要素計點法在崗位評價中的問題及解決方法的探討

1、1要素計點法在崗位評價中的問題及解決方法的探討張福進（首都經濟貿易大學北京100070）摘要：要素計點法作為崗位評價的重要方法之一，被很多企業(yè)所采用。要素計點法有諸多優(yōu)點，如準確度和適用性高，能有效反映出不同崗位之間重要性的差異，評估結果易于被解釋等，它是實現(xiàn)企業(yè)薪酬內部公平的重要手段。但在實際的操作過程中，由于各種各樣的原因產生了一系列的問題，如評價要素應如何選取、評價要素的等級及如何確定各要素的權重、以及如何使薪酬兼顧內部公平性與外

2、部競爭性，這些問題處理不好就會造成要素計點法的實際效果大打折扣。本文主要討論了管理者在使用要素計點法時應如何解決評價要素的選取問題，從而充分發(fā)揮好要素計點法在崗位評價中的作用。關鍵詞：要素計點法崗位評價評價要素崗位評價是制定一種公平、合理的薪酬制度的基礎性工作，使用要素計點法進行崗位評價已經獲得了很多企業(yè)的認可。目前，國際上比較著名的海氏工作評價系統(tǒng)和美世國際職位評估法都是對要素計點法的具體應用。要素計點法就是選取若干個關鍵性的薪酬因素

3、，分別對每個薪酬因素的不同水平進行界定，并對每個不同水平進行賦值，所賦的值就被稱為點數(shù)，然后將每一個崗位在各薪酬因素上的點數(shù)進行加總，就可以得到各崗位的總點數(shù)，根據總點數(shù)計算薪酬。自從要素計點法產生以來，如何確定評價要素一直是國際上許多管理學家探討的問題，直到現(xiàn)在也沒達成一致意見，不過目前企業(yè)在實施要素計點法時，大多是采用美世國際職位評估法和海氏工作評價法，美世國際職位評估法是選取了影響、溝通、創(chuàng)新和知識等四個要素，海氏工作評價法則選取

4、了技能水平、解決問題的能力和風險責任等三個要素。美世法和海氏法雖然相對與其他的評價方法更加全面、準確，但它沒有考慮不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同部門的差別。很多企業(yè)在進行崗位評價時照搬了美世法或海氏法，對所有崗位都實行相同的評價因素，沒有結合本企業(yè)、本行業(yè)及各部門的具體特點，從而無法突出不同崗位的特殊要求，如技術崗位和管理崗位，它們對員工的要求幾乎完全不同，強行推行一種評價機制，就會造成評估得到的崗位價值與實際存在較大出入，導致員工薪酬水平不

5、合理，員工滿意度和工作積極性下降，要素計點法起到了適得其反的結果，這是每個人力資源管理者都不愿看到的。因此，管理者在使用要素計點法進行崗位評價時需要考慮對不同的部門實施不同的評價要素。如圖所示，我們可以將本公司的總薪酬額設為W?（注：此處的總薪酬額僅為各職能部門的薪酬額之和，不包括職位凌駕于各職能部門之上的公司高管的薪酬額，本文認為公司高管的薪酬水平受市場薪酬水平的影響較大，由于篇幅所限，對公司高管薪酬水平的確定本3使用概念創(chuàng)新能力、創(chuàng)

6、新實現(xiàn)能力、工作復雜性、工作經驗、受教育程度等評價要素；人力資源部及各部門管理人員組可以選擇管理的技能水平、解決問題的能力、承擔的責任等評價要素。我們在得到這些評價要素以后，要注意考察各評價因素之間是否具有高度相關性及評價要素是否具有代表性，對于高度相關的評價要素要予以整合，對于缺乏代表性的評價要素要進行修正或剔除。最后，我們也要考察評價要素能否得到員工和管理者（尤其是公司高層管理者）的認可，只有得到高層管理者以及更多人的認可，這項崗位

7、評價結果才能在公司的薪酬水平確定時得到更好的使用。在當今激烈的市場競爭和知識大爆炸的時代，任何方法都有其局限性，在使用時都要結合本公司的具體情況，不可直接照搬照抄國內外其他企業(yè)的方法，要在引進的同時加以改進，取其精華、取其糟粕，使其更好地服務于企業(yè)的發(fā)展。雖然要素計點法仍有一些不足之處，但它具有準確度和適用性高、能有效反映出不同崗位之間重要性的差異、評估結果易于被解釋等諸多優(yōu)點，目前得到很多企業(yè)認可。廣大管理者在推行要素計點法時需要不斷