心理畢業(yè)論文_基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試

1、1摘要摘要關(guān)于勝任力研究的興起，源于McClell博士1973年發(fā)表的《測量勝任力而不是智力》一文。在文中，McClell博士提出，傳統(tǒng)的智力測試并不能有效反映一個人的工作能力，繼而引入勝任力一詞，來描述影響工作績效的個人條件和行為特征。之后，美國心理學(xué)家Spencer在McClell的研究的基礎(chǔ)上，繼續(xù)對勝任力進(jìn)行研究，并且給勝任力下了一個經(jīng)典定義，即“與在工作或情境中的效標(biāo)參照或優(yōu)秀表現(xiàn)有因果關(guān)系的個人潛在特征”。另外，Spence

2、r還開發(fā)了一個可以預(yù)測優(yōu)秀績效的勝任特征字典。結(jié)構(gòu)化面試是結(jié)合了勝任特征發(fā)展起來的一種面試，這種面試相對于傳統(tǒng)面試，更加規(guī)范公正，并且在準(zhǔn)確性和可靠性方面也有很大的提高。結(jié)構(gòu)化面試主要包括行為面試和情境面試兩種模式，這兩種模式的組成大致相同，前者注重個人以前的行為對未來工作績效的影響，而后者注重個人的意志以及目標(biāo)對未來工作績效的影響。結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)包括考官的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、測評的要素結(jié)構(gòu)、測評的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)以及問題的秩序結(jié)構(gòu)。各結(jié)構(gòu)根據(jù)招聘的需

3、要，也會有所改變。基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試，就是把勝任力模型應(yīng)用于結(jié)構(gòu)化面試中。包括確定勝任力模型，編制問題，選擇面試人員，制定面試流程，面試的實施，評分與決策六個部分。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：勝任力，勝任力模型，結(jié)構(gòu)化面試3前言前言現(xiàn)今社會，面試已經(jīng)成為所有求職者所必須面對的挑戰(zhàn)。對于面試的研究也越來越多，越來越普遍。在這篇文章中，我將重點關(guān)注美國心理學(xué)家McClell和Spencer對勝任力的研究，并且對前人關(guān)于勝任力模型以及結(jié)構(gòu)化面試的研