基于勝任力的企業(yè)人才甄選模型研究.pdf

1、隨著信息經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深入，企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)則是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。人才甄選工作是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。成功的人才甄選能為企業(yè)贏得較高工作績(jī)效的人才，從而有效提高企業(yè)效益，取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，傳統(tǒng)的人才甄選由于過(guò)多關(guān)注候選人的教育背景和知識(shí)技能水平，所以甄選到的人往往只是該崗位合格的員工而非績(jī)效優(yōu)秀者。因此，論文針對(duì)新時(shí)期企業(yè)對(duì)甄選到高績(jī)

2、效人才的迫切需求，以勝任力理論為指導(dǎo)，研究企業(yè)人才甄選問(wèn)題。
　　 首先，詳述了人才甄選的理論，對(duì)其概念和方法進(jìn)行了界定和闡述；同時(shí)，在分析傳統(tǒng)人才甄選不足的基礎(chǔ)上，指出基于勝任力模型的人才甄選能夠使企業(yè)獲得高績(jī)效的人才，即所構(gòu)建的基于勝任力模型的人才甄選指標(biāo)體系，可準(zhǔn)確地反映出高績(jī)效員工應(yīng)具備的勝任特征；在勝任特征指標(biāo)量化方式上，從主、客觀的角度給出不同的計(jì)量方式，從而保證了定量分析的準(zhǔn)確性。
　　 其次，在建立了勝任

3、特征指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上利用未確知測(cè)度對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合勝任力模型和未確知測(cè)度評(píng)價(jià)法構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)人才甄選模型。論文所提出的企業(yè)人才甄選模型在對(duì)候選人評(píng)價(jià)的過(guò)程中削弱了人為主觀因素對(duì)權(quán)重確定的影響，能夠?qū)蜻x人進(jìn)行客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)候選人的未來(lái)工作績(jī)效，從而為甄選提供科學(xué)依據(jù)。
　　 最后，通過(guò)個(gè)案企業(yè)的分析研究，給出了建立勝任特征指標(biāo)體系的一般方法與步驟，示范了基于勝任力的企業(yè)人才甄選模型的工作流程，幫助企業(yè)甄