國家一級人力資源管理師-考前總復習(各章重點)ppt課件

1、職業(yè)道德準則,文明禮貌愛崗敬業(yè)誠實守信辦事公道勤勞節(jié)儉遵紀守法團結(jié)互助開拓創(chuàng)新,一、人力資源規(guī)劃,1、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準的確立基礎(chǔ)工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導觀念的更新程度綜合管理的創(chuàng)新程度管理活動的精確程度,,戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展,,,經(jīng)驗管理時期,科學管理期,現(xiàn)代管理期,依據(jù)經(jīng)驗和習慣,古典管理理論,行為科學理論,19世紀未到20世紀20年代中期,從20世紀20年代開始,,時 間

2、,,后現(xiàn)代管理期,耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論,從20世紀60年代開始,19世紀西方工業(yè)革命時期,,,企業(yè)競爭策略,人力資源策略,吸引策略,投資策略,參與策略,廉價策略,創(chuàng)新策略,優(yōu)質(zhì)策略,,,,,,,,特 點,特 點,特 點,2、人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系,,四種人力資源戰(zhàn)略模型圖,3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策,多樣型戰(zhàn)略,4、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu),股東大會,董事會,經(jīng)理班子,監(jiān)事會,最高權(quán)力機構(gòu),常設(shè)權(quán)力機構(gòu),執(zhí)行機構(gòu),監(jiān)督機構(gòu)

3、,,,,,卡特爾：代表：OPEC……辛迪加：代表：現(xiàn)代的特許經(jīng)營托拉斯：代表：20世紀初，在美國形成了舉世著名的特 大型托拉斯壟斷企業(yè)標準石油(即美孚石油公司)。 中國石油工業(yè)公司……康采恩：代表：日本眾多財閥：如：三井…… 2000年左右，中國和日本開始出現(xiàn)的各種“控 股公司”以及“集團總公司”，被認為屬于康采 恩壟

4、斷。,層層控股型環(huán)狀持股型資金借貸型,5、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的連結(jié)方式,縱向(層層)控股型,環(huán)狀(混合)控股型,橫向控股,依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)圖,獨立型企業(yè)集團職能機構(gòu)圖,,,,,,,企業(yè)集團的其他機構(gòu),,智囊機構(gòu),,,業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心,非常設(shè)機構(gòu),,指令型,變革型,合作型,文化型,增長型,,,,,,6、人力資本戰(zhàn)略實施的模式,,,淺層,深層,知識技能,社會角色自我概念特質(zhì)動機,深層次的特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)健因

5、素， 　　　　　　　相對難于評估和改進，因而是最有選拔的經(jīng)濟價值。,二、招聘與配置,勝任特征,,☆通信業(yè)管理干部勝任特征的冰山模型,技能知識社會角色自我概念特質(zhì)動機,,可見的,外顯的,深藏的,內(nèi)隱的,10年以上電信工作經(jīng)驗大專以上通信專業(yè)學歷探討、啟發(fā)下屬怎么做我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動機,10年以上電信工作經(jīng)驗大專以上通信專業(yè)學歷權(quán)威、告訴下屬怎么做我可以做好具體的、細致的個人功績,優(yōu)秀干部,一般干

6、部,1、崗位勝任特征模型,(1)層級式模型它對于識別某個崗位勝任水平的工作要求很有效，利于人崗匹配。(2)簇型模型它重點關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，因此推廣性好。(3)盒型模型在表格中，針對某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。它主要用于績效管理。(4)錨型模型建立這種模型的操作過程類似于建立編碼字典，比較適用于具體的工作模塊，如培訓需求分析。,2、研究勝任特征的意義和作用,,

7、人員規(guī)劃方面,績效管理方面,培訓開發(fā)方面,人員招聘方面,改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點。,改變了以往以知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局中，基于勝任特征制定的培訓計劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。,為確立績效考評指標提供了依據(jù)，為完善績效考評管理體系提供了保障。,主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，引導工作工作分析的價值取向，強調(diào)企業(yè)文化等深層次特征，將優(yōu)

8、秀員工的行為作為衡量標準，使工作分析更具體、更有效。,3、心理測試,,心理測試是指在一定的控制情境下，向被測者提供一組標準化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。,筆試測試,筆記分析測試,投射測試,TIP: 紙筆測試包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及較好的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)，在實施過程中，一般不需要借助其它的工具和手段，因此具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性，被廣泛采用。,個性測試,職業(yè)興趣測試,能力

9、測試,職業(yè)心理測試的種類,(一)學業(yè)成就測試　　　　(二)職業(yè)興趣測試(三)職業(yè)能力測試　　　　(四)職業(yè)人格測試,指經(jīng)過訓練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法。如職業(yè)技能培訓。,主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。如 SCII，COPS等。,一般能力(智力)測試。特殊能力測試。如：GATB,DAT,MAT,CAT等,主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的方法有：自

10、陳量表：16PFQ,MBTI,SDS等投射技術(shù):RIT,TAT等。,應(yīng)用最廣泛的是霍蘭德(Holland),投射測試,1、聯(lián)想法先給被試一定的刺激，如給一個文字、看一幅墨漬圖形，然后請被試說出引起的聯(lián)想。2、構(gòu)造法先給被試看一張(或一組)圖片，然后請其講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來發(fā)展的故事。3、繪圖法可畫人、畫房子和畫樹，其中畫樹是一種較簡單的 。畫樹會有樹冠、樹技、樹干、樹葉、樹根、果實、及附加物，對此進行分析就可看出

11、其人格的某些特點。 4、完成法(作業(yè)法)提供地不完整的句子、故事或輿論材料，讓被試自由補完整。5、逆境對話法這種測試由一組圖像組成，通常圖中有兩個人，其中一人大聲吼道：“嘿!安靜點，不要影響我工作”，被試假設(shè)為另一個人，要求其寫下他的回答。以此可判斷是攻擊型還是忍讓型的人格特點。,,投射測試(構(gòu)造法),計分維度定位 / 定素 / 內(nèi)容 / 獨特性,你認為圖中人物是什么職業(yè)？他可能在想些什么？,不同的人會編寫出不同的故事，被試

12、者常將自己向往的身份賦與故事中的主角：這是一位律師，他的客戶目前處境危急，他現(xiàn)在正在思考明天如何在法庭上進行辯護。這是一位經(jīng)理，稍作休息后開始思考明天會議的講稿。這是一位藍球運動員，比賽結(jié)束，現(xiàn)在終于回國與家人團聚了，引起了他對家人美好的回憶。,4、人才選拔的程序和方法,1、篩選申請材料,2、預備性面試,3、知識技能測驗,4、職業(yè)心理測驗,5、公文筐/結(jié)構(gòu)化面試,6、評價中心面試,7、身體檢查,8、背景調(diào)查,,,,,,,,,,5、

13、工作輪換的益處,1、單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進而士氣低落、 效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作 或新的崗位，往往能喚起員工的工作熱情。2、崗位輪換是一學習的過程，它能使員工全面了解整個生 產(chǎn)流程，增進對其它崗位的了解，增強合作意識。3、崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性，便于員工調(diào)動。4、崗位輪換可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機 會。5、崗位輪換可以改善團隊小

14、環(huán)境的組織氛圍。6、對有害工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職 業(yè)危害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。,高級人力綜合評審測試題,背景　　　華達公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)保科技和電力自動化等多個領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管、薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有2～3位下屬。今天是2009年2月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)

15、的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作?！　　‖F(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。,任務(wù)和答題要求,任務(wù):　　　在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例

16、，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：確定你所選擇的回復方式，并在相應(yīng)選項的“□”里劃“√”。請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。,【文件一】,類別：電話錄音來件人：王睿 勞動關(guān)系與安全主管收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)日期：2月9日李總：“您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與

17、一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都有不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施?！?文件一的回復表,回復方式：（請在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”）□信件／便函□Email□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明__________回復內(nèi)容：（請做出

18、準確、詳細的回答）,√,文件一參考答案,處理意見：1、盡力搶救、治療。 2、盡快報告企業(yè)高層領(lǐng)導，并聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工的家屬。3、確認職工是否參加工傷保險。如果參加了，按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)?。如果員工沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，員工的一切補償由本公司承擔。4、積極配合事故的調(diào)查與處理，妥善安置相關(guān)事宜。5、今后要加強工傷預防和對職工

19、的安全教育。,三、培訓與開發(fā),,,企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式(P165),學院模式,客戶模式,矩陣模式,企業(yè)辦學模式,虛擬培訓組織,它們各自的優(yōu)點？,缺點？,適用條件？,,員工自我發(fā)展期望與企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系,企業(yè)發(fā)展缺乏實力（人力資源）支撐,影響企業(yè)和個人發(fā)展,將導致人才流失,,學習型組織的構(gòu)建,,,,,,,組織學習力的培養(yǎng),1、對未來的警覺程度，　　　　洞察是否準確；(首要環(huán)節(jié))2、對事物的認知程度，　　　　掌握認

20、知能力；(重要環(huán)節(jié))3、對信息的傳遞速度，溝通是否暢通； (重要環(huán)節(jié))4、對變化的調(diào)整能力，　　　　應(yīng)變是否及時。(行動環(huán)節(jié))這是組織學習力最后也是最有實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。,,,常見思維障礙,習慣性,書本型,自我中心型,直線型,自卑型,從眾型,權(quán)威型,麻木型,,培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面,,主動應(yīng)用所學知識、技能的成果，為所學設(shè)置應(yīng)用目標，并自我提醒、自我監(jiān)督、自我強化。,,,培訓成果轉(zhuǎn)化技巧,1.關(guān)

21、注培訓師的授課風格；2.培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；3.培訓師建立適當?shù)膶W習應(yīng)用目標；4. 討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容；　　　　　　　5.建立合理的考核獎勵機制　　　　　配套合理的考核機制、　　評比活動、獎勵機制。,職業(yè)生涯路徑設(shè)計,職業(yè)生涯路徑指組織為內(nèi)部員工設(shè)計自我認識、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯路徑設(shè)計指明了組織內(nèi)部員工可能發(fā)展的方向和發(fā)展機會。,,四、績效管理,1、績效考評的程序,,,,,,,,(一

22、)確定考評指標、考評者和被考評者,(二)確定考評的方式和方法,(三)確定考評時間,(四)進行考評,(五)計算考評的成績,(六)績效面談與申訴,(七)制訂績效改進計劃,,使命和戰(zhàn)略,,,,,,,,,2、平衡計分卡的內(nèi)容,,,,1、技術(shù)上的障礙(1)指標的創(chuàng)建和量化(2)各個指標數(shù)值的確定(3)指標權(quán)重的設(shè)置(4)體現(xiàn)學習與成長的重要性(5)處理企業(yè)級與部門級關(guān)系(6)實現(xiàn)組織與個體的考評銜 接,2、管理水平上的障礙

23、(1)戰(zhàn)略與職能的關(guān)系(2)部門信息的共享程 度(3)考評的出發(fā)點,3、設(shè)計與運用平衡計分卡的障礙,五、薪酬管理,1、四種不同的薪酬策略跟隨型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略滯后性薪酬策略混合型薪酬策略,五、薪酬管理,2、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點研發(fā)人員的薪酬高級主管的薪酬銷售人員的薪酬,靈活性福利制度—彈性福利計劃,不同類型的員工、不同年齡的雇員有著不同的福利偏好。因此，對所有的人采用相同的福利方案，可能并不是

24、最好的選擇。,,,,調(diào)查表明,交易收益與關(guān)聯(lián)收益,把員工看成商品、買賣關(guān)系,現(xiàn)代西方工資決定理論,,經(jīng)營者年薪的特點,,股票期權(quán)與期股的區(qū)別,,示例,示例：圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A、每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬：B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；D、每年員工工資的增幅不

25、低于5％。請回答下列問題： (1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。(2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示?,,圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖,參考答案,對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析：人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金。不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對

26、比較穩(wěn)定。從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。,參考答案,啟示：同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同，對不同類型的員工導致的激勵效果不同。對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。,六、勞動關(guān)系管理,,,一、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定,(一)關(guān)于勞動合

27、同訂立、內(nèi)容和期限,1、訂立勞動合同的原則遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致2、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面合同規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)必須訂立書面勞動合同；超過一個月不滿一年未訂立的，自第二個月起需支付兩倍工資。3、勞動的內(nèi)容明確必備條款，以及試用期、競業(yè)限制等其他事項。4、勞動合同三種不同期限規(guī)定了固定期、無固定期、完成一定任務(wù)為期限及要求。5、勞動合同的無效具體規(guī)定了三種勞動合同全部無效或部分無效的情況。,(二)關(guān)

28、于勞動者的義務(wù)和權(quán)利,1、同工同酬的權(quán)利。2、及時獲得足額補償?shù)臋?quán)利。如勞動報酬低于最低工資標準，用人單位應(yīng)當支付差額部分，逾期不支付的，加付50%～100%的賠償金。3、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。4、依法要求支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。解除勞動合同、終止固定期勞動合同，需支付經(jīng)濟補償金(工作每滿一年支付一個月的工資，最多12個月工資)。5、勞動者的誠信義務(wù)。在簽訂勞動合同時，向用人單位如實說明基本情況。6、

29、勞動者的守法義務(wù)。,(三)用人單位的權(quán)利和義務(wù),1、依法約定試用期和服務(wù)期限。但只能約定一次試用期，最長6個月。2、依法約定競業(yè)限制的權(quán)利但競業(yè)不得超過兩年。3、依法解除勞動合同的權(quán)利。需提前一個月以書面形式通知勞動者本人。4、尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、地點等。5、在招用勞動者時不得扣押勞動者證件和收取財物。6、勞動合同解除或終止后對勞動者的義務(wù)。在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系

30、轉(zhuǎn)移手續(xù)。,二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于 勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定,,,(一)程序性與公正性協(xié)商、調(diào)解、仲裁(二) 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》主要任務(wù)第一，公正及時解決勞動爭議，保證勞動者合法權(quán)益；第二，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。(三)關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計1、強化了勞動爭議調(diào)解程序。(遵循群眾性、自治性、非強制性)2、實行有條件的“一裁終局”制度。(追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費，及社會保險、工作時間、休息

31、休假等爭議)3、對申請勞動仲裁時效作了更科學的規(guī)定。(仲裁時效為一年)4、縮短了勞動爭議仲裁審理期限。(45+15天)5、合理分配舉證責任(實行“誰主張、誰舉證”的原則，又特別規(guī)定與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的，由用人單位提供)6、減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。(勞動仲裁不收費),三、效率合約,效率合約理論指在工會與雇主協(xié)商時，使得至少一方利益增加，而另一方不受損的原則下，共同尋求工資率與就業(yè)量(雇傭量)的最佳組合—帕累托最

32、優(yōu)(廣義的效率)。帕累托改進過程建立勞動力需求約束下的工會效用最大化模型在約束條件下，使工會效用最大化建立雇主的等利潤曲線模型建立效率合約模型將上述兩條曲線合并，尋求最佳組合點。,四、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別,集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質(zhì)不同的勞動爭議。兩者的區(qū)別是：第一，當事人不同。集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議。團體勞動爭議的當事人勞動者一方是工會或集體協(xié)商

33、代表，另一方為用人單位。第二，內(nèi)容不同。集體勞動爭議只限于勞動者各自的具體利益。團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為爭議標的。第三，處理程序不同。集體勞動爭議因有共同請求，為簡化程序，法律規(guī)定應(yīng)推舉代表參加爭議處理活動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。團體勞動爭議中的工會代表是工會主席或職工代表的首席代表，其行為涉及全體勞動者的利益，仲裁、訴訟的結(jié)果對全體勞動者具有法律意義。,五、突發(fā)事件處理一般對策,(一)集權(quán)化的突發(fā)事件管理

34、機構(gòu)。即在企業(yè)內(nèi)部建立起一個職責清晰、責權(quán)分明的突發(fā)事件管理機構(gòu)。(二)突發(fā)事件預警包括：對風險的分析與評估、及時掌握企業(yè)突發(fā)事件的預警信息(征兆)、突發(fā)事件的預警傳導。(三)突發(fā)事件處理包括：突發(fā)事件處理的準備、突發(fā)事件確認、突發(fā)事件控制、突發(fā)事件解決(關(guān)鍵是速度)。,六、企業(yè)社會責任國際標準對我國的影響,積極影響有利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。有利于落實科學發(fā)展觀。消極影響產(chǎn)品出口受阻或