基于“自在人”人性假設(shè)的激勵(lì)模型研究.pdf

1、從20世紀(jì)10年代起至今，管理學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科在一百多年歷史軌跡中獲得了極大的發(fā)展。激勵(lì)理論在管理學(xué)的研究中逐漸發(fā)展壯大。然而傳統(tǒng)的激勵(lì)理論在時(shí)代的發(fā)展中已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)需求越來(lái)越多元化的員工需求，以及變化越來(lái)越快的社會(huì)。隨著時(shí)代的發(fā)展要求激勵(lì)理論融入新的因素，我們也要根據(jù)管理中不斷出現(xiàn)的問(wèn)題，總結(jié)出新的理論與手段。
　　在實(shí)踐方面，在快速發(fā)展的社會(huì)背景下，企業(yè)很少能停下來(lái)仔細(xì)思考員工的心理需求與共同終極目標(biāo)之間的問(wèn)題，只是單純地

2、趨向?qū)娴淖非?，?duì)員工的激勵(lì)只是浮于表面。而員工作為企業(yè)主體，他們的滿足感與歸屬感應(yīng)該受到企業(yè)的重視，因此對(duì)于人性本質(zhì)的探討要作為激勵(lì)研究的重點(diǎn)。而人性是復(fù)雜的，在管理過(guò)程中，管理者應(yīng)根據(jù)不同的人性假設(shè)應(yīng)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。
　　在總結(jié)中外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，本文基于“自在人”人性假設(shè)，從組織激勵(lì)的源頭，即員工終極的自在需求入手，提出自在契約的概念，重新構(gòu)建了S激勵(lì)理論體系，為激勵(lì)理論提供了一個(gè)全新的視角。
　　文章除引言和

3、研究結(jié)論與展望以外，有如下五個(gè)部分主要內(nèi)容：
　　第一部分，相關(guān)概念與理論的回顧與分析，對(duì)自在相關(guān)情感的激勵(lì)因素進(jìn)行綜述，界定激勵(lì)、激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)概念，歸納不同人性假設(shè)下對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式，為“自在人”人性假設(shè)下S激勵(lì)理論的提出與激勵(lì)模型的構(gòu)建提供理論基礎(chǔ)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)。
　　第二部分，對(duì)東西方的人性假設(shè)進(jìn)行總結(jié)，回顧“自在人”人性假設(shè)與S理論的研究成果，對(duì)“自在人”人性假設(shè)進(jìn)行重新梳理，將其從廣義與狹義兩個(gè)角度進(jìn)行分別概

4、括，并借助需求層次理論對(duì)“自在”的概念加以具體解讀，進(jìn)而得出S理論的四個(gè)核心管理要義，為下文激勵(lì)理論的提出提供啟示。
　　第三部分，對(duì)S激勵(lì)理論進(jìn)行系統(tǒng)分析，首先從管理中存在的主要矛盾入手，得出我們的管理預(yù)期是減小矛盾，達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。接著基于對(duì)激勵(lì)中存在誤區(qū)的分析，提出S激勵(lì)理論的內(nèi)涵，即注重精神激勵(lì)的快樂(lè)管理。最后針對(duì)管理中的矛盾與兩者間的精神共鳴，界定自在契約的概念。
　　第四部分，“自在”激勵(lì)因素的實(shí)證分析。