績效考評(píng)

1、任務(wù)1：績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì),知識(shí)點(diǎn)：,,任務(wù)1：績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì),能力點(diǎn),項(xiàng) 目 實(shí) 例,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)合理嗎？ 東升公司總部會(huì)議室，袁總經(jīng)理正在認(rèn)真聽取關(guān)于上年度公司績效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)，聽完后袁總經(jīng)理陷入了沉思。原因是經(jīng)過年度考核成績排序，成績排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人。東升公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，公司在引入市場化的用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套績效管理制度。用人

2、力資源部經(jīng)理的話說是，細(xì)化傳統(tǒng)的德、能、勤、績幾項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)突出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將德、能、勤、績幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成20項(xiàng)指標(biāo)，都做了定性的描述，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績累計(jì)相加得出考核成績。,項(xiàng) 目 實(shí) 例,但是在主管人員填寫評(píng)估表時(shí)，卻遇到了困難，因?yàn)楸碇械暮芏鄡?nèi)容，他們感到無法填寫。首先是員工的工作業(yè)績，由于事先并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚的確定下來，光有指標(biāo)，沒有標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)

3、業(yè)績進(jìn)行評(píng)估時(shí)候很難判斷做到什么程度算是“基本達(dá)到本職位的要求”，做到什么程度算是“完全達(dá)到本職位的工作要求”，銷售人員尚有一定的銷售額標(biāo)準(zhǔn)，其他人員基本上沒有什么客觀的標(biāo)準(zhǔn)可言，只能憑主管人員的主觀感覺。對(duì)于工作態(tài)度方面的評(píng)估就更加困難了，由于平常沒有記錄收集員工工作態(tài)度方面表現(xiàn)，到了年底的時(shí)候，主管人員的印象中只有最近一兩個(gè)月的點(diǎn)滴記憶，前面十個(gè)月的工作表現(xiàn)的印象已經(jīng)十分的模糊，這樣對(duì)工作態(tài)度的評(píng)估就只能完全憑主觀印象了，做事多的人

4、，往往是意見多，錯(cuò)誤多，結(jié)果考核中出現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，一些工作并不出色的人和錯(cuò)誤很少的人卻都排在前面。,項(xiàng) 目 實(shí) 例,袁總找來了設(shè)備維修部王經(jīng)理，財(cái)務(wù)部李經(jīng)理了解情況，設(shè)備部王經(jīng)理快人快語道：我認(rèn)為本次考核指標(biāo)需要盡快調(diào)整，因?yàn)樗荒苷鎸?shí)反映我們的實(shí)際工作，例如我們?cè)O(shè)備維修部主要負(fù)責(zé)公司電力機(jī)車設(shè)備的維護(hù)管理工作，總共只有20個(gè)人，卻管理著公司總共近60臺(tái)電力機(jī)車，為了確保它

5、們安全無故障地運(yùn)轉(zhuǎn)，我們的工作必須是100%的完成任務(wù)，不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損失的。但是在考核指標(biāo)中有“沒有全部完成任務(wù)”的內(nèi)容，我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。,項(xiàng) 目 實(shí) 例,財(cái)務(wù)部李經(jīng)理緊接著說道：對(duì)于我們財(cái)務(wù)部門，工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來完成的，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？如果我們沒有這項(xiàng)內(nèi)容，評(píng)估我們是按照最高成績打分還

6、是按照最低成績打分？還有一個(gè)問題，我認(rèn)為應(yīng)該重視，財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，指標(biāo)能體現(xiàn)它的公正性么？ 聽完大家的各種反饋，袁總想：難道公司的績效指標(biāo)體系本身設(shè)計(jì)得就有問題？問題到底在哪里？考核內(nèi)容指標(biāo)體系如何設(shè)計(jì)才能適應(yīng)不同性質(zhì)崗位的要求？,項(xiàng) 目 分 析,這是一個(gè)普遍存在的問題，用同一把尺子去衡量不同的崗位，其指標(biāo)的針對(duì)性怎么去保證呢！從績效的概念來看，不管績效是過程，還是結(jié)果，還是過程與結(jié)果的統(tǒng)一

7、。績效都應(yīng)該是可以理解、可以衡量和可以控制的，一句話績效是可以界定的。否則，績效這一概念對(duì)組織就沒有任何價(jià)值。問題是我們?cè)鯓尤ピO(shè)計(jì)績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，才可以對(duì)績效進(jìn)行考核和管理。,相 關(guān) 知 識(shí),項(xiàng) 目 實(shí) 施,（一）描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),（二）量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì),,項(xiàng)目實(shí)施的步驟,項(xiàng)目完成結(jié)論,整體性描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)示例,整體性描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)示例,任務(wù)2：績效考評(píng)的技術(shù),知識(shí)點(diǎn),3、重點(diǎn)

8、掌握績效考核技術(shù)的運(yùn)用,任務(wù)2：績效考評(píng)的技術(shù),能力點(diǎn),項(xiàng) 目 實(shí) 例,小吳的投訴 東升公司一年一度的考核結(jié)束了，設(shè)備部的小吳又被王經(jīng)理考了一個(gè)“差”，這已經(jīng)是第二次了，按照公司人力資源管理的規(guī)定，如果連續(xù)三次被考核為“差”，就要解聘。小吳知道這個(gè)結(jié)果以后，趕緊跑到人力資源部投訴，小吳說：“論學(xué)歷我名牌大學(xué)畢業(yè)，論技術(shù)我都在這個(gè)崗位上干七、八年了，論態(tài)度對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)我從沒有討價(jià)還價(jià)，總是不折

9、不扣的完成，論合作精神，我和同事們從沒有翻過紅臉。王經(jīng)理考我為“差”最主要的原因是上次車展的時(shí)候，我們碰巧相遇，我看上了一款車，想買，王經(jīng)理叫我不要買，說他有朋友在賣這樣的車，我買車心切，當(dāng)時(shí)就買了，結(jié)果就得罪了王經(jīng)理，從那以后他一直給我小鞋穿，和我說話，不是吹胡子，就是瞪眼睛，上一次我實(shí)在忍無可忍了，就沖了他一句，這不，又給我考了“差”，要攆我走人了，這種只有領(lǐng)導(dǎo)說了算的一相情愿的考核是極度不公平的！”,項(xiàng) 目 分 析,小王的投

10、訴在現(xiàn)實(shí)生活中是十分常見的，問題就出在單一主體的考核上，考核問題，上司一個(gè)人說算，主管一錘定音，如果上下級(jí)有隔閡，上級(jí)因私廢公，借考核打擊報(bào)復(fù)怎么辦？再說上級(jí)也有自己的事情，不可能對(duì)所有的員工的工作行為和結(jié)果都做到詳細(xì)的了解，也不可能知道每一個(gè)員工工作內(nèi)容的難易和應(yīng) 當(dāng)具備的績效標(biāo)準(zhǔn)，單一考核主體考核不可避免的存在一定的缺陷。有沒有相對(duì)公平的系統(tǒng)的考核方法來解決這個(gè)問題，我們可以運(yùn)用360度績效考評(píng)的技術(shù)。,相

11、 關(guān) 知 識(shí),項(xiàng) 目 實(shí) 施,第一階段 : 考核項(xiàng)目設(shè)計(jì),決定是否采用 360 度考核方法 , 需要進(jìn)行需求分析和可行性分析。在確定實(shí)施該考核方法后 , 應(yīng)編制基于職位勝任特征的考核項(xiàng)目，人力資源部可以發(fā)放調(diào)查問卷，選擇確定對(duì)全體人員都適用的基本指標(biāo)，再有各個(gè)部門加入特殊要求來編制，利用加權(quán)歸一的技術(shù)進(jìn)行處理，制成績效考核量表。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,第二階段：培訓(xùn)考核者,組建 360 度考核隊(duì)伍。然后對(duì)被選拔的考核者進(jìn)行如何

12、向他人提供考核和反饋方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,第三階段 : 360 度考核的實(shí)施,項(xiàng) 目 實(shí) 施,第四階段：績效反饋面談,在這一階段要確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象 , 進(jìn)行有效地考核反饋 , 幫助被考核者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,第五階段 :考核效果評(píng)估,項(xiàng)目完成結(jié)論,360 度考核由直接上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和顧客對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多方面的考核 ,考核結(jié)果取平均值，可以減少個(gè)人偏見和評(píng)分誤差，

13、可以綜合不同考核者的意見，得出一個(gè)全面、公正的考核結(jié)果。企業(yè)中越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成 , 個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理 , 而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來考核 ,而應(yīng)該實(shí)行360度考核。360度考核也反映了企業(yè)對(duì)員工績效考核的重視程度，通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部及外部顧客，可以推動(dòng)全面的質(zhì)量管理。因而，360度考核在很多企業(yè)盛行起來。,項(xiàng)目完成結(jié)論,但是360度考核也有它的缺點(diǎn)，由于側(cè)重全面性，注重的

14、員工的全面衡量，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)被弱化，定性的指標(biāo)比較大，定量的目標(biāo)比較少，會(huì)削弱績效目標(biāo)的意義，即個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，長期以往員工關(guān)心的不是做了什么，結(jié)果如何！而是做事的方式怎樣，領(lǐng)導(dǎo)、同事是否滿意。360度考核涉及到的數(shù)據(jù)和信息比單渠道考核方法要多得多，由于大量的信息要匯總，搞的不好，這種方法會(huì)變成機(jī)械地追逐文字和材料，把人的直接溝通，變成了表格和印刷材料的溝通。 360考核只是人力資源管理工具箱中的一個(gè)工具，只

15、有和其他的工具一起使用，揚(yáng)長避短，才能最大限度的發(fā)揮作用。,課堂訓(xùn)練與測評(píng),,,,,,,,,,,課堂訓(xùn)練與測評(píng),項(xiàng) 目 鏈 接,GE研發(fā)中心360度考核表,項(xiàng) 目 鏈 接,項(xiàng) 目 鏈 接,項(xiàng) 目 鏈 接,項(xiàng) 目 鏈 接,任務(wù)3：績效考評(píng)的組織與實(shí)施,知識(shí)點(diǎn),任務(wù)3：績效考評(píng)的組織與實(shí)施,能力點(diǎn),項(xiàng) 目 實(shí) 例,E君的績效考評(píng)如何管理 M是一家軟件開發(fā)公司，目前已經(jīng)開發(fā)出

16、五版軟件，公司原來一直走發(fā)展渠道的模式，自己開發(fā)市場，現(xiàn)在已經(jīng)初見成效，接到許多軟件訂單。但是技術(shù)部卻出現(xiàn)了很大的問題，因?yàn)閹讉€(gè)老技術(shù)人員的離去，一個(gè)新的技術(shù)人員E君漸漸成為項(xiàng)目部的中心人物（因?yàn)橹挥蠩君比較了解公司的一些機(jī)密代碼和流程），但是E君是技術(shù)部辦事最邋遢的一個(gè)，以至于現(xiàn)在凡是經(jīng)E君手的項(xiàng)目都得不到很好的完成（但是別的人又無法接手E君的工作），現(xiàn)在因?yàn)镋君，該公司已經(jīng)有四五個(gè)項(xiàng)目都不能按時(shí)完成。市場部在員工大會(huì)上已經(jīng)提到這一點(diǎn)

17、。但老板一直不敢辭退E君，因?yàn)榕逻@樣一來，公司會(huì)陷入癱瘓。,項(xiàng) 目 實(shí) 例,上個(gè)月市場部接了一個(gè)項(xiàng)目，是E君項(xiàng)目部下面的一個(gè)程序員甲做的，該程序員把這個(gè)項(xiàng)目做好以后出現(xiàn)一些問題，然后市場部在與他們溝通時(shí)，E君就說：甲做的不行，解決的辦法就是由E君重做，老板問：多長時(shí)間能做完？該君答：兩個(gè)星期。兩個(gè)星期過去了，項(xiàng)目依然沒做好，老板問：為何？E君答：出現(xiàn)一點(diǎn)程序問題，還要兩天。兩天后，該系統(tǒng)徹底死掉，開員工會(huì)時(shí)，市場部經(jīng)理追問：為何會(huì)

18、出現(xiàn)這樣的問題？E君答曰：沒辦法，有一個(gè)系統(tǒng)問題解決不了，再有兩天絕對(duì)能做好。就這樣又是兩個(gè)星期都過去啦，E君還說:需要兩天…… 后來請(qǐng)走掉的技術(shù)員回來幫助解決，兩天全部做完?？蒃君還在重復(fù)他的“過兩天”，以至于市場部的人看到E君就怕。但是，E君有一個(gè)很大的做人技巧，就是老板很看重他，依賴他支撐著技術(shù)部的工作，他能把兩天能做完的事，拖到星期六拿加班費(fèi)……。

19、 問題：該項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)怎么辦？,項(xiàng) 目 分 析,E君的工作結(jié)果對(duì)公司很重要，E君績效又很低，由于掌握著本單位的技術(shù)命脈，又不能開除，對(duì)E君不能把寶壓在工作結(jié)果上，而是要在E君的工作過程上做文章。問題的實(shí)質(zhì)是對(duì)E君這樣的員工如何進(jìn)行全面的績效管理的問題。,相 關(guān) 知 識(shí),,,一、績效管理的概念,,二、績效管理作用,,項(xiàng) 目 實(shí) 施,績效考評(píng)的準(zhǔn)備工作,對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),,,,制訂績效考評(píng)方案,

20、建立員工平時(shí)考核記錄,,,,項(xiàng) 目 實(shí) 施,二、績效考評(píng)程序    設(shè)計(jì)績效考評(píng)程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素：一是績效考評(píng)的周期，如是季度考核還是年度考核。一般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同。二是績效考評(píng)對(duì)象的類別，如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同。    （一）績效考評(píng)的一般程序    1．確定績效目標(biāo) 

21、   績效目標(biāo)不同于績效指標(biāo)，前者相當(dāng)于考核標(biāo)準(zhǔn)，后者相當(dāng)于考核內(nèi)容?？冃繕?biāo)應(yīng)當(dāng)由上下級(jí)協(xié)商確定。    2．實(shí)施績效考評(píng)    如前所述，考核過程是考核者與被考核者交流的過程，而不是上級(jí)打個(gè)分就算了的事。一般是先自我評(píng)價(jià)，然后是直接上級(jí)評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)的結(jié)果兩種意義，一是作為上級(jí)評(píng)價(jià)的參考，二是以權(quán)重的方式計(jì)入總分。從實(shí)踐看，僅作為考核者參考比較好。

22、,項(xiàng) 目 實(shí) 施,3．考績面談    這里說的考績面談是指考核后的面談，目的有兩個(gè)：一是反饋考核結(jié)果，二是上下交流，指出被考核者的不足，商討如何改進(jìn)。 4．制定績效改進(jìn)計(jì)劃    有兩類員工需要制定績效改進(jìn)計(jì)劃：一是績效下降的，二是績效考核未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃經(jīng)上下級(jí)協(xié)商制定，填寫在專門的表格內(nèi)。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,（二）績效考評(píng)的具體程序&#

23、160;   下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下：    1．被考核者述職    2．實(shí)施考核（360度評(píng)價(jià)）    3．考核結(jié)果的評(píng)定    4．考核結(jié)果的反饋    5．考核結(jié)果的應(yīng)用   

24、; 在這個(gè)程序中，考核者由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、一般員工代表組成，每一個(gè)考核者的分?jǐn)?shù)都有相應(yīng)的權(quán)重，最后以加權(quán)平均值作為考核得分。 從中外企業(yè)的實(shí)踐來看，360度評(píng)價(jià)用于獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)升降存在許多問題，如果用于人才開發(fā)效果比較好。 現(xiàn)在有一個(gè)提法叫360度績效反饋，強(qiáng)調(diào)這種方式的作用重在評(píng)價(jià)信息的反饋而不是評(píng)價(jià)。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,三、績效考評(píng)方式    按照績效考評(píng)的主體劃分，考核方式

25、分為：    （一）上級(jí)考核    （二）同級(jí)考核    （三）下級(jí)考核    （四）自我評(píng)定    （五）人事部門考核    （六）服務(wù)對(duì)象的考核    上級(jí)具有對(duì)下級(jí)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任，所以上級(jí)考核是主要的方式

26、。同級(jí)考核應(yīng)限制在同一部門或經(jīng)常協(xié)作的人員范圍內(nèi)，否則考核者對(duì)被考核者不夠了解，無法做出客觀的評(píng)價(jià)。下級(jí)考核具有對(duì)管理者進(jìn)行民主監(jiān)督的功能，同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)比較了解。自我評(píng)價(jià)不應(yīng)當(dāng)只是簡單地給自己打分，應(yīng)當(dāng)著重陳述事實(shí)，以便于上級(jí)評(píng)價(jià)。表2是自我評(píng)價(jià)表的一個(gè)實(shí)例：,項(xiàng) 目 實(shí) 施,四、績效考評(píng)的監(jiān)督    建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段。考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面：

27、60;   （一）上級(jí)復(fù)核    下面是華為公司的考核關(guān)系示意圖，部門經(jīng)理對(duì)室經(jīng)理的考核工作進(jìn)行復(fù)核。    （二）人事部門或考核委員會(huì)檢查、審核    人事部門或考核委員會(huì)的檢查應(yīng)側(cè)重于考核工作是否按制度進(jìn)行，如平時(shí)考核記錄是否完善。這里所說的審核一般是指對(duì)考核最終結(jié)果審核。    （三）員工申訴

28、    按照國外企業(yè)的做法（有些國內(nèi)也有這樣的規(guī)定），考核結(jié)果必須反饋給本人，本人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向考核委員會(huì)或最高領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。員工提出申訴要填寫申訴表。表3是員工申訴表的實(shí)例：,項(xiàng) 目 實(shí) 施,五、平時(shí)考核成績與年度考核成績的關(guān)系    1．平時(shí)考核成績的平均值作為年度考核成績    這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。這類崗位

29、的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績。    2．平時(shí)考核成績與年度考核成績不直接相關(guān)    采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時(shí)考核成績不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績。    3．平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績

30、    在有些情況下，平時(shí)考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡單的分解關(guān)系，平時(shí)考核著眼于平時(shí)的計(jì)劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。這種情況下可以將平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,六、考績面談與績效改進(jìn)計(jì)劃    （一）考績面談    1．目的    考績面談的目的有兩個(gè)

31、：一是反饋考核結(jié)果，二是就下屬的不足和績效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。    2．內(nèi)容    考績面談的內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：    ①主管向下屬說明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見；    ②指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)；    ③雙方就存在的不足達(dá)成共識(shí)；   

32、④雙方制定針對(duì)某項(xiàng)不足的績效改進(jìn)計(jì)劃的初步計(jì)劃；    ⑤將面談結(jié)果填寫到準(zhǔn)備好的表格內(nèi)。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,（二）績效改進(jìn)計(jì)劃    1．要求    績效改進(jìn)計(jì)劃的具體要求有以下幾點(diǎn)：    ①實(shí)際：要針對(duì)員工的具體情況而定，計(jì)劃是可實(shí)施的；    ②時(shí)間性：計(jì)劃要有明確

33、的時(shí)間要求；    ③具體：計(jì)劃要包含詳細(xì)的實(shí)施步驟；    ④獲得認(rèn)同：計(jì)劃要經(jīng)上下級(jí)認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識(shí)。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,2．內(nèi)容    績效改進(jìn)計(jì)劃一般包含以下部分：    ①訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識(shí)方面；    ②訓(xùn)練計(jì)劃：如通過什么方式和方法使技

34、能提高；    ③完成日期：計(jì)劃要規(guī)定明確的完成日期，到期時(shí)上下級(jí)一起對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)。    績效改進(jìn)計(jì)劃表的形式見附件8。    3．什么條件下要制定績效改進(jìn)計(jì)劃    以下兩類員工需要制定績效改進(jìn)計(jì)劃：    ①未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工；

35、0;   ②績效下降 ：例如以前績效考核成績是優(yōu)秀，今年是合格。,項(xiàng) 目 實(shí) 施,七、考核結(jié)果的運(yùn)用    （一）績效改進(jìn)    對(duì)于年度綜合考核為不合格的人員（不適應(yīng)本崗位者除外）和年度綜合考核成績下降的人員，需要制定績效改進(jìn)計(jì)劃。    （二）調(diào)整崗位工資等級(jí)    年度考核成績

36、優(yōu)異的員工應(yīng)晉升工資檔次，成績不合格的員工應(yīng)降低工資檔次。    （三）發(fā)放績效工資    績效工資與平時(shí)考核分?jǐn)?shù)掛鉤，例如：    月績效工資 = 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×本部門績效程度×公司利潤計(jì)劃完成%×個(gè)人績效等級(jí)系數(shù)    （四）發(fā)放獎(jiǎng)金   

37、如對(duì)年度考核成績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。    （五）崗位調(diào)整    例：1．因年度綜合考核不合格實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃、第二年年度綜合考核仍不合格的，由人力資源部對(duì)其提出崗位調(diào)整建議。,項(xiàng)目完成結(jié)論,針對(duì)E君存在的績效問題，制定合理的績效改進(jìn)方案 , 并確保其能夠有效地實(shí)施。大致說來，績效改進(jìn)的方案主要包括四種類型：（1）對(duì)于能力強(qiáng)、態(tài)度差的員工，主要是輔導(dǎo)咨詢包括①授權(quán)②挑戰(zhàn)性

38、任務(wù)③工作重新分配。（2）對(duì)與態(tài)度好、能力差的員工，主要是訓(xùn)練包括①傳授知識(shí)②培養(yǎng)技能（3）對(duì)與能力強(qiáng)、態(tài)度好的員工，主要是提供更多的機(jī)會(huì)包括①工作豐富化②升遷③更多挑戰(zhàn)性工作④特殊培訓(xùn)。,課堂訓(xùn)練與測評(píng),東升公司人力資源部要求經(jīng)理人員與員工持續(xù)績效溝通時(shí)關(guān)注以下內(nèi)容：經(jīng)理人員需要關(guān)注的內(nèi)容：⑴所有工作的進(jìn)展情況如何 ?⑵項(xiàng)目目前處于何種狀況 ? ⑶員工是在努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎⑷有哪些潛在問題 ? 員工也需要關(guān)注的內(nèi)容：