績效考評培訓(xùn)-績效考評的具體操作流程（27頁）

1、一、什么叫績效考評？,主要體現(xiàn)在工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、及時間效率、成本等方面的完成情況。,體現(xiàn)在上級或同事對自己工作狀況的定量和定性的評價。,二、績效考評有什么意義？,,,,,來自工作挑戰(zhàn)的壓力,來自工作激勵的拉力,考評激勵 （獎金、晉升、培訓(xùn)等）行為導(dǎo)向明確持續(xù)改進(jìn),績效考評產(chǎn)生壓力、拉力,,三、考評的目標(biāo),1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題：誰該晉升？誰該

2、調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要?誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進(jìn)工作的方向,正確地評價員工的工作。,附頁：薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？,薪酬構(gòu)成 = 固定部分 + 浮動部分 + 福利部分,,,崗位（責(zé)任、技能）評估價值,業(yè)績考評管理,,公司能力,,四、績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容,績效考評是績效管理的主要控制手段。,基于合理的工作與獎勵方面的承諾

3、,通過反饋與學(xué)習(xí)提高工作績效,就企業(yè)或部門重點(diǎn)目標(biāo)達(dá)成共識,,,,,文化,績效計劃,反饋與輔導(dǎo),明確對個人及集體貢獻(xiàn)的期望,五、績效考評的具體操作流程,宣傳 、培訓(xùn),崗位職務(wù)分析,職務(wù)說明書,分解組織目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)行動計劃、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn),考評表,溝通記錄,人事、財務(wù)統(tǒng)計,薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展,績效分析雙向溝通,,,,,,,持續(xù)改進(jìn)措施、行動,,,,六、考評內(nèi)容分類（參考）,,七、考評內(nèi)容分類導(dǎo)向,,好,快,省,多,工作質(zhì)量,

4、工作效率,工作成本,工作數(shù)量,,,,,工作行為導(dǎo)向,,,,考評小項,八、考評方式,重要崗位360度年考評,五級制,百分制,A 卓著，明顯超出崗位要求；B 良好，全部滿足崗位要求；C 達(dá)到要求，大部分滿足崗位要求；D 有待改進(jìn)，與崗位要求稍有差距；E 不能勝任，不能達(dá)到崗位要求。,A 檔人員不能超過總?cè)藬?shù)的20%；B 檔為60%，C 檔人員不能低于總?cè)藬?shù)的20%,三檔制,考評總分,綜合分檔,,月考評,年考評,九

5、、考評溝通與反饋,動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，要求考評成績統(tǒng)計結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)與下屬做一次溝通，總結(jié)成績，指出不足，商討改進(jìn)計劃，有效的及時排除遇到的障礙，必要時修訂行動計劃，這是績效管理體系的靈魂和核心。,如何進(jìn)行績效溝通反饋（僅供參考）1、建立并維持彼此依賴2、對事不對人3、在平等的立場上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵下屬多講5、談具體，避一般 重點(diǎn)在于績效而非性格6、落實(shí)行動計劃 重點(diǎn)在于未來而非過去7、優(yōu)點(diǎn)與

6、缺點(diǎn)并重（“三明治”法）8、不僅找出缺陷，更要診斷出原因,,,,,,,十、考評應(yīng)注意的問題,1、保密，考評結(jié)果只對被考評人、被考評人上級、人力資源部門公開， 對其他人員一律保密。2、考評要客觀的反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等主觀因素帶來的誤差 。3、一般考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一年內(nèi)不能有大的變化，但本著 實(shí)事求是、實(shí)用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、考評的行為導(dǎo)向性非常強(qiáng)，在

7、操作上注意下面幾方面： 單向性 雙向性 注重性格 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 注重過去 注重未來,,,,,,十一、績效考評結(jié)果的應(yīng)用,1、導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2、幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3、提供員工

8、績效改善的建議4、招募與甄選有效性的依據(jù)5、培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)6、晉升、調(diào)崗的依據(jù)7、淘汰績效不佳者的工具8、獎金分配的依據(jù)9、試用期管理的有效工具10、員工潛能培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo),公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)?？荚u的形式比考評的內(nèi)容重要。讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作?？荚u的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。考評的溝通，可以幫助上下級通過良好的工作溝通，

9、找出工作差距和保質(zhì)保量按時完成工作任務(wù)?？荚u申訴的程序十分重要。考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義?？荚u并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要?？荚u應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性。在制定績效考評時，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實(shí)施。,十二、在考評初期的體會,遇到的問題1： 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才

10、完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。,問題

11、分析： 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合 格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。,解決辦法：重新設(shè)計“崗位技能”項目的考核。,問題分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中

12、的困難，和需要提供的幫助。 2、工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ 3、工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。,遇到的問題2： 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。,解決辦法：在辦公例會中公開講

13、解如何評價員工的工作態(tài)度。,遇到的問題3： 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。,問題分析： 處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。,解決方法： 從上往下考評就用嚴(yán)格的統(tǒng)一標(biāo)

14、準(zhǔn)，對下屬的考評目的沒達(dá)到，就是領(lǐng)導(dǎo)的一個工作不足之處。經(jīng)過一段時間的考評經(jīng)驗(yàn)積累之后，再進(jìn)一步根據(jù)實(shí)際需要修整考評標(biāo)準(zhǔn)。,遇到的問題4： 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。,問題分析： 下級考評上級的“員工評議制度”在日常不適合。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因?yàn)橄录壍摹皥髲?fù)”，不原客觀地考評下級。,解決方法：維持現(xiàn)有逐級向下考評的

15、方式。,遇到的問題5： 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。,問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級普遍人品較好，做事公正。,解決方法： 修改考評，強(qiáng)調(diào)考評溝通和當(dāng)事人簽字，考評溝通是考評過

16、程關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決不可取消，溝通后考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。,遇到的問題6： 員工對考評不滿的申訴。,問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。,解決方法： 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源室與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。,遇到的問題7：