建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)和創(chuàng)新研究

1、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)和創(chuàng)新研究建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)和創(chuàng)新研究建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理一、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題第一，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)具有人才密集，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，業(yè)務(wù)鮮明的特點(diǎn)。其績(jī)效管理存在的問(wèn)題在于：首先，該行業(yè)的單位大多數(shù)由事業(yè)單位改制為公司，原有的各項(xiàng)服務(wù)功能在逐漸演變?yōu)闃I(yè)務(wù)單元，部分績(jī)效管理制度在變革中。創(chuàng)新多元的績(jī)效考核機(jī)制有待建立。其次，各業(yè)務(wù)部門(mén)處于不同的發(fā)展階段，市場(chǎng)占有率不同，專業(yè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)

2、特長(zhǎng)不同以及發(fā)展?jié)摿Σ煌瑢?dǎo)致發(fā)展不平衡，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)也各異，在績(jī)效考核時(shí)不能按照統(tǒng)一KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。最后，各業(yè)務(wù)部門(mén)多以“產(chǎn)值”指標(biāo)作為主要的指標(biāo)，員工追求單一的“產(chǎn)值“概念，考核結(jié)果對(duì)員工的收入影響甚微。各部門(mén)和員工過(guò)度追求短期的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，部門(mén)缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)，員工創(chuàng)新能力得不到提升。企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制落后于快速發(fā)展的步伐。第二，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的效能建設(shè)

3、，采用科學(xué)的考核指標(biāo)體系，構(gòu)建全面、科學(xué)、高效、準(zhǔn)確的人力資源績(jī)效管理平臺(tái)，對(duì)各層級(jí)企業(yè)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、客戶滿意程度等方面進(jìn)行多層次、多角度的績(jī)效考核，提高和完善企業(yè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量的績(jī)效管理體系。綜上所述，科學(xué)、完善的人力資源績(jī)效管理體系必須包括績(jī)效設(shè)計(jì)、績(jī)效落實(shí)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋四大板塊。員工對(duì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，以確保人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、績(jī)效評(píng)估板塊1.建立合理可行的績(jī)效評(píng)估

4、體系（1）選取科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選取，關(guān)系到人力資源績(jī)效目標(biāo)的完成情況評(píng)價(jià)，關(guān)系到客戶要求的實(shí)現(xiàn)程度和企業(yè)員工的人心向背。在選取績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，既要核對(duì)員工、部門(mén)的既定目標(biāo)完成情況，也要關(guān)注客戶的滿意程度。（2）工作中即時(shí)績(jī)效評(píng)估。評(píng)估能及時(shí)發(fā)現(xiàn)與既定績(jī)效目標(biāo)的偏差，迅速采取應(yīng)對(duì)措施。對(duì)于設(shè)計(jì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)上的失誤有時(shí)能使耗費(fèi)大量資源設(shè)計(jì)出的方案與客戶要求出現(xiàn)偏差，對(duì)企業(yè)和客戶造成大量損失。（3）工作后總體績(jī)效評(píng)估。工作