績(jī)效面談改進(jìn)技巧6

1、第六講技巧篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（下）面談中要控制你自己面談中自己是主導(dǎo)者，因此一定要控制好自己。下面從四個(gè)方面來(lái)談：1.1.控制面談節(jié)奏控制面談節(jié)奏有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無(wú)關(guān)的細(xì)節(jié)，最后聽得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過多地詢問員工無(wú)關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，收集大量的無(wú)效信息；或者過分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過一次面談解決來(lái)訪者所提出的所有問題；或者對(duì)員工產(chǎn)生某種同

2、情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長(zhǎng)談話時(shí)間等等。凡此種種，皆是突破時(shí)間設(shè)置的常見原因。2.2.控制面談的目標(biāo)控制面談的目標(biāo)不要指望所有面談都能達(dá)成一致，這是很現(xiàn)實(shí)的規(guī)律?？?jī)效面談的目標(biāo)不能定為與所有員工達(dá)成一致。通過面談，確定考核目標(biāo)，評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成度；通過面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達(dá)成目標(biāo)過程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方；在面談時(shí)會(huì)提到好多問題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒有激勵(lì)導(dǎo)致的公司員工流動(dòng)量大、公司沒有匹

3、配任何資源等等，這么多問題。就要靠溝通來(lái)解決，解決下屬溝通上的問題。這就要控制目標(biāo)，并不是解決他所有提出的問題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問題，探討其他問題應(yīng)該由誰(shuí)解決，要清楚面談的目標(biāo)，不要讓一堆問題所困擾，最后什么問題都沒解決。3.3.情緒調(diào)整情緒調(diào)整面談過程中，員工面對(duì)組織對(duì)其的低績(jī)效評(píng)價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jī)效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀察員工的

4、情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。4.4.情緒控制情緒控制績(jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。有這種感覺是有原因的，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效評(píng)估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績(jī)效付出代價(jià)。然而，與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺或不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。對(duì)于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，

5、不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會(huì)使面談越來(lái)越難。面談中異議的正確處理面談中難免會(huì)存在異議，那怎么來(lái)應(yīng)對(duì)呢？1.1.投石問路投石問路在定指標(biāo)時(shí)，要多聽聽下屬的想法，也就是先“投石問路”?！景咐吭趧倓偼菩锌?jī)效時(shí)，想給員工定80萬(wàn)，定10萬(wàn)，都有方法可算，這樣就會(huì)遇到一個(gè)問題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬(wàn)，也許就能完成15萬(wàn)，而多了他就不做了，要么定10萬(wàn)，而只能完成8萬(wàn)，定高了。其實(shí)最好的溝通方式，就是提前要投石問路，先清

6、楚員工是怎么想的，因?yàn)槭紫茸屗约汉饬恳幌伦约盒闹械哪前殉?，自己能完成多少，然后再看上司希望他完成多少，最后找到一個(gè)交點(diǎn)。3.3.反復(fù)溝通反復(fù)溝通?績(jī)效面談是個(gè)反復(fù)溝通的過程，溝通好了，如魚得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及。?在彼此溝通中，會(huì)遇到各種各樣的問題，這些問題都是人為引起的，這樣就需要在反復(fù)溝通中分析和解決問題。?溝通、溝通、再溝通。這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工思想互通的惟一途徑，是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、達(dá)成共識(shí)的最

7、佳手段。?科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來(lái)自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會(huì)更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。研究顯示，溝通遵循“37法則”，即對(duì)于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。根據(jù)這一法則，領(lǐng)導(dǎo)人需要在不同層面、不同時(shí)間、不同地點(diǎn)與有關(guān)員工反復(fù)溝通，才能使同一信息多次刺激大腦，使員工充分接受，同時(shí)也才能真正理解來(lái)自員工的思想，最終做到思想統(tǒng)一、行

8、動(dòng)一致。?在溝通的時(shí)候，如果傳達(dá)的是一些容易做的事情，員工能夠聽得懂，他就會(huì)去做。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽得懂一半或者做到三分之一。你就要多講幾次，才能真正地讓他理解?，F(xiàn)在是我們面向未來(lái)的變革時(shí)期，在這個(gè)階段，溝通就更顯得重要，不只要告訴員工該做什么，還要告訴他們?yōu)槭裁?，一次不夠就再?lái)一次，需要員工從思想上認(rèn)同這種變革，這也就是我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的“反復(fù)溝通”。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做。4.4

9、.資源匹配資源匹配資源匹配——人的因素最關(guān)鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無(wú)形資產(chǎn)”的主觀能動(dòng)性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來(lái)益處的位置，使人這個(gè)企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。5.5.站在下屬的角度思考站在下屬的角度思考?站在下屬的角度思考，也就是換位思考，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用換位思考，可以使溝通更有說服力，更容易達(dá)到溝通的目的。創(chuàng)造一

10、個(gè)輕松、暢所欲言的環(huán)境，表達(dá)支持、理解、肯定的態(tài)度，尊重員工的情緒和意見。對(duì)于達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)溝通的預(yù)期目的，有著很重要的作用。?管理員工要善用“同理心”多用換位思考。古語(yǔ)有云:以德服眾。制定工作計(jì)劃或者規(guī)章制度要多考慮一下員工們的利益多站在下屬的角度思考一下。?對(duì)于同一句話，不同的員工可能持不同的態(tài)度，對(duì)于同一個(gè)動(dòng)作，不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應(yīng)，每個(gè)人的性格、職位、心理狀態(tài)和習(xí)慣都不盡相同，表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和反應(yīng)也存在很大的差異，如果一

11、位經(jīng)理僅僅站在自己的立場(chǎng)和角度思考問題，他與下屬的關(guān)系紐帶就會(huì)發(fā)生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠(yuǎn)無(wú)法修復(fù)，反之，站在對(duì)方立場(chǎng)上思考一下問題，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)維持一種友善、和諧、相互尊敬的關(guān)系并不是想象中那么難。?站在下屬的角度換位思考，才能把準(zhǔn)下屬員工的脈搏，深入員工的內(nèi)心，真正做到集思廣益，群策群力，從而提升自己以身作則，共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵(lì)人心的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理智慧。反之，如果飽漢不知餓漢饑，上級(jí)不知下屬所思、所想和所求，