美世-高效的薪酬體系-新

1、,高效的薪酬體系,,Human resources transformation人力資源管理模式變革,Mercer Human Resource Consulting,,,,People 人員Capabilities 能力Experience 經(jīng)歷Training & education培訓(xùn)及教育Demographics 人口學(xué)特征,Rewards 獎勵Monetary/non-monetary貨幣形式/非貨幣

2、形式The work itself 工作本身Long/short term 長期短期形勢Career progression 職業(yè)發(fā)展,Decision-marking 決策Vision/strategy 愿景/戰(zhàn)略Decision-making accountability決策的責(zé)任Speed and quality of decision-making決策的速度和質(zhì)量Participation 參與Decentr

3、alization 分散,Work processes 工作流程Work flows工作流程Sequencing of activities 工作順序Division of labor分工Unit (inter) dependencies 單元的獨立,Managerial structure 管理構(gòu)架Roles and responsibilities角色和責(zé)任Job design崗位設(shè)計Reporting rel

4、ationships and requirements匯報關(guān)系和要求Goal specification目標(biāo)說明Performance management業(yè)績管理,Information and knowledge 信息和知識Communication mechanisms and flows溝通機(jī)制和流程Information exchange 信息交換Intellectual

5、 capital use/creation 知識資本的運用和創(chuàng)造Information systems 信息系統(tǒng),Defines and develops a human capital strategy byIdentifying existing practices and needs across six dimensions定義和開發(fā)的六維人力資本戰(zhàn)略,,3-P Management Model Overview3-P

6、管理模式概覽,Role clarification崗位澄清,Position evaluation崗位評估,Performance review業(yè)績評估,Objective setting目標(biāo)設(shè)定,Compensation薪酬,Person development人才發(fā)展,,,,,,,,,Human resources: the 3-p management model人力資源管理：3p模型,Mercer Human Re

7、source Consulting,,,Role clarification崗位澄清,,,Objective setting目標(biāo)設(shè)定,,,Position evaluation崗位評估,,,Performance review業(yè)績評估,,,Person development 人才發(fā)展,,,compensation 薪酬,Responsibilities mapping,Organization analysis,Gradi

8、ng structure,Organization fine-tuning,Objectives mapping,Corporate objectives analysis,Results mapping,Corporate performance review,Total remuneration structure,Capacity-to-Pay analysis,Competencies profiling,Future orga

9、nization analysis,IndividualManagement個體的管理,,,,,,,,,,Three management levels-1三個管理層次－第一層,Mercer Human Resource Consulting,,Role clarification,,Objective setting,,Position evaluation,,Performance review,,Person develo

10、pment 人才發(fā)展,,Compensation,Organization analysis,Organization fine-tuning,Corporate objectives analysis,Corporate performance review,Capacity-to-Pay analysis,Future organization analysis,IndividualManagement個體的管理,,,,,,

11、,,,,,Competencies profiling能力檔案,,Total remuneration structure總體薪酬結(jié)構(gòu),,Grading structure等級結(jié)構(gòu),,Responsibilities mapping職責(zé)的分配,,Objectives mapping目標(biāo)的分布,,Results mapping結(jié)果的分布,OrganizationalManagement組織的管理,,Three manag

12、ement levels-2三個管理層次－第二層,Mercer Human Resource Consulting,,Responsibilities mapping,,Objectives mapping,,Grading structure,,Results mapping,,Competencies profiling人才發(fā)展,,Total remuneration structure,Role clarification,P

13、osition evaluation,Objective setting,Performance review,Compensation,Person development,,,,,,,,,,Future organization analysis組織發(fā)展分析,,Capacity-to-Pay analysis支付能力分析,,Organization fine-tuning組織優(yōu)化,,Organization analysis

14、組織分析,,Corporate objectives analysis集團(tuán)目標(biāo)分布,,Corporate performance review集團(tuán)業(yè)績評估,,OrganizationalManagement組織的管理,IndividualManagement個體的管理,,StrategicManagement戰(zhàn)略管理,,Three management levels-3三個管理層次－第三層,,Mercer Hum

15、an Resource Consulting,崗位 Position,個人 Person,績效 Performance,明確性、一致性、簡潔性With clarity,simplicity andconsistency,Manage all 3Ps綜合管理所有的3P,Mercer Human Resource Consulting,Role clarification崗位澄清,Position evaluation崗位評估

16、,Person development人才發(fā)展,Compensation 薪酬,Performance review業(yè)績評估,Objective setting目標(biāo)設(shè)定,,,,,,,,,,,,Resources inventory 資源儲備組織設(shè)計崗位設(shè)計部門和崗位職責(zé)澄清人力資源規(guī)劃崗位評估,Control 控制以崗付薪績效付薪能力付薪,,Resources utiliz

17、ation資源利用戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定和分解個人績效合同簽訂績效跟蹤和反饋績效評估績效與激勵掛鉤,Resources development資源開發(fā)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)建立員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃繼任者計劃領(lǐng)導(dǎo)力評估和發(fā)展計劃高潛質(zhì)員工發(fā)展管理培訓(xùn)生計劃,HRM overview人力資源管理叢覽,,Mercer Human Resource Consulting,Defining the most e

18、ffective organization structure制定最有效的組織結(jié)構(gòu),Mercer Human Resource Consulting,Allocation of responsibilities top down 由上而下的職能、職責(zé)分配 -Define responsibilities according to company’s business strategy 根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略界定職能

19、 -Define functions according to designing principle 根據(jù)設(shè)計原則確定部門機(jī)構(gòu) -Allocate responsibility to position according to the functions defined by the organization 根據(jù)機(jī)構(gòu)所定義的職能將職責(zé)分配到具體崗位 Definition of admini

20、strative levels 管理層次的定義 -Flat with large units and wide spans of control 扁平而管理幅度寬 -Tall with small units and small spans of control 多層次而管理幅度窄,Organization design procedure組織設(shè)計的程序,Role mapping, a powerful tool to a

21、nalysis the efficiency of organizations職責(zé)匹配，一個分析組織有效性的有力工具,什么是職責(zé)匹配？（Role mapping）職責(zé)匹配是將部門的職責(zé)分解到各崗位的一種分析工具職責(zé)匹配的目的 -分析、澄清各項工作執(zhí)行過程中各相關(guān)崗位之間的職責(zé)關(guān)系，分配工作，分清職責(zé)邊界，以加強(qiáng)合作，減少誤解或扯皮現(xiàn)象,Mercer Human Resource Consulting,Exercise one

22、: role mapping analysis練習(xí)：職責(zé)匹配分析,How to write precise and result-oriented position clarification如何撰寫精確又適用的崗位說明書,Mercer Human Resource Consulting,The position is the smallest unit of an organization崗位是組織的最小單位,Organiza

23、tion 組織,Function 職能,Areas of responsibility 職責(zé)范圍,Division/unit 分支機(jī)構(gòu)/單位,Department/unit 部門/小組,Position 職位,Position 職位,Position 職位,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,…As such, its existence, nature and definition depend on the company

24、’s business strategy 就如以上所說，崗位的存在、性質(zhì)和定義都是由公司的戰(zhàn)略所決定的,Function/roles崗位,Structure結(jié)構(gòu),Mercer Human Resource Consulting,A basic tool of human resources management人力資源管理的基本工具,Allocation of responsibilities 責(zé)任分配Role clarifi

25、cation 責(zé)任說明Objectives setting 目標(biāo)制定Performance contract 工作表現(xiàn)契約Position evaluation 崗位評估Compensation structure 薪酬結(jié)構(gòu)Position requirements 崗位要求Incumbent profile 員工形象,,,,,Organization 機(jī)構(gòu) Performance management工作表

26、現(xiàn)管理Reward 獎勵Recruitment 招聘Training 培訓(xùn)Promotion 晉升,Mercer Human Resource Consulting,Part 1. Identity 1.基本信息,,Identity 身份 date 日期Organization 機(jī)構(gòu) department 部門Positi

27、on title 崗位名稱 incumbent 任職者 approval 批準(zhǔn)Supervisor 主管 supervisor’s name主管姓名 approval 批準(zhǔn),,Mercer Human Resource Consulting,Part 2. Purpose2.崗位的主要目的,目的（崗位存在的理由，限制

28、條件和目標(biāo)）Purpose (why the position exists, within what limits and with what objectives),,Mercer Human Resource Consulting,Purpose……目的（崗位目標(biāo)，限制條件和存在的理由）,為了,做什么,在,With what objectives within which limits wha

29、t’s the role目的 限制條件？ 做什么？,Results 結(jié)果Markets share 市場份額Profit 利潤Sales 銷售Quantity 數(shù)量Quality 質(zhì)量Service 服務(wù),Policy 政策Principles 原理Guideline 準(zhǔn)則Supervision 日常監(jiān)督,O

30、rganize 組織Direct 指導(dǎo)Recommend 推薦Plan 計劃Operate 操作活動,Mercer Human Resource Consulting,How to write purpose (e.g. it services supervisor)如何書寫崗位目的 （舉例：信息系統(tǒng)主管）,為 with what objectives?,在 within what limits?,做 what’s t

31、he activities?,,Mercer Human Resource Consulting,Examples of the position framework “within”崗位目標(biāo)、限制的一些例子,“以何為目標(biāo) with what objectives” “有何限制 within which limits”

32、 市場 market 法律 laws 作法 practices業(yè)績 performance 價值觀 values

33、 習(xí)慣 customs利潤 profitability 原則 principles 程序 procedures效率 efficiency 政策 policie

34、s 條件 conditions生產(chǎn)率 productivity 策略 strategies 模式 models質(zhì)量 quality

35、 方針 guidelines 規(guī)定 rules服務(wù) service 模型 patterns 常規(guī) routines期限 deadlines

36、 方法 methods 指示 instructions安全 safety 技術(shù) techniques 規(guī)則 regulat

37、ions持續(xù)性 continuity 體系 systems 準(zhǔn)則 criteria,Mercer Human Resource Consulting,Part3. operating network of interaction3.工作聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),,,EXTERNAL外部,I

38、NTERNAL內(nèi)部,EXTERNAL外部,,,,,,,,,,Mercer Human Resource Consulting,Part 4. minimum requirements4. 最低任職要求,MINIMUM REQUIREMENTS 最低要求 Education 教育 / Experience 經(jīng)驗

39、 Specific knowledge & skills 特別知識 / 技能,Mercer Human Resource Consulting,Part 5. responsibilities5.主要崗位職責(zé),Areas pr

40、iorities measurementWhat (duties) 做什么職責(zé) 重要程度 衡量標(biāo)準(zhǔn)Why (objectives) 為什么（目標(biāo)）,,,,,Areas of responsibility 職責(zé)范圍

41、 Measurement criteria Headings of areas of responsibility 名稱 衡量標(biāo)準(zhǔn)Ranking order of importance 優(yōu)先順序

42、 quantitative 數(shù)量Definition of roles in order to achieve which results qualitative 質(zhì)量下定義為了什么效果，做什么Business development 業(yè)務(wù)拓展 Identify and spe

43、cify new products, develop and maintain New customer 新客戶close relations to customers and sell products at agreed New products 新產(chǎn)品conditions 識別和詳述新產(chǎn)品，開發(fā)和維護(hù)客戶，并依據(jù)

44、 Market share 市場份額協(xié)議出售產(chǎn)品In order to 為了Achieve the annual sales targets. 達(dá)到年度銷售目標(biāo)2.,Mercer Human Resource Consulting,Clarify responsibilities scope firstly首先確定職責(zé)范圍,職責(zé)名稱,職責(zé)定義,描述要點 一個詞 / 短語 獨立而窮盡,一句話 /

45、簡潔的一段話 使用“為了……， 在 ……下，做……” 句式,示例,區(qū)域銷售經(jīng)理,制定銷售計劃,完成銷售任務(wù),管理銷售組織,管理客戶關(guān)系,,,,,職責(zé)1：制定銷售計劃 為了完成銷售任務(wù)，在公司的銷售戰(zhàn)略和產(chǎn)品策略的指引下，制定所負(fù)責(zé)區(qū)域的年度和季度銷售計劃，確定銷售目標(biāo)，并與銷售代表溝通，分解確定個人目標(biāo)，以之指導(dǎo)個人工作展開。,Mercer Human Re

46、source Consulting,Thinking and action verbs?思考和行動的動詞,,,發(fā)起參與支持推薦計劃 決定組織實施執(zhí)行/ 實現(xiàn)指導(dǎo)/ 管理控制監(jiān)督修改更新,,,調(diào)研 / 評估 / 發(fā)展 / 建議 / 忠告思考

47、 決定,實施,ObservableWork-relatedKnowledge(product, function, industry)Skills / abilities(negotiation, date analysis, multimedia presentation)Values(quality, servi

48、ce, integrity, results orientation)Attitudes /traits(creativity, flexibility, initiative, team player)ExperienceTen years in manufacturing, five years in quality control,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Mercer Human Resource Consu

49、lting,Part 6. measurement criteria6 、衡量標(biāo)準(zhǔn),Objectivity 客觀性,Subjectivity 主觀性,Accurate figures 準(zhǔn)確數(shù)據(jù)Ratios 比率Scales of values 價值程度General clarifications 一般說明,,Mercer Human Resource Consulting,Examples of

50、 measurement度量的例子,Cost 成本 Quality 素質(zhì)Cost per unit 每件成本價 accuracy 準(zhǔn)確性Actual vs budget 實際對比預(yù)算

51、 service reliability 可靠性Time 時間 Human reaction 人的反應(yīng)Deadline 限期 complain

52、ts 投訴Time to market 到達(dá)市場的時間 compliments 稱贊Units per man-hour 個人出產(chǎn)額 feedback 反饋Quantity 數(shù)量Margin / profit 邊緣、利潤Output 產(chǎn)量Revenue 收入Volume

53、量,Mercer Human Resource Consulting,,Position evaluation職位評估,Mercer Human Resource Consulting,Position evaluation is defined as …職位評估是…,To measure the values of positions within an organization, and to rank all position

54、s systematically with the consistent terms衡量一個組織中不同崗位之間相對價值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)中崗位相對排序地過程…To grade all positions after evaluation 把這些崗位放入恰當(dāng)?shù)丶墑e或?qū)哟蔚剡^程…,,職位評估的重點是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”,職位評估的目的是幫助評定各職位在公司里的相對價值，同時建

55、立與市場職位比較有機(jī)關(guān)系,Mercer Human Resource Consulting,職位評估可以解決的問題,內(nèi)部管理,實現(xiàn)部門內(nèi)外部職位的價值平衡建立薪資級別的基礎(chǔ)，作為薪酬支付政策的依據(jù),外部比較,建立與市場同類型職位掛鉤的紐帶提供與外部職位薪酬比較的依據(jù),職位工資-崗位職級劃分-職位評估,按承擔(dān)“職位價值”的大小確定工資額必須弄清“職位價值”按科學(xué)管理的方法，在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評價主要方法是“排序法”、

56、“因素比較法”與“點值評估法”，以確定各職位的綜合得分，依據(jù)得分高低，確定職位價值的大小。,Mercer Human Resource Consulting,職位價值≠人的價值職位價值≠實際貢獻(xiàn),職位評估的主要方法,Mercer Human Resource Consulting,職位與標(biāo)準(zhǔn)比較,職位間相互比較,職位分類法,排序法,因素計分法,因素比較法,定性法,定量法,,,從整體評價一個職位,從各因素評價一個職位,職位評估主要方法特

57、點介紹,Mercer Human Resource Consulting,特點,優(yōu)勢,局限,根據(jù)公司通常的價值標(biāo)準(zhǔn)對職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）,根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別,將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng),選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對職位進(jìn)行每個因素的衡量和打分,根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分?jǐn)?shù)點,簡單易維護(hù),易解釋易修改適用于工作序列,與職位

58、市場價值緊密相關(guān)可信度高,迅速比較不同組織不同職能間的職位價值與市場價值有關(guān),比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性,潛在的偏見可能過分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素,不常見的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見,非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難不穩(wěn)定,稍欠靈活管理復(fù)雜,需通過研究確定因素管理和實施復(fù)雜,,,,簡單,復(fù)雜,排序法,職位分類法,市場定價法,標(biāo)準(zhǔn)因素計分法,定制因素計分法,,建議采用國際職位評估體系,并

59、以此確定職位價值,Mercer Human Resource Consulting,評估前,評估后,GM總經(jīng)理,Director總監(jiān),Manager經(jīng)理,總分?jǐn)?shù) 職位級別610 63590 62485 58470 57445 56410 55380 54330 52,,,,,匯報關(guān)系,職位

60、價值,引發(fā)價值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間,宏觀了解職位的相互關(guān)系,Mercer Human Resource Consulting,作為一個公平的工資等級的基礎(chǔ),Mercer Human Resource Consulting,,,,9000080000700006000050000400003000020000100000,,,,,,,,,,44 45 46 47

61、 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,建立基于職位等級的薪酬結(jié)構(gòu),Mercer Human Resource Consulting,,,,900008000070000600005000

62、0400003000020000100000,,,,,,,,,,44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,員工職業(yè)發(fā)展和繼任的數(shù)據(jù)庫,Merce

63、r Human Resource Consulting,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,VIVIIIIII,290220170130100,公司等級,標(biāo)準(zhǔn)工資,提升的進(jìn)度依照公司等級而定標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級變化而變化提升是由技能決定，而非僅由績效而定,Mercer Human Resource Consulting,Pros and cons of poin

64、t factor system因素計分法的利弊,,,利 pros 弊 cons 使評估集中于崗位而不是個人 準(zhǔn)備文檔的成本和時間消耗答Evaluation focuses on positions, not more costly and tim

65、e consuming inon individuals documents preparation評估結(jié)果較易轉(zhuǎn)化為薪資級別 實施復(fù)雜，需要進(jìn)行全面培訓(xùn)Results could be transferred to salary requires personnel

66、to trainedstructure easily thoroughly 新的崗位容易放入組織結(jié)構(gòu) 不易為員工理解New positions could be slotted in hard to be understood by staffs e

67、asily 評估結(jié)果更為客觀一致Judgments are more objective andconsistent,Mercer Human Resource Consulting,,Mercer IPE applications美世評估系統(tǒng)的應(yīng)用,國際職位評估系統(tǒng)簡介,IPE系統(tǒng)（ International Position Evaluation System ）是職位評估的新方法，也是國際上最通用的兩套職位評估方法之一

68、。通過多位從事職位評估工作的資深專家的長期研發(fā)，它已由原來的基本方法發(fā)展成為現(xiàn)在易于運用的IPE 系統(tǒng)。它包含了對各行業(yè)職位進(jìn)行比較的必要因素，并通過不斷的改進(jìn)以配合機(jī)構(gòu)的需要。這本手冊是IPE 系統(tǒng)的第三版本。IPE 系統(tǒng)實行四因素打分制。這四個因素包含了不同職位要求的最決定性因素。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。評估過程十分簡單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)某潭龋瑳Q定該程度相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來便