人力資源資料

1、1〈人力資源管理人力資源管理〉復(fù)習(xí)（一）復(fù)習(xí)（一）0147一、填空題一、填空題工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。它是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。整個(gè)人力資源規(guī)劃可分為三大階段：人力資源規(guī)劃的分析階段、制定階段和評(píng)估階段。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。美國(guó)波士頓大學(xué)帕森斯認(rèn)為，職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職位相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。強(qiáng)制性福利又稱法定福利，主要有社會(huì)保險(xiǎn)和休

2、假制度兩大類。企業(yè)文化具有以下功能：區(qū)分功能、導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、輻射功能。人力資源管理的六個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域是：工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效考核，薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利。能力測(cè)試包括_般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。美國(guó)學(xué)者斯特朗(EKSrong)1927年編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)量量表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。工作要項(xiàng)的選取和提煉必須建立在對(duì)每一項(xiàng)工作的工作內(nèi)容和工作要求都十分清楚的

3、基礎(chǔ)之上，因此一般根據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)確定。工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：一是薪酬要素，二是根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致?，F(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。“人格——工作適應(yīng)性理論”的結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。人才測(cè)評(píng)具有多方面的功能，主要有三個(gè)方面：甄別和評(píng)定功能、診

4、斷和反饋功能、預(yù)測(cè)功能。人們經(jīng)常用“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，“大五“指的是：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)開放性。人員人才測(cè)的發(fā)展經(jīng)歷了復(fù)蘇、初步應(yīng)用、繁榮發(fā)展三個(gè)階段?？茖W(xué)的績(jī)效考核應(yīng)該是工作結(jié)果和工作過(guò)程的結(jié)合。目前國(guó)內(nèi)薪酬調(diào)查主要是由四類機(jī)構(gòu)構(gòu)成的，分別是政府部門、管理咨詢機(jī)構(gòu)、媒體和學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)?？?jī)效管理重心不在于“考“，不在于人與人的比較，而在于績(jī)效提升。斯金納認(rèn)為在具體行為之后出現(xiàn)令人滿意的結(jié)果可以增加這種行為的

5、頻率。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。薪酬需要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。組織薪酬戰(zhàn)略一般有以下三種選擇：市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)滯后、市場(chǎng)匹配。美國(guó)著名人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過(guò)程中的戰(zhàn)略伙伴，必須具有經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力

6、、變革管理能力、綜合能力。工作擴(kuò)大化就是我們所說(shuō)的橫向工作擴(kuò)展，即通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容從而使得工作本身變得多樣化。在人力資源供大于求的情況下，人力資源規(guī)劃政策與措施主要有：重新安置、裁員和降低勞動(dòng)成本。人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施是因?yàn)椋喝伺c人之間存在個(gè)體差異，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次和戰(zhàn)略層次。美國(guó)著名管理專家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)

7、生涯劃分為成長(zhǎng)、探索、確立、維持、下降五個(gè)階段。企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)外環(huán)境的影響；二是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用。績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效面談。薪酬一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分。員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯認(rèn)為，職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。員工福利是對(duì)員工所提供的勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，是對(duì)員工工資

8、收入的一種補(bǔ)充形式。社會(huì)大文化是由眾多亞文化構(gòu)成的，企業(yè)文化是構(gòu)成社會(huì)大文化的一個(gè)重要因素。二、單項(xiàng)選擇題二、單項(xiàng)選擇題人力資源管理最重要的是要實(shí)現(xiàn)人與事的匹配。企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括的兩個(gè)方面是內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)和外部人員供給預(yù)測(cè)。對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本檢測(cè)，被稱之為成就測(cè)試。社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心是榜樣的影響。帕森斯的職業(yè)選擇理論的核心是人職匹配。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。人力資源和企業(yè)資源最根本的區(qū)別是具有主觀能動(dòng)性現(xiàn)代

9、企業(yè)常用的招募專業(yè)人才的方法是在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章進(jìn)入青春期的青少年到某一階段結(jié)束的時(shí)候就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種現(xiàn)實(shí)性的思考，這一階段指的是成長(zhǎng)階段。在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利計(jì)劃類型是附加型彈性福利。適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級(jí)管理人才和科技人才的管理的入力資源成本計(jì)量方法是機(jī)會(huì)成本法。在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的是人力資源規(guī)劃。工作分析中最簡(jiǎn)單的

10、一種方法是訪談法。根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度是計(jì)時(shí)工資制。從信度和效度兩方面考慮，所有形式面試中最好的是結(jié)構(gòu)面試。只適用于人數(shù)不多的組織的考核方法是配對(duì)比較法?；炯僭O(shè)為“工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上”的整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃是拉克計(jì)劃。考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是行為。《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限最長(zhǎng)為24個(gè)月。企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)文化的旗幟是企業(yè)精神對(duì)企業(yè)職工超額勞動(dòng)所給予的補(bǔ)償是獎(jiǎng)勵(lì)成本。隨機(jī)誤差

11、是由偶然因素引起。德爾菲法是20世紀(jì)50年代由一美國(guó)的蘭德公司發(fā)明的。信度反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差的影響程度。績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效面談。傾聽原則不是運(yùn)用觀察法所需要遵循的原則。組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是人力資源規(guī)劃。招募決策過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策。在人員招募時(shí)，一般情況下，招募人數(shù)約是實(shí)際需求人數(shù)的2倍多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的洲練的培訓(xùn)方法是角色扮演法。根據(jù)人業(yè)互擇理論，與實(shí)際型相斥的人格類型是社會(huì)型。將員工福利

12、劃分為勞動(dòng)條件福利、生活條件福利、人際關(guān)系福利的依據(jù)是福利發(fā)揮的功能。創(chuàng)立企業(yè)文化，首先要樹立正確價(jià)值觀。低靈活模式不屬于人力資源管理功能的模式。績(jī)效的根基來(lái)源于員工績(jī)效。采用基本工資和福利比重小、績(jī)效工資比重大、總體薪酬剛性比較低的薪酬體系的組織發(fā)展階段應(yīng)為創(chuàng)業(yè)階段。經(jīng)典反射理論創(chuàng)始人是巴甫洛夫。人力資源管理的投資模式盛行于20世紀(jì)60至70年代。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能是補(bǔ)償勞動(dòng)消耗。企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專

13、業(yè)知識(shí)技能。表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征是工作行為。著重培養(yǎng)人員管理技能和有效工作方法的培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)基層管理人員。企業(yè)文化媒介中適應(yīng)性最強(qiáng)、最有活力是企業(yè)報(bào)刊。被舒爾茨尊稱為“人力資本之父”。3工作需要，向員工及其家屬提供的乙烯類的福利項(xiàng)目。附加性彈性福利：就是指在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，在提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。企業(yè)文化變革：是指由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化。重置成本（P83）簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答

14、題（1）人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型？P17（2）工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)？工作輪換（jobrotation），也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。而且，它可以為員工提供了一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)。當(dāng)然，它也

15、能夠給企業(yè)帶來(lái)很大的益處。因?yàn)檫@種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時(shí)，就具有了很大的靈活性。這對(duì)在每一個(gè)處在變幻莫測(cè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是至關(guān)重要的。當(dāng)然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。因?yàn)橐箚T工在不同以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對(duì)其進(jìn)行多方面的培訓(xùn)和教育的。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到

16、組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。工作分析應(yīng)遵循原則？目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則。運(yùn)用訪談法需要把握的幾個(gè)原則？尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽原則。如何確定人力資源需求？①現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)②未來(lái)人力資淅需求預(yù)測(cè)③未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)建立彈性人力資源規(guī)劃有何意義？所謂彈性人力資源規(guī)劃，就

17、是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。彈性人力資源規(guī)劃有哪四個(gè)方面的意義？1、評(píng)估；2、核心人力資源；3、預(yù)備性支援人員；4、臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃。招募的基本流程？（一）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析（P111）人員招募的需要是由空缺職位產(chǎn)生的?？杖甭毼划a(chǎn)生的因素主要有：（1）企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展（2）企業(yè)人

18、員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動(dòng)、提升、免職、受到處罰等（3）原崗位人員離退休或死亡（4）原崗位人員辭職或被解雇人員甄選的常用方法：1、簡(jiǎn)歷篩選；2、測(cè)試甄選；3、面試甄選招募信息發(fā)布的方式：1、招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章2、在電視和廣播上發(fā)布招募信息3、在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章4、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息5、舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息6、通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布招募信息7、在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息診斷性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容可以是十分精細(xì)的，也可以是全面

19、廣泛的。診斷性測(cè)評(píng)是為了查找問(wèn)題的原因，測(cè)評(píng)過(guò)程就像醫(yī)生診斷病情一樣，因此測(cè)評(píng)內(nèi)容需要調(diào)計(jì)得十分精細(xì)與深入，任何細(xì)節(jié)都不能錯(cuò)過(guò)。另一方面，如果測(cè)評(píng)目的是了解現(xiàn)狀，則其測(cè)評(píng)的內(nèi)容就需要十分廣泛了。（2）診斷性測(cè)評(píng)的過(guò)程，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過(guò)層層深入分析，步步綜合，最終找到答案。（3）測(cè)評(píng)結(jié)果不公開。其他各種類型的測(cè)評(píng)，結(jié)果一般都向眾人公開，而診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果，只供內(nèi)部掌握與參考。（4）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。診斷性測(cè)評(píng)要求從表特征與標(biāo)志

20、觀察搜尋入手，繼而深入分析問(wèn)題與原因，診斷“癥狀”，接著提出矯正對(duì)策的方案。人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：1、人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因2、人員測(cè)評(píng)是一種間接的、客觀的和相對(duì)的測(cè)量手段績(jī)效考核實(shí)施包括哪些內(nèi)容？1、確定考核者2、確定考核周期和考核方法績(jī)效面談的目的有哪些？1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談2、以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談3、以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)：其優(yōu)點(diǎn)為：1、促使員工更加關(guān)心組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

21、為已任，減少浪費(fèi)，更努力工作；2、組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因?yàn)檫@些費(fèi)用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。其不足之處：1、很多時(shí)候，組織的利潤(rùn)影響因素有許多是員工無(wú)法控制的，因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用；2、付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大，所以支付利潤(rùn)的周期長(zhǎng)短對(duì)員工的士氣而言也很重要；3、很多員工不了解利潤(rùn)是怎么計(jì)算出來(lái)的；4、很多員工認(rèn)為延期利潤(rùn)分成計(jì)劃會(huì)使他們的福利

22、和養(yǎng)老金失去保障。戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響：戰(zhàn)略直接決定薪酬的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。首先，只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才；其次，只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；再次，基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序：1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正；2、制定培訓(xùn)計(jì)劃；3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；4、培訓(xùn)效課評(píng)估培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的程序：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)

23、上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實(shí)施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選課課程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場(chǎng)地。初步設(shè)計(jì)完成后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個(gè)多次實(shí)施的課程，每一次實(shí)施效果的評(píng)價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，不斷改進(jìn)。職業(yè)生涯管理的含義：所謖職業(yè)生涯管理主要是指職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。職業(yè)生涯管理可從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度進(jìn)行：從個(gè)人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)

24、自己所需從事的職業(yè)、要去的工作組織，在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過(guò)程，它一般通過(guò)選擇職業(yè)，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等來(lái)實(shí)現(xiàn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)的就業(yè)制度是由國(guó)家統(tǒng)一安置的“統(tǒng)包統(tǒng)配”，個(gè)人沒有擇業(yè)的自由，沒有決定自己職業(yè)命運(yùn)的權(quán)利，一個(gè)人一經(jīng)分配基本上決定終生，個(gè)人在職業(yè)上更多的是依賴組織，談不上真正意義上的自我職業(yè)

25、生涯管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，情況就完全不同了。員工個(gè)人真正成為具有自主性的市場(chǎng)主體——自主擇業(yè)、自主流動(dòng)，自己管理自己的職業(yè)，自己濱握自己的命運(yùn)。但是，自主擇并不意味著個(gè)人可以隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，任何一個(gè)具體的職業(yè)崗位，都要求從事這一職業(yè)的個(gè)人具備特定的條件，如教育程度、專業(yè)知識(shí)和技能水平、體質(zhì)狀況、個(gè)人氣質(zhì)及思想品質(zhì)等，并不是任何一個(gè)人都能適應(yīng)任何一項(xiàng)職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對(duì)人的選擇。一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上