管理與組織行為學(xué)

1、管理與組織行為學(xué),主講教授:許.安東尼 Dr.Antony Hii,1.了解組織行為學(xué) 組織行為學(xué)(OrganizationBehavior,OB)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體，群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。,I. 篇 導(dǎo)論第一章 什么是組織行為學(xué)？,,,,,,,管理與組織行為學(xué),個(gè)人行為學(xué)基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo),權(quán)力與政治,群體行為的基礎(chǔ)理解工

2、作團(tuán)隊(duì),知覺(jué)和個(gè)人決策,工作滿意度,價(jià)值觀、態(tài)度,激勵(lì),組織文化,組織系統(tǒng),溝通的功能,沖突，談判和群體間行為,組織的變革與發(fā)展,,,,,,,,,,,,,個(gè)人行為,企業(yè)行為,群體行為,2. 用系統(tǒng)研究代替直覺(jué) 2.1 關(guān)于行為的結(jié)構(gòu)v  快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人v  上司表現(xiàn)的友好，可信和平易近人時(shí)，工人們都會(huì)表現(xiàn)出很高 的積極性。v  面試是有效的選

3、拔手段，它可以把高績(jī)效的申請(qǐng)者和低績(jī)效的 申請(qǐng)者區(qū)別開(kāi)來(lái)。v  每個(gè)人都渴望得到一份挑戰(zhàn)性的工作。v  為了讓人們作好他們的工作，你不得不使用少量的恫嚇。v  金錢對(duì)每個(gè)人都是激勵(lì)因素。v  大多數(shù)人對(duì)別人薪水的關(guān)心程度甚于對(duì)自己薪水的關(guān)心。v  最有效的工作群體是沒(méi)有沖突的群體。,3. 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)3.

4、1 管理勞動(dòng)力多元化 勞動(dòng)力多元化(WorkForceDiversity)是指組織的構(gòu)成在性別，種族，國(guó)籍方面正在變得越來(lái)越多元化。3.2 回應(yīng)全球化 全球化至少在兩個(gè)方面影響管理者的人際技能。首先，你是一名管理者，就越來(lái)越有可能發(fā)現(xiàn)你要承擔(dān)國(guó)外的工作任務(wù)。你可能要到你雇主在國(guó)外的分公司或合資公司去工作。一旦到了那里，你不得不管理一群新的員工，他們?cè)谛枰?，?ài)好和態(tài)度方面與你在國(guó)內(nèi)管理的員工完全

5、不同。其次，即使在你自己的國(guó)家，你也可能發(fā)現(xiàn)于你共事的上司，同事和下屬是在不同年代中出生和成長(zhǎng)起來(lái)的人。,3.3 授權(quán)管理者在給員工授權(quán)。他們把員工完成工作的責(zé)任交給員工自己承擔(dān)。這樣作，管理者需要學(xué)會(huì)如何放棄控制，員工需要學(xué)會(huì)如何對(duì)自己所作的工作承擔(dān)責(zé)任及如何恰當(dāng)?shù)臎Q策。3.4 激發(fā)革新和變革當(dāng)今成功的組織必須努力革新，掌握變革的技術(shù)，否則，他們將成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬于這樣的組織；維持他們的靈活性，不斷改善他們的

6、質(zhì)量，通過(guò)持續(xù)不斷的革新產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)贏得市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。3.5 處理”臨時(shí)性“3.6 員工忠誠(chéng)性減弱3.7 改善道德行為,4. 對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科(參照第圖)5. 變得有吸引力：開(kāi)發(fā)組織行為學(xué)模型 5.1 概覽 模型(model) 是對(duì)現(xiàn)實(shí)的抽象概括，對(duì)某些真實(shí)事件的簡(jiǎn)化表征。,5.2 因變量因變量是我們要解釋和預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素。v   &#

7、160; 生產(chǎn)率(Productivity)v     效率(Efficiency)v     缺勤(Absenteeism)v     流動(dòng)：組織中的流動(dòng)(Turnover)v     工作滿意度5.3 自變量什么因素決定生產(chǎn)率，缺勤，流動(dòng)和工作滿意度呢

8、？v     個(gè)體水平的變量v     群體水平的變量v     組織系統(tǒng)水平的變量,管理的演繹,1、科學(xué)管理－ 泰勒 (Frederick Winslow Taylor)－《科學(xué)管理原理》 1911－ 四大原理科學(xué)劃分工作元素員工選擇、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)與員工經(jīng)常溝通管理者與

9、員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍最大限度提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的手段,官位主義,韋伯 (Weber)官僚行政組織 (Bureaucracy)理性設(shè)計(jì)權(quán)力職位非個(gè)人性法律以最理性的方式預(yù)先假定了法律和權(quán)力的概念,行政管理理論,亨力.法約爾 (Henri Fayol)14條管理原則行政管理思想的基礎(chǔ)有四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題勞動(dòng)分工等級(jí)與職能過(guò)程組織結(jié)構(gòu)控制范圍什么類型的專業(yè)化和等級(jí)制度才能使組織效率最大化？,人際關(guān)系,梅奧 (

10、Elton Mayo)6點(diǎn)主張以人為本人存在與組織環(huán)境中，而不是社會(huì)中人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動(dòng)是激勵(lì)人激勵(lì)是以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向的透過(guò)集體既能滿足個(gè)人需求，又能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)個(gè)人與組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出,新人力資源方法,具有5個(gè)特征視傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)為一套含特殊心理學(xué)構(gòu)想的技術(shù)確信正規(guī)的組織模式會(huì)給個(gè)體帶來(lái)心理上的痛苦為改善狀況，提供技術(shù)性組織處方認(rèn)為管理者應(yīng)該相信下屬對(duì)工作的責(zé)任感建立管理者應(yīng)該允許下屬參與、制定

11、其工作內(nèi)容創(chuàng)造機(jī)會(huì)、組織環(huán)境、滿足需求、發(fā)覺(jué)潛力,其他方法,定量方法過(guò)程方法系統(tǒng)方法權(quán)變方法全面質(zhì)量管理,總結(jié),管理者是在組織中不是管理人就是被人管理理解管理過(guò)程是不斷關(guān)注人性的過(guò)程改進(jìn)管理是關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益,1. 多元化的普遍性v     國(guó)際多元化 v     國(guó)內(nèi)多元化2. 歡迎來(lái)到地球村v 

12、;    跨國(guó)公司 v     區(qū)域性合作協(xié)定,第二章 回應(yīng)全球化與文化多元化,ü     日本與美國(guó)的管理在95%的方面是共同的，但在所有重要的方面都是不同的。

13、 __S.亨達(dá),3. 評(píng)估國(guó)家之間的差異 3.1克拉克洪-斯托特柏克的構(gòu)架 在分析文化差異時(shí)引用最多的方法之一就是克拉克洪斯托特柏克(kluckhohn-Strodtbeck)的構(gòu)架v     與環(huán)境的關(guān)系v     時(shí)間取向v     人的本質(zhì)v   

14、;  活動(dòng)取向v     責(zé)任中心v     空間概念,3.2 霍夫斯塔德的構(gòu)架 對(duì)文化差異進(jìn)行的更全面的分析是由吉爾特. 霍夫斯塔德(Greet Hofstede) 進(jìn)行的。霍夫斯塔德發(fā)現(xiàn)。管理者和雇員的差異表現(xiàn)在民族文化的四個(gè)維度上：(1) 個(gè)人主義與集體主義；(2) 權(quán)力距離；(3) 不確定性規(guī)避；(4) 生活數(shù)

15、量與生活質(zhì)量。v    個(gè)人主義與集體主義：(Individualism)指的是一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己的或直系親屬的利益。 集體主義(Collectivism), 它以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征。v    權(quán)力距離：人們天生具有不同的體力和智力，從而造成了財(cái)富和權(quán)力的差異。

16、,v    不確定性規(guī)避：不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance) 的社會(huì)，也就是說(shuō)，人們感到相對(duì)的安全。v    生活數(shù)量與生活質(zhì)量：第四個(gè)維度也分為2個(gè)方面。有的文化強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量(Quality Of Life),這種文化的特征是過(guò)分自信和物質(zhì)主義。還有的民族文化則強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量(QualityOfLife),這種文化重視人與人之間

17、的關(guān)系，并對(duì)他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心。,1.   傳記特點(diǎn)(Biographical Characteristics)進(jìn)行過(guò)具體的分析和考察。v     年齡 v    性別 v    婚姻狀況 v    撫

18、養(yǎng)人數(shù)v    任職時(shí)間2.    能力v  心理能力(Intellectual Ability)即從事心理活動(dòng)所需要得能力。 v 體質(zhì)能力(Physical ability) v  能力-工作的匹配,II. 篇 個(gè)體第三章 個(gè)體行為的基礎(chǔ),力量因素動(dòng)態(tài)力量在一段時(shí)間內(nèi)重復(fù)或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力2. 軀干力

19、量運(yùn)用軀干部肌肉(尤其是腹部肌肉) 以達(dá)到一定肌肉強(qiáng)度的能力3. 靜態(tài)力量產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力4. 爆發(fā)力在一項(xiàng)或一系列爆發(fā)活動(dòng)中產(chǎn)生最大能量的能力,九種基本的體質(zhì)能力,靈活性因素5. 廣度靈活盡可能遠(yuǎn)的移動(dòng)軀干和背部肌肉的能力6. 動(dòng)態(tài)靈活性進(jìn)行重復(fù)，快速的關(guān)節(jié)活動(dòng)的能力其他因素7. 軀體協(xié)調(diào)性軀體不同部分進(jìn)行同時(shí)活動(dòng)時(shí)相互協(xié)調(diào)的能力8. 平衡性受到外力威脅時(shí)，依然保持軀體平衡的能力

20、9. 耐力需要延長(zhǎng)努力時(shí)間時(shí)，保持最高持續(xù)性的能力,3. 人格3.1什么是人格 人格(Personality)是個(gè)體所有的反映方式和他人交往方式的總和。3.2人格的決定因素v     遺傳v     環(huán)境v     情境3.3人格特質(zhì)(Personality Trai

21、ts)(參照第77頁(yè)圖3-3)麥爾斯-布瑞格萊斯類型指標(biāo)(Myers-Briggs Type Indicator,MBTI)：麥爾斯-布瑞格萊斯類型指標(biāo)是最為普遍使用的人格框架之一。,4.    學(xué)習(xí) 如果我們想解釋和預(yù)測(cè)行為，就需要了解人們是如何學(xué)習(xí)的。4.1 學(xué)習(xí)的定義 學(xué)習(xí)(Learning)的定義是：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。4.2

22、學(xué)習(xí)理論 經(jīng)典條件反射 (Classical Conditioning)理論：伊萬(wàn). 巴普洛夫(Ivan Pavlov)經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的。當(dāng)某事發(fā)生時(shí)，我們以某種特定的方式進(jìn)行反應(yīng)，它可以幫助我們解釋一些簡(jiǎn)單的反射行為。操作條件反射理論：操作條件反射(OperantConditioning)理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)提出了操作條件反射的概念。他認(rèn)為行為并不是由反射或先天決定的

23、，而是后天習(xí)得的。社會(huì)學(xué)習(xí)理論：社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展，也就是說(shuō)，它認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù).,4.3 塑造：一項(xiàng)管理工具管理者常常通過(guò)逐步指導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)的方式來(lái)塑造個(gè)體，這一過(guò)程被稱為塑造行為(Shaping Behavior)。塑造行為的方法：塑造行為有四種方法：積極強(qiáng)化，積極消化，懲罰和忽視強(qiáng)化程序：強(qiáng)化程序有兩種主要類型：連續(xù)的和間斷的。v     連續(xù)強(qiáng)化(C

24、ontinuous Reinforcement)v     間斷強(qiáng)化(Intermittent Reinforcement),第四章 知覺(jué)和個(gè)人決策,1.    什么是知覺(jué)和它為什么重要? 知覺(jué)(Perception)可以定義為個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺(jué)印象的過(guò)程,管理決策的分類,例行（程式的）或非例行的（非程式的）預(yù)料中（ 定性

25、的 ）或不可預(yù)料的（不定性的）與組織有關(guān)的或與個(gè)人有關(guān)的,選擇決策與解決問(wèn)題的區(qū)別,決策,情況分析,確定目標(biāo),尋找方案,評(píng)估方案,選擇方案,執(zhí)行方案,評(píng)價(jià),解決問(wèn)題,,,,,,,,,理性決策的過(guò)程,1.情況分析問(wèn)題：理想與現(xiàn)實(shí)之間的距離主要因素是什么？有何限制需要哪些資源？問(wèn)題：－不同的觀點(diǎn)－利益的沖突,理性決策的過(guò)程,2. 確定目標(biāo)：相關(guān)嗎？具體嗎？可觀察到嗎？可測(cè)量嗎？,理性決策的過(guò)程,3.尋找可能的

26、方案用以縮小差距，消除障礙有創(chuàng)意？采用哪種技術(shù)？－腦力激蕩法需要使用小組嗎？,理性決策的過(guò)程,4.評(píng)估各項(xiàng)方案可行嗎？代價(jià)高嗎？風(fēng)險(xiǎn)大嗎？注意：社會(huì)愿望因素取悅于上司還是同事？挑選方案－選擇是最好的嗎？是妥協(xié)的嗎？滿意嗎？權(quán)力和影響,理性決策的過(guò)程,6. 執(zhí)行選擇方案可以接受嗎？資源受限制嗎？評(píng)價(jià)決策過(guò)程后果改善,決策模式,理性規(guī)范 的模式：為了達(dá)到最佳決策需要七個(gè)步驟經(jīng)典的，采用的假

27、設(shè)大多不實(shí)際有利于培訓(xùn)：在理想的情境中學(xué)習(xí)制定最好的方法非理性描述 的模式 ：增量的模式,有效決策的障礙,隧道視覺(jué)以前的承諾不易察覺(jué)的偏好缺乏創(chuàng)意時(shí)間的壓力對(duì)其他方案的信息不夠,決策風(fēng)格,獨(dú)斷式的決策咨詢式的決策群體決策授權(quán),群體決策的原則,管理小組和決策過(guò)程傳達(dá)組織和管理層的目標(biāo)確定上下目標(biāo)是一致的提供資料并解釋可能的限制因素不要操縱互相信任和公開(kāi)溝通支持小組的決策,影響群體決策的因素,經(jīng)驗(yàn)不足動(dòng)

28、機(jī)不同溝通不佳自我中心成員過(guò)多時(shí)間不足缺乏互信地位差異責(zé)任分散成員背景團(tuán)體壓力,個(gè)人決策和群體決策的比較,決策效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),決策方案的品質(zhì)合理性：考慮到客觀因素盈虧：以利潤(rùn)計(jì)算決策過(guò)程之效率成員之接受與支持－參與感資源運(yùn)用－是否人盡才用，物盡其用？成員之學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),管理決策：總結(jié),重要－涉及各管理層面最好遵守一定的程序－理性路線決策方式各有利弊及適用時(shí)機(jī)決策情況決定決策方式群體決策的過(guò)程須加以控制

29、培訓(xùn)與練習(xí)：重要,1.    價(jià)值觀價(jià)值觀(Value)代表一系列基本的信念v     價(jià)值觀的重要性v     價(jià)值觀系統(tǒng)的源泉v     價(jià)值觀的分類2.    態(tài)度態(tài)度(Attitudes)是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述2.1 態(tài)度的

30、來(lái)源,第五章 價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度,2.2 態(tài)度的類型 一個(gè)人可以有幾千種態(tài)度，但是組織行為學(xué)的注意力集中在數(shù)量有限的與工作相聯(lián)系的態(tài)度上。v     工作滿意度v     工作參與(Job Involvement)v     組織承諾3.    工作滿意度3.1什

31、么決定工作滿意度v     心理挑戰(zhàn)性的工作v     公平的報(bào)酬v     支持性的工作環(huán)境v     融洽的同事關(guān)系v     不要忘記人格與工作的匹配,1、什么是激勵(lì) 我們把激勵(lì)(Motivation)定義為

32、通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。2、早期的激勵(lì)理論2.1 需要層次理論亞伯拉罕. 馬斯洛(Abtaham Maslow)的需要層次理論(Hierarchy Of Needs Theory)v     生理需要v     安全需要v     社

33、會(huì)需要v     尊重需要v     自我實(shí)現(xiàn)(Self-Actualization),第六章 基本的激勵(lì)概念,工作激勵(lì)理論,赫茲伯格的兩因素理論理論：激勵(lì)因素工作滿足感保健因素對(duì)工作不滿B. 評(píng)價(jià)在工作設(shè)計(jì)方面的先驅(qū)為方法所束縛的理論一些因素如報(bào)酬，同時(shí)是激勵(lì)因素和保健因素績(jī)效滿足感,,,,工作激勵(lì)理論

34、,2.馬斯洛的需求層級(jí)理論理論：五個(gè)需要：生理安全社會(huì)尊重自我實(shí)現(xiàn)低層次的需要到高層次的需要已經(jīng)滿足的需要：不再具有激勵(lì)的的效應(yīng)B. 評(píng)價(jià)盛行、有影響力較低的科學(xué)依據(jù)－概念難于驗(yàn)證，層次區(qū)分過(guò)細(xì)，有些需要永遠(yuǎn)難以滿足,,,,,工作激勵(lì)理論,3. 奧得佛的ERG理論理論：三種需求：成長(zhǎng)（自尊和自我實(shí)現(xiàn)）、聯(lián)系（社會(huì)）和生存（生理和安全）多種需求能同時(shí)作用挫折－倒退B.

35、 評(píng)價(jià)為馬斯洛理論的修正尚缺乏實(shí)踐的依據(jù),工作激勵(lì)理論,4.麥克利蘭的需求理論理論：衡量：主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓(xùn)而增強(qiáng)B. 應(yīng)用人員的選擇培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì),5. X理論和Y理論 道格拉斯.麥格里格(DouglasMcGregor)提出兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上消極的，稱為X理論(TheoryX)；另一種基本上是積極的，稱Y(TheoryY)理

36、論,對(duì)需求理論的評(píng)價(jià),需求作為一種概念：難以具體化和衡量個(gè)人的需求可能會(huì)不時(shí)改變難與工作特性掛鉤需求滿足的模式未考慮到外在的力量：組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)等在需求滿足和工作績(jī)效之間并無(wú)直接聯(lián)系用途受到限制管理者認(rèn)為公平者，職工不見(jiàn)得看法相同但看法決定工作代價(jià)與行為,期望理論,理論：成分：期望：努力（相信）績(jī)效媒介：績(jī)效（相信）成果期望價(jià)：對(duì)預(yù)期中的結(jié)果的估價(jià)意義做事的動(dòng)機(jī)，取決于對(duì)上述三成分的盤算與答案

37、為了增強(qiáng)激勵(lì)，所有的成分必須強(qiáng)而有力如果缺乏任何一個(gè)部份，則將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的消失,v     努力-績(jī)效關(guān)系v     績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系v     獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系v  努力-績(jī)效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。v  績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水

38、平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。v  獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。,,,,1,2,3,個(gè)人努力,期望理論：是維克多. 弗隆姆(Victor Vroom)的期望理論(Expectency Theory),個(gè)人績(jī)效,組織獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人目標(biāo),期望理論,B. 評(píng)價(jià)：有關(guān)此理論的研究相當(dāng)多，前途看好。C. 應(yīng)用使用甄選、培訓(xùn)和良好的績(jī)效評(píng)估制度來(lái)提高期望值有

39、效地使用報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)提高媒介值報(bào)酬的期望價(jià)因人因時(shí)因地而不同注意員工的需求，以便所取得的結(jié)果正是他們想要的有效的激勵(lì)必須與甄選、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)賞、調(diào)查等有關(guān),獎(jiǎng)勵(lì)措施,制度化 的：銀行職工年終有五個(gè)月花紅年終花紅與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)掛鉤經(jīng)理的影響力較小應(yīng)常檢討個(gè)人化的：華人企業(yè)老板年終送紅包經(jīng)理發(fā)揮創(chuàng)意的空間很大不易報(bào)帳兩者相輔相成,最佳有效的激勵(lì)技巧,員工表現(xiàn)杰出時(shí)，上司親自道賀上司親自寫信表?yè)P(yáng)好員工以工作的

40、表現(xiàn)作為升遷的基礎(chǔ)管理者公開(kāi)表?yè)P(yáng)優(yōu)秀員工管理者召開(kāi)會(huì)議公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)部門或個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)良者,總結(jié),工作激勵(lì)是管理者的重要職責(zé)激勵(lì)理論針對(duì)人性：需求、期望、比較、反饋激勵(lì)措施要順應(yīng)人性與潮流平時(shí)多調(diào)查以便了解職工需求要注意公平合理必須以為個(gè)人的措施來(lái)補(bǔ)充制度化的不足應(yīng)與人事措施配合,1.    群體定義與分類 群體(Group)被定義為：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用，相

41、互依賴的個(gè)體組合。v     正式群體(Formal Group)v     非正式群體(Informal Group)v     命令型群體(Command Group)v     任務(wù)型群體(Task Group)v   &#

42、160; 利益型群體(Interest Group)v     友誼型群體(Friendship Group) 為什么人們會(huì)加入人群體中：安全需要；地位需要；自尊需要；情感需要；權(quán)力需要；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要,III篇群體,第七章 群體行為的基礎(chǔ),2.    群體發(fā)展的階段：分為5個(gè)階段：v     形成(F

43、orming)v     震蕩(Storming)v     規(guī)范化(Norming)v     執(zhí)行任務(wù)(Performing)v     中止階段(Adjourning),團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段,*開(kāi)始階段*摸索階段*穩(wěn)定階段 *掙扎階段 *成功階段*

44、終止階段,,,,工作效率,團(tuán)隊(duì)發(fā)展圖,開(kāi)始階段,摸索階段,穩(wěn)定階段,,掙扎階段,終止階段,成功階段,終止階段,時(shí)間,3.    群體外部環(huán)境條件v     組織戰(zhàn)略v     權(quán)力結(jié)構(gòu)v     正式規(guī)范v     組織資源v &

45、#160;   人員甄選過(guò)程v     績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系v     組織文化v     物理工作環(huán)境,4.    群體成員資源v     能力v     人格特點(diǎn) 5.

46、0;   群體結(jié)構(gòu)5.1正式領(lǐng)導(dǎo)5.2角色v     角色同一性(Role Identity)v     角色知覺(jué)(Role Perception)v     角色期待(Role Expectations)v     心理契約(Psychologi

47、cal Contract)v     角色沖突(Role Conflict),5.3規(guī)范 (Norms) 所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)5.4地位6.    群體決策：群體決策技術(shù) 互動(dòng)群體(Interacting Groups)中：v   腦力激蕩法(Brainstorming)

48、v   名義群體法(Nominal Group Technique)v   德?tīng)栰撤?DelphiTechnique)：從來(lái)不讓群體成員面對(duì)面的聚在一起,7. 管理人員應(yīng)該建立凝聚力很強(qiáng)的工作群體嗎？7.1群體凝聚力的影響因素v     群體成員在一起的時(shí)間v     加入群體的

49、難度v     群體規(guī)模v     群體成員的性別構(gòu)成v     外部威脅v     以前的成功經(jīng)驗(yàn)7.2凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率的影響,,工作小組的合作和協(xié)岡,任何小組或團(tuán)隊(duì)必須問(wèn)以下的問(wèn)題：如何使到人們有效地參與？如何提供安全的環(huán)境給予員工們溝通？如

50、何有效的解決糾紛？怎樣的領(lǐng)導(dǎo)方式是最適用于各種不同的情況？,,工作組的發(fā)展,一個(gè)工作組是：一組的人結(jié)合性地朝著一個(gè)共同的目標(biāo)工作l集結(jié)工作組是工作組所研究的一部分組織的發(fā)展嘗試 它本身的程序（它自己的成員如何共同工作） 采取一些行動(dòng) 朝向解決問(wèn)題從行動(dòng)中反映與學(xué)習(xí),,操作工作組負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)他們執(zhí)行定期與正在進(jìn)行中的工作計(jì)劃和發(fā)展工作組召集在一起以便在一段確定的期間處理某些計(jì)劃平行工作組的構(gòu)造暫時(shí)和附加的

51、正常操作實(shí)行一些普通組織沒(méi)有作好準(zhǔn)備執(zhí)行的操作網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)互相依賴的貢獻(xiàn)者或數(shù)組貢獻(xiàn)者之間的互相影響,工作組的種類,,,,,,開(kāi)始階段,摸索階段,穩(wěn)定階段,掙扎階段,終止階段,成功階段,團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)與死亡,,,,,,,,,,,,,慶賀,悔恨,解組,征召,接觸,討論,競(jìng)爭(zhēng),內(nèi)斗,觀測(cè),逐漸成形,角色,接納,執(zhí)行任務(wù),負(fù)責(zé),成長(zhǎng),驚喜,超越,登峰造極,團(tuán)隊(duì)發(fā)展圖,,小組的效力,是什么促成？,1. 參與和影響,2. 決策技巧,3. 解決沖突的

52、技巧,4. 領(lǐng)導(dǎo)技巧,有效力的小組,1.    團(tuán)隊(duì)與群體：二者有何區(qū)別v    工作群體(Work Group)：成員通過(guò)相互作用，來(lái)共享信息，做出決策v    工作團(tuán)隊(duì)(Work Team)：通過(guò)其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用2.    團(tuán)隊(duì)的類型v  問(wèn)題解

53、決型團(tuán)隊(duì)(Problem-Solving Teams)v  自我管理型團(tuán)隊(duì)(Self-Managed Work Teams)v   多功能型團(tuán)隊(duì)(Cross-Functional Teams)，例如:任務(wù)攻堅(jiān)隊(duì)，委員會(huì)(Committees),第八章 理解工作團(tuán)隊(duì),3.    團(tuán)隊(duì)與全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理(TQM)的一個(gè)主要特征是采用工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行日

54、常運(yùn)作，為什么團(tuán)隊(duì)是全面質(zhì)量管理不可缺少的一個(gè)組成部份呢？在設(shè)計(jì)解決質(zhì)量問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)時(shí)，福特公司的管理層確定了5個(gè)目標(biāo)：(1)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該盡量小，以便提高其運(yùn)作的效率和效果；(2)在團(tuán)隊(duì)成員必備的技能方面，進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；(3)給予團(tuán)隊(duì)足夠的時(shí)間去解決他們打算解決的問(wèn)題；(4)給予他們解決問(wèn)題和采取正確行動(dòng)的權(quán)力；(5)給每個(gè)團(tuán)隊(duì)指定一個(gè)”冠軍“，讓他們幫助團(tuán)隊(duì)解決團(tuán)隊(duì)工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。,1.    溝通的功

55、能溝通有4種主要功能：控制，激勵(lì)，情緒表達(dá)和信息。2.    溝通的過(guò)程溝通模型溝通過(guò)程(Communication Process)。這一模型包括7個(gè)部份：(1) 溝通信息源；(2) 代碼；(3) 信息(Message)；(4) 通道(Channel)；(5) 解碼；(6) 接受者；(7) 反饋(Feedback Loop)。,第九章 溝通,,經(jīng)理計(jì)劃、組織、員工指示、控制溝通

56、工作組表現(xiàn),,,,,溝通的重要,,溝通的過(guò)程誰(shuí)傳達(dá)者什么資訊回顧 (什么影響)什么方法媒介對(duì)象接收者,,,,,,,,3.    有效溝通的障礙v     過(guò)濾(Filtering)v     選擇性知覺(jué)(Selective Perc

57、eption)v     情緒v     語(yǔ)言,3. 溝通的模式,認(rèn)知情緒鼓勵(lì)意見(jiàn)疑問(wèn)通知直接地 批評(píng),,,,,,溝通的三個(gè)盛行方法,書面溝通口頭溝通非語(yǔ)言式溝通,有效溝通的障礙,技術(shù)性的 ：時(shí)間信息的過(guò)度負(fù)荷文化的差異語(yǔ)言 ：詞匯語(yǔ)意學(xué)用法的不同不一致的語(yǔ)言暗示,有效溝通的障

58、礙,心理的 ：過(guò)濾選擇性的 知覺(jué)先入為主的偏見(jiàn)知覺(jué)型之不同期望噪音情緒－生氣、嫉妒,有效溝通的障礙,人際關(guān)系：信任影響進(jìn)取抱負(fù)團(tuán)體規(guī)范,克服障礙,使用回饋簡(jiǎn)化語(yǔ)言積極聆聽(tīng)控制情緒觀察非語(yǔ)言的線索利用小道消息注意文化差異,,10個(gè)少引用的字眼,制度聽(tīng)不可能不不可以應(yīng)該等錯(cuò)什么為什么,總結(jié),溝通：管理學(xué)的基本溝通技能：經(jīng)理必須擁有學(xué)習(xí)如何選擇網(wǎng)絡(luò)和通道注意非語(yǔ)文式溝通盡可能使用雙向

59、溝通尋找反饋培訓(xùn)可以改善溝通,1.    什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)(Leadership)定義為一種影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。2.    特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論(Trait Theories Of Leadership)3.    行為理論v  領(lǐng)導(dǎo)的行為理論(Behavioral Theori

60、es Of Leadership)v  管理方格論(Managerial Grid),第十章 領(lǐng)導(dǎo),4. 權(quán)變理4.1 費(fèi)德勒模型(費(fèi)德勒權(quán)變模型)(Fiedler Contingency Model)費(fèi)德勒開(kāi)發(fā)了一種工具，叫做最難共事者問(wèn)卷(Least Preferred Coworker questionnaire,LPC)認(rèn)知資源理論：費(fèi)德勒權(quán)變模型的新發(fā)展4.2 赫塞和布蘭查德的情境理論

61、保羅.赫塞(PaulHersey)和肯尼斯.布蘭查德(KennethTheory)開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)模型稱為情境領(lǐng)導(dǎo)理論。(Situational leadership Theory)4.3領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論(Leader-Member Exchange Theory)喬治. 格里奧(George Graeo)4.4路徑-目標(biāo)理論(Path-Goal Theory)羅伯特. 豪斯(Robert House)4.5領(lǐng)導(dǎo)者-參照模型1

62、973年維克多. 弗羅姆(Victor Vroom)和菲利普. 耶頓(Philip Yetton)提出了領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型(Leader-Participation Model),5. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn)5.1領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論(Attribution Theory Of Leadership)5.2領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論(Charismatic Leadership),領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者,領(lǐng)導(dǎo)：影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)人：負(fù)有指導(dǎo)

63、，協(xié)調(diào)群體活動(dòng)的責(zé)任人1940年前，多半研究領(lǐng)導(dǎo)人（人格特質(zhì)或行為），而非領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程。并非所有的經(jīng)理人都是領(lǐng)導(dǎo)者，反之，優(yōu)秀的經(jīng)理多半也是能干的領(lǐng)導(dǎo)。并非所有居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人都能領(lǐng)導(dǎo)。反之，不在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人也能起一定程度的領(lǐng)導(dǎo)作用。,領(lǐng)導(dǎo),影響別人去做領(lǐng)導(dǎo)者想要做的事使用個(gè)人的影響力是一個(gè)影響的過(guò)程不一定有正式的職稱或職權(quán)公司機(jī)構(gòu)的管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)者必須具有遠(yuǎn)見(jiàn)與說(shuō)服力,管理者,管理大師彼得.德拉克說(shuō)：管理

64、者本身的工作績(jī)效依賴于許多人，而他必須對(duì)這些人的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。管理的主要工作是幫助同事（包括上司與下屬）發(fā)揮長(zhǎng)處并避免用他們的短處。具有一定的職稱與職權(quán)。不一定需要有遠(yuǎn)見(jiàn)，可照章行事。但優(yōu)秀的管理者往往也是卓越的領(lǐng)導(dǎo)人。,研究路線,特點(diǎn)假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者天生具有某種人格或身體特點(diǎn)限制：尚未找到在所有環(huán)境里都有效的特點(diǎn)啟示：注重細(xì)心選擇以選出具有特征者行為假設(shè)：優(yōu)、劣領(lǐng)導(dǎo)者的行為有所不同限制：忽略了環(huán)境的因素，不同環(huán)境產(chǎn)生不

65、同效果啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的行為是可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)加以改變,影響領(lǐng)導(dǎo)行為的因素,企業(yè)：組織、政策、氣氛、宗旨、經(jīng)營(yíng)理念、業(yè)務(wù)性質(zhì)、歷史、傳統(tǒng)、文化等等上司：性格、背景、能力、領(lǐng)導(dǎo)方式、對(duì)你的期望、支持你的程度、工作經(jīng)驗(yàn)等等同僚：領(lǐng)導(dǎo)方式、一般的做法等等本人：性格、背景、能力、對(duì)部署的期望、對(duì)人性的看法等等,影響領(lǐng)導(dǎo)行為的因素（續(xù)）,部署：背景、動(dòng)機(jī)、獨(dú)立性、性格等等職務(wù)：研發(fā)、一般生存、銷售、人事等等處境：個(gè)人、公司、社會(huì)、國(guó)際環(huán)境等等

66、,四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：吩咐式推銷式參與式授權(quán)式每一種風(fēng)格乃由不同程度的工作導(dǎo)向與員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為配合而成。,員工導(dǎo)向式的領(lǐng)導(dǎo)行為,鼓勵(lì)參與鼓勵(lì)他人參與討論，尊重別人對(duì)團(tuán)體的貢獻(xiàn)。促進(jìn)溝通使用良好的溝通技巧，以幫助成員互相溝通和了解。解決糾紛排解人事糾紛，消除誤會(huì)。增進(jìn)互信增進(jìn)成員之間的互相信賴。減少緊張?jiān)黾庸ぷ鳂?lè)趣，緩和緊張氣氛。,各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成功的可能性,注意：,對(duì)新進(jìn)員工或接到新任務(wù)的員工，不宜

67、輕言參與和授權(quán)應(yīng)該參與及授權(quán)激勵(lì)那些既有技能又熱情工作，且對(duì)業(yè)務(wù)熟悉者,領(lǐng)導(dǎo)者的行為類型,專制型提供詳細(xì)的指示與命令支援型對(duì)部署表達(dá)關(guān)懷與支持參與型征求意見(jiàn)并提供機(jī)會(huì)參與決策成就導(dǎo)向型建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),途徑－目標(biāo)理論,領(lǐng)導(dǎo)者,成員,達(dá)到目標(biāo),得到工作績(jī)效/工作滿足感,帶領(lǐng),途徑、工具,報(bào)酬,,,情境理論（隨機(jī)應(yīng)變式）的啟示,一位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該：了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格明白影響他所面對(duì)的情境的重要因素設(shè)法改變情境因素以配合領(lǐng)

68、導(dǎo)風(fēng)格或改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以符合情境的要求增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的效果,塑造型領(lǐng)導(dǎo),三個(gè)關(guān)鍵方面具有領(lǐng)袖的氣質(zhì)能夠灌輸自豪感、信心和尊重注意到什么是真正重要的、激起使命感個(gè)人的關(guān)心把每一個(gè)下屬看作是獨(dú)立的個(gè)人通過(guò)授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)心智的激勵(lì)鼓勵(lì)下屬創(chuàng)意地思考著重于解決問(wèn)題和行動(dòng)前的推理,組織行為的基本模型應(yīng)用在領(lǐng)導(dǎo)上：領(lǐng)導(dǎo)者,S P R情境：領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)類型：企業(yè)文化能力

69、人員中心式任務(wù)需求任務(wù)中心式職工的特征經(jīng)驗(yàn) 期望 價(jià)值觀,,,組織行為的基本模型應(yīng)用在領(lǐng)導(dǎo)上：職工,S P R領(lǐng)導(dǎo)類型： 職工：生產(chǎn)力人員中心式 需求 滿足感任務(wù)中心式 能力 工作行為經(jīng)驗(yàn) 期望

70、 價(jià)值觀,,,領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效,,,總結(jié),理論來(lái)自研究成果當(dāng)前的理論趨勢(shì)：權(quán)變理論影響權(quán)變的因素：領(lǐng)導(dǎo)者、成員、任務(wù)、環(huán)境（組織內(nèi)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、潮流）領(lǐng)導(dǎo)理論與激勵(lì)理論的結(jié)合基本的組織模式可用于解釋領(lǐng)導(dǎo)理論,1.    權(quán)力的定義 權(quán)力(Power)指一個(gè)人(A)用以影響另一個(gè)人(B)的能力，這種影響使B做在其他情況下不可能做的事。

71、 依賴(Dependency)2.    領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對(duì)比v     強(qiáng)制性權(quán)力(Coercive Power)v     獎(jiǎng)賞性權(quán)力(Reward Power),第十一章 權(quán)力與政治,3. 政治-權(quán)力的運(yùn)用3.1定義 政治行為(Political Behavior)定義為那些不是由組織

72、正式角色所要求的。,v     法定性權(quán)力(Legitimate Power)v     專家性權(quán)力(Expert Power)v     參照性權(quán)力(Referent Power),3.2政治的現(xiàn)實(shí)表12-4 人們眼中的政治行為 “政治行為”的標(biāo)簽 “ 有

73、效的管理”標(biāo)簽1. 責(zé)備他人1. 富有責(zé)任感2. 套近乎2. 建立工作關(guān)系3. 溜須拍馬3. 表現(xiàn)忠誠(chéng)4. 推卸責(zé)任4. 分派職權(quán)5. 不露馬腳5. 為決策尋找充分證據(jù)6. 制造沖突6. 鼓勵(lì)改革和革新7. 拉幫結(jié)派7. 實(shí)行團(tuán)隊(duì)工作,8. 泄露機(jī)密8. 提高效率9. 早有預(yù)謀9. 預(yù)先計(jì)劃安排10. 出風(fēng)頭10. 有才干，有魄力11.

74、 有野心11. 事業(yè)心強(qiáng)12. 投機(jī)12. 精明敏銳13. 奸詐狡猾13. 老練穩(wěn)健14. 妄自尊大14. 胸有成竹15. 完美主義者15. 細(xì)心周到,“政治行為”的標(biāo)簽 “ 有效的管理”標(biāo)簽,1.沖突的過(guò)程(Conflict Process) 潛在的對(duì)立或不一致，認(rèn)知和個(gè)性化，行為意向，行為及結(jié)果。1.1 階段I：潛在的對(duì)立或不一致

75、1.2 階段II：認(rèn)知和個(gè)性化v     認(rèn)識(shí)到的沖突(Perceived Conflict)v     情感上的沖突(Felt Conflict),第十二章 沖突，談判和群體間行為,1.3階段III：行為意向v     行為意向(intentions)v   &

76、#160; 競(jìng)爭(zhēng)(Competing)v     協(xié)作(Collaborating)v     回避(Avoiding)v     遷就(Accommodating)v     折衷(Compromising)1.4階段IV：行為1.5階段V：結(jié)果

77、v   功能正常的結(jié)果v     功能失調(diào)的結(jié)果v     激發(fā)功能正常的沖突,內(nèi)部員工關(guān)系,,沖突分類,自我沖突,人與人,組與組,,,相互的,,,,,,,,沖突的種類,內(nèi)心的沖突人際的沖突群體內(nèi)的沖突群體間的沖突,沖突的來(lái)源,與個(gè)人有關(guān)系的與任務(wù)有關(guān)系的與組織有關(guān)系的,常見(jiàn)的沖突,與工作有關(guān)：工作的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)的

78、分配上班時(shí)間的輪換及休假給予指示及糾正錯(cuò)誤的方式與紀(jì)律有關(guān)：遲到曠工違法公司紀(jì)律同事之間的關(guān)系,解決沖突的方法高關(guān)心自己低低 關(guān)心別人高,競(jìng)爭(zhēng)式合作式迥避妥協(xié),拆衷,,,,,處理沖突的方式,競(jìng)爭(zhēng)式合作式折中妥協(xié)式迥避式妥協(xié)式,競(jìng)爭(zhēng)式,緊急時(shí)采取不受歡迎的措施時(shí)對(duì)付“ 欺軟怕硬” 者涉及公司的利益而你知道你的立場(chǎng)是正確的,合作式,當(dāng)利益重

79、大，不易妥協(xié)時(shí)合作以求顧及雙方綜合不同的觀點(diǎn)取得支持疏解反感,迥避式,爭(zhēng)論的問(wèn)題不重要有更重要的問(wèn)題時(shí)繼續(xù)爭(zhēng)論也徒勞無(wú)功時(shí)需要收集更多資料時(shí)即使?fàn)幎说玫浇鉀Q，但也損多于益時(shí)別人可以更有效地解決時(shí),折衷式,雙方目標(biāo)相反而又勢(shì)均力敵目標(biāo)的重要性中等而競(jìng)爭(zhēng)又會(huì)破壞現(xiàn)有的關(guān)系時(shí)對(duì)復(fù)雜的爭(zhēng)論達(dá)到暫時(shí)的解決在時(shí)間的壓力下，達(dá)到快速的解決當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)與合作方式皆行不通,妥協(xié)式,理虧時(shí)做個(gè)人情保持和諧及避免分裂培訓(xùn)－從嘗試及錯(cuò)

80、誤中學(xué)習(xí),注意,每一方式皆可能有效沖突情況－沖突管理方式的效果應(yīng)該五種皆用，但事實(shí)上，常偏愛(ài)一、兩種性格、習(xí)慣、技巧、經(jīng)驗(yàn)－方式的采角以退為進(jìn)：通融式各讓半步：折衷式敬為遠(yuǎn)之：躲避式據(jù)理力爭(zhēng)：競(jìng)爭(zhēng)式共商大計(jì)：合作式,沖突可發(fā)揮功能嗎？,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)種類、過(guò)程、層次、結(jié)果沖突后果工作關(guān)系：改善？損害？人際關(guān)系（如信任）：加強(qiáng)？減弱？后果：滿意嗎？將來(lái)的沖突：能處理得更好嗎？新主意/有問(wèn)題的地方：可以辨認(rèn)嗎