源總監(jiān)認為人力資源跟不上，就可以行使一票否決權，暫停項目的上馬。這說明在一個現代企業(yè)中，人力資源已經從４８劉啟國北京道銳思管理技術有限公司具體化要求

2、以及實現這一要求的渠道和行動方案。１、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求人力資源管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，作為人力資源管理工作的核心內容，人力資源規(guī)劃自然是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭，這里需要關注的重點是市場變化趨勢、新產品和新服務、流程變化、技術更新、企業(yè)價值增長點變化、組織結構的可能變化、企業(yè)經營環(huán)境的變化等。在需求預測方面，可以用經驗法或回歸分析法。經驗法是以歷史數據和變化趨勢為基礎的直覺推測，簡單實用。比如說：每增加１００萬噸的吞吐量，

3、需要增加１名經理，１０名員工?；貧w分析法是建立在統(tǒng)計學基礎上的強有力的預測工具，準確度高，但對使用者的要求也高。人事管理上升到了戰(zhàn)略顧問的高度，企業(yè)的最高領導也越來越重視人力資源了。這對人力資源的從業(yè)者來說是一個可喜可賀的事，但壓力也會隨之而來?？梢韵胂笠幌拢绻鴤髦鞠壬枚嘞敫傻氖伦罱K因為沒有可靠的人而罷手，萬科的人力資源總監(jiān)經常以人力資源跟不上而行使否決權，恐怕接下來被否決的就是他們自己了。所以說，人力資源的地位高了，要求自然也就

4、高了，工作重點也由過去的事務處理向人力資源開發(fā)，再向戰(zhàn)略人力資源管理轉移。而戰(zhàn)略人力資源管理的核心就是人力資源規(guī)劃，那什么是人力資源規(guī)劃呢？人力資源規(guī)劃實質上就是根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，分析預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。它來源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，同時又反作用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，它是企業(yè)人力資源管理工作的總輸入，沒有它，人力資源管理的其他功能將失去方

5、向。下面我們就談一談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟和港口企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的幾個難題。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟從字面上理解，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要功能和目的在于預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實際上人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織未來人力資源的供需為切入點而形成的企業(yè)對人力資源的數量、結構、素質的２００６中國

6、港口４２、了解公司現有人力資源狀況明確員工人數、年齡、學歷、職系、專業(yè)、性別等基本信息以及在不同層面中的分布情況，并分析目前人力資源狀況與企業(yè)未來需求之間的差距。３、分析預測組織內外的人力資源供給情況為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源的需求，必須對企業(yè)內部和市場上的人力資源供給情況進行深入的分析，在未來一定時期內，企業(yè)內部員工的成長空間有多大，通過各種方式能培養(yǎng)出多少適應未來需求的人才，有多少人可以適應崗位變化所帶來的能力素質的新要求；市場

7、上未來幾年的人才供給在操作人員、管理人員、經理人等不同層面是如何分布的。只有掌握了這些情況，才能對能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求做到心中有數。在方法上，有接替圖、繼任計劃以及馬可夫分析法等。４、針對需求的短缺和過剩制定行動計劃如何滿足企業(yè)在管理、技術、生產、市場、操作等方面的人才需求呢？這需要一個具體的行動計劃，需要內部培養(yǎng)和外部引進相結合。比如說：操作人員可能是整體外包；中層逐步面向市場；高層要向國際化邁進等。內部培養(yǎng)那就得有相應的繼任計劃以及

8、與之配合的培訓、輪崗、生涯規(guī)劃等措施。另外，對過剩的港口科技人員也要有一個合理的退出機制。ＣＨＩＮＡＰＯＲＴＳ詢的經驗來看，理念上要加大宣傳，樹立正確觀念；在操作上加大競聘上崗的力度；同時實施人力資源轉移和外包，新進人員市場化等措施是目前較為行之有效的辦法。５、評估與反饋按照流程完成了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還應該反過來再分析一下它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性如何？只有經過這樣的反復循環(huán)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能真正支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二、港口企業(yè)人力

9、資源規(guī)劃面臨的幾個難題３、人力資源從業(yè)者素質有待進一步提高人力資源管理本身就是一個新的專業(yè)領域，許多港口企業(yè)的人力資源從業(yè)者都是從基層單位調入的，對現代人力資源管理的理念、工具和方法不夠熟悉。所以，一個港口企業(yè)要想在未來的市場競爭中立足，在人力資源方面的投入必須提升，而這種提升首先就應該表現在人力資源的從業(yè)者身上，這樣才能完成港口企業(yè)人力資源工作向戰(zhàn)略人力資源管理的轉移。１、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要進一步明確十幾年來，隨著中國進出口貿易的大幅增

10、長，港口企業(yè)也迎來了黃金時代，在這種形勢下，各個港口企業(yè)，特別是大型港口集團應該未雨綢繆，投入力量深入研究企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據。４、激勵手段單一薪酬是企業(yè)重要的激勵手段，但在具體操作上，許多港口企業(yè)沒有拉開不同崗位的收入，而是以職級的局面，薪酬幅度太論英雄，形成了“升官才能發(fā)財”窄，又不能與績效掛鉤，所以激勵作用不理想。而相應的職業(yè)發(fā)展、管理參與、能力發(fā)展以及企業(yè)文化方面的激勵手段應用不足。大家如對本文內容有什么建