因素計(jì)點(diǎn)法

1、因素計(jì)點(diǎn)因素計(jì)點(diǎn)評(píng)分法評(píng)分法簡(jiǎn)介因素計(jì)點(diǎn)評(píng)分法是目前最流行的崗位評(píng)估方法，國(guó)內(nèi)比較知名的咨詢(xún)公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢(xún)時(shí)都采用此方法進(jìn)行崗位評(píng)估。因素計(jì)點(diǎn)評(píng)分法要求組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)（分），以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但

2、操作起來(lái)較繁瑣。北大縱橫的崗位評(píng)估方法就將評(píng)價(jià)因素分為四個(gè)維度，即責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39個(gè)評(píng)價(jià)因素，然后對(duì)每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評(píng)估的結(jié)果。因素計(jì)點(diǎn)法要求組建評(píng)價(jià)委員后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就形成了一套職位評(píng)估的工具。之后，通過(guò)這一套要素體系來(lái)對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總

3、點(diǎn)數(shù)(分?jǐn)?shù))。最后，將職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即工資標(biāo)準(zhǔn)或崗位工資率。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來(lái)較繁瑣。案例案例背景：Y公司是一家裝備制造的大型集團(tuán)企業(yè)。在2003年到2008年間，整個(gè)行業(yè)超常規(guī)發(fā)展，該行業(yè)人才需求量急劇上升，大面積出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)象，導(dǎo)致業(yè)內(nèi)各企業(yè)間人員流動(dòng)頻繁。Y公司此時(shí)又上馬了兩個(gè)大型制造基地，為取得合適的人力資源，采取了先招人滿(mǎn)足生產(chǎn)，再擇機(jī)進(jìn)行內(nèi)部管理優(yōu)化的做法。但這導(dǎo)致引進(jìn)人員與原有人員間

4、職位和薪酬的失衡。此外，Y公司對(duì)各工程部門(mén)及分公司采用“承包制”，各崗位價(jià)值不明確，部門(mén)間工資差異大，工資發(fā)放具有較大隨意性。進(jìn)入2009年來(lái)，受金融危機(jī)影響，整個(gè)行業(yè)進(jìn)入下行通道。Y公司對(duì)外面臨著訂單減少、交貨期延長(zhǎng)、回款減緩等困難；對(duì)內(nèi)面臨著崗位層級(jí)不清晰、價(jià)值不明確、薪酬缺少內(nèi)部公平性的員工抱怨。在此情況下，Y公司與人力資源咨詢(xún)H公司合作，理順內(nèi)部人力資源管理體系。問(wèn)題的提出：Y企業(yè)工作的重點(diǎn)在于建立薪酬架構(gòu)，但核心在于對(duì)公司上百

5、個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，確定崗位的相對(duì)價(jià)值。在H公司的配合下，Y公司引入了科學(xué)、系統(tǒng)的因素評(píng)分法，梳理內(nèi)部職位體系，評(píng)估各崗位相對(duì)價(jià)值，使各崗位的價(jià)值區(qū)別得以體現(xiàn)，為薪酬決策提供一個(gè)可靠的依據(jù)，進(jìn)而達(dá)到內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的統(tǒng)一。解決方案：引入因素評(píng)分法實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部公平1.確認(rèn)崗位評(píng)估的適用崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。因素評(píng)分法，又稱(chēng)為因素計(jì)點(diǎn)法，是運(yùn)用廣泛、相對(duì)精確同時(shí)也較為復(fù)雜的一種崗位評(píng)估方法，

6、其溝通要素的評(píng)價(jià)溝通要素分為“溝通性質(zhì)”與“多文化需求”兩個(gè)維度，見(jiàn)表4。先判斷縱軸的溝通性質(zhì)維度，然后再確認(rèn)多文化需求的程度，兩者結(jié)合就可確定一個(gè)分值作為該崗位在溝通要素上的分值。如裝配工崗位的縱軸上溝通性質(zhì)為“傳達(dá)交流”，其橫軸等級(jí)為“單一的”文化需求，則其分值為27。影響要素的評(píng)價(jià)影響要素分為“公司影響”及“個(gè)人影響”兩個(gè)維度，見(jiàn)表5。先判斷縱軸的公司影響維度，然后再確認(rèn)個(gè)人影響的程度，兩者結(jié)合就可確定某崗位在影響要素上的得分。如

7、裝配工崗位的“公司影響”為“團(tuán)隊(duì)組”，其“個(gè)人影響”為“個(gè)人貢獻(xiàn)”，則其分值為46。責(zé)任要素的評(píng)價(jià)責(zé)任要素分為“責(zé)任性質(zhì)”及“責(zé)任范圍”兩個(gè)維度，見(jiàn)表6。在“責(zé)任性質(zhì)”維度里，又劃分為直接責(zé)任和間接責(zé)任兩類(lèi)。一般而言，與生產(chǎn)、產(chǎn)品交付等核心流程相關(guān)的崗位為“直接責(zé)任”，反之為“間接責(zé)任”。如裝配工崗位的縱軸的責(zé)任性質(zhì)為“直接維持性”，其橫軸等級(jí)為“直接責(zé)任”，則其分值為11。工作條件要素的評(píng)價(jià)鑒于Y公司的制造業(yè)特性，為向一線(xiàn)傾斜，對(duì)在生

8、產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)或更多接觸現(xiàn)場(chǎng)的崗位賦予更高的分值。接觸現(xiàn)場(chǎng)的頻次按在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)間占工作時(shí)間的比例確定，并將生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)劃為“常規(guī)環(huán)境”和“有毒有害環(huán)境”兩個(gè)類(lèi)別，見(jiàn)表7。如裝配工崗位在現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)時(shí)間為90%，為常規(guī)環(huán)境，則其分值為40。崗位矩陣對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)后，根據(jù)其分值，可以建立一個(gè)崗位矩陣。崗位矩陣是崗位評(píng)估的產(chǎn)出成果，其右邊縱軸為崗位等級(jí)，橫軸為部門(mén)，中間為各崗位在崗位矩陣中所處的位置，如表8為Y公司的崗位矩陣（部分）。從崗位矩陣中，可明確知道各