組織文化價值觀對高績效工作系統(tǒng)與員工態(tài)度關系的影響-基于中國和巴基斯坦大學的對比研究.pdf

1、本研究探討了中國和巴基斯坦的大學教員的高績效工作系統(tǒng)(HPWS)感知對工作態(tài)度(工作滿意度和組織承諾)的影響,以及組織文化價值觀(權力距離,集體主義,不確定性避免,男性化和長期導向)的調節(jié)作用。本研究結果是在20個中國公立大學和22個巴基斯坦高校科研人員的基礎上得到。鑒于組織中的社會交換關系,本研究分析了高績效工作系統(tǒng)感知和大學科研人員工作態(tài)度之間的關系,研究發(fā)現(xiàn)中國和巴基斯坦的大學科研團隊中存在明顯的高績效工作系統(tǒng)感知,并且對高?？蒲?/p>

2、人員的工作態(tài)度具有直接的正向影響?；貧w分析顯示無論是中國還是巴基斯坦的高校教師,高績效工作系統(tǒng)感知對科研工作滿意度具有顯著正向影響,并且這種關系在中國大學中(β=0.769,P=.000)要強于巴基斯坦大學(β=0.623,P=.000)。獨立變量的標準化系數(shù)表明高績效工作系統(tǒng)感知在中國高校中(β=.611,P=.000)和巴基斯坦高校中(β=.552,P=.000)對組織承諾也具有顯著正向影響。本研究通過實證研究證實高校建設積極良好的

3、高績效工作系統(tǒng)對教員工作態(tài)度具有顯著正向影響。這項研究還有助于將高績效工作系統(tǒng)感知用于員工激勵,這將有助于在亞洲國家組織中發(fā)展員工的信任和實現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)效果,特別是對中國和巴基斯坦大學具有積極的意義。
　　這項研究還探討了組織文化價值觀對高績效工作系統(tǒng)感知與高?？蒲腥藛T工作態(tài)度之間關系的調節(jié)作用。首先,對組織文化導向,包括權力距離、集體主義、不確定性避免、男性化和長期導向進行了分析,結果表明組織文化的不確定性避免、男性化和長期

4、導向在巴基斯坦和中國的高校中都是比較高的,而巴基斯坦的權力距離要高于中國。此外,本研究還發(fā)現(xiàn)了中國和巴基斯坦高校中集體主義的細微差別。組織文化導向對實施促進企業(yè)績效和改善員工工作態(tài)度的人力資源措施是十分重要的。鑒于權變機制,本研究分析的組織文化導向(權力距離、集體主義、不確定性規(guī)避、男性化和長期導向)在高績效工作系統(tǒng)和員工工作態(tài)度(工作滿意度和組織承諾)關系中的調節(jié)作用。實證結果顯示組織導向的調節(jié)作用如下:
　　權力距離:

5、　　權力距離在中國對HPWS存在感知和高?？蒲腥藛T工作滿意度有顯著調節(jié)作用,在巴基斯坦不顯著。權力距離在中國和巴基斯坦對HPWS存在感知和組織承諾都不存在顯著調節(jié)作用。
　　集體主義:
　　集體主義在中國對HPWS存在感知和高校科研人員工作滿意度有顯著調節(jié)作用,在巴基斯坦不顯著。集體主義在中國和巴基斯坦對HPWS存在感知和組織承諾都不存在顯著調節(jié)作用。
　　不確定性規(guī)避:
　　不確定性規(guī)避在中國對HPWS存在感知

6、和高?？蒲腥藛T工作滿意度有顯著調節(jié)作用,在巴基斯坦不顯著。不確定性規(guī)避在巴基斯坦對HPWS存在感知和組織承諾有顯著調節(jié)作用,在中國不顯著。
　　男性化:
　　陽剛之氣在中國對HPWS存在感知和高校科研人員工作滿意度有顯著調節(jié)作用,在巴基斯坦不顯著。男性化在中國和巴基斯坦對HPWS存在感知和組織承諾都不存在顯著調節(jié)作用。
　　長期導向:
　　長期導向在中國對HPWS存在感知和高?？蒲腥藛T工作滿意度有顯著調節(jié)作用,在

7、巴基斯坦不顯著。長期導向在巴基斯坦對HPWS存在感知和組織承諾有顯著調節(jié)作用,在中國不顯著。
　　研究結果支持了權變理論視角,為了使高績效工作系統(tǒng)有效實施,人力資源措施應符合組織文化。最后,研究在實證結果的基礎上對中國和巴基斯坦高校管理者、人力資源經理、高等教育政策決策者、理事機構、政府和私營商業(yè)機構提出了建議。研究結果表明,人力資源管理實踐高選擇性的工作人員、績效工資、授權、內部的就業(yè)機會、結果導向的考核和就業(yè)保障都可以與高績效