基于勝任特征模型的結(jié)構(gòu)化面試信度和效度研究.pdf

1、人力資源管理可以為組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才測(cè)評(píng)和選拔是實(shí)現(xiàn)這種功能的有效途徑。面試作為一種測(cè)評(píng)方法，在人力資源管理實(shí)務(wù)中應(yīng)用相當(dāng)廣泛。而面試信度(reliability)和效度(validity)是決定面試測(cè)評(píng)有效性的重要依據(jù)。提高結(jié)構(gòu)化面試信度和效度一直是面試技術(shù)研究的核心內(nèi)容。1973年，McClelland博士提出勝任特征這個(gè)概念以來(lái)，勝任特征模型理論研究和實(shí)際應(yīng)用不斷發(fā)展，目前已被廣泛應(yīng)用于組織管理的各個(gè)方面。勝任特征(compe

2、tence)是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)量的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的深層次特征。近年來(lái)國(guó)內(nèi)有少數(shù)學(xué)者探討過(guò)基于勝任特征模型的結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性，但是他們的研究鮮有從實(shí)證角度驗(yàn)證這種新型面試的可靠性。本研究以通信企業(yè)中層管理者為研究對(duì)象，從建立勝任特征模型開(kāi)始，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試

3、題本，并基于實(shí)際測(cè)量中得出的數(shù)據(jù)，通過(guò)假設(shè)檢驗(yàn)的基本邏輯程序驗(yàn)證基于勝任特征模型的面試信度和效度。本文預(yù)設(shè)的理論前提是承認(rèn)勝任特征模型高度績(jī)效相關(guān)和可以被測(cè)量，在此基礎(chǔ)上得出兩個(gè)假設(shè)，第一是結(jié)構(gòu)化面試能夠測(cè)量勝任力水平，第二是勝任特征模型能夠提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。測(cè)試樣本為一個(gè)MBA班級(jí)，MBA學(xué)生具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，這樣能夠確保他們的測(cè)量維度的水平已在工作中得到證明。本研究效標(biāo)來(lái)自360度評(píng)價(jià)反饋法的統(tǒng)計(jì)，分析方法主要有區(qū)分度、