《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》教案

1、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),政法學(xué)院 黎敏,請回答,一提起“領(lǐng)導(dǎo)”，你會(huì)想到誰？你會(huì)想到哪些詞匯？ 你會(huì)想到哪些任務(wù)？,讓我們來認(rèn)識(shí)一些領(lǐng)導(dǎo)人,,,,,,,,,,,習(xí)近平 李克強(qiáng),比爾·蓋茨 李嘉誠,在簡單認(rèn)識(shí)了這些人物之后,大家有何感想？本課程將有助于你將來成為一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者?？匆幌孪旅娴墓适?。,西漢時(shí)期漢武帝有

2、個(gè)丞相，叫丙吉。有一天，他到長安城外視察。出城不久，路邊有人打架斗毆，把人打死了。人家看到丞相出巡，于是攔轎喊冤。 　 丙吉吩咐繞道而行，不要管他。 　　 走了不遠(yuǎn)，丙吉看到一頭牛在那邊直喘氣，于是下轎，圍著這頭牛轉(zhuǎn)了好幾圈，左看右看。于是人們都說這個(gè)丞相關(guān)心牛遠(yuǎn)勝過對人的關(guān)心?！　?很多人不理解，丙吉自己說：我是丞相，路上有人打架斗毆，把人打死了，自有地方官按律條處理，我不能越權(quán)過問。,那么，看到牛喘氣，為什么

3、那么關(guān)心？　 丙吉說：我是丞相，丞相管的是天下的大事，現(xiàn)在的天氣還不夠熱，這頭牛就在喘氣，我懷疑今年會(huì)有大瘟疫流行，預(yù)防瘟疫流行是丞相應(yīng)該管的事情?！　⊥ㄟ^這個(gè)故事大家認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做什么呢？,分粥的故事 一位叫阿克頓（1834-1902）的英國歷史學(xué)家講過一個(gè)分粥的故事。  有七個(gè)人組成的小團(tuán)體，其中每個(gè)人都是平凡而且平等的。他們沒有兇險(xiǎn)禍害之心，但不免自私自利。他們想用非暴力的方式，通過制定制度來解

4、決每天的吃飯問題——要分食一鍋粥，但并沒有稱量用具或有刻度的容器。這里有幾種不同的分配方法：,一、指定一個(gè)人負(fù)責(zé)分粥事宜。很快大家發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人為自己分的粥最多。于是又換了一個(gè)人，結(jié)果總是主持分粥的人碗里的粥最多最好。阿克頓的結(jié)論是：權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗，絕對權(quán)力絕對腐敗。 二、大家輪流主持分粥，每人一天。這樣等于承認(rèn)了個(gè)人為自己分粥的權(quán)利，同時(shí)給予了每個(gè)人為自己多分粥的機(jī)會(huì)。雖然看起來平等了，但是每個(gè)人在一周中只有一天吃的飽而且有剩余

5、，其余六天都饑餓難挨。大家認(rèn)為這種辦法造成了資源浪費(fèi)。,三、大家選舉一個(gè)信得過的人主持分粥。開始這位品德尚屬上乘的人還能公平分粥，但不久他開始為自己和溜須拍馬的人多分。 四、選舉一個(gè)分粥者和一個(gè)監(jiān)督者，形成監(jiān)督和制約。公平基本做到了，可是由于監(jiān)督者常提出各種議案，分粥者又據(jù)理力爭，等分粥完畢時(shí)，粥早就涼了。,五、每個(gè)人輪流值日分粥，但是分粥的那個(gè)人要最后一個(gè)領(lǐng)粥。令人驚奇的是，在這個(gè)制度下，七只碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學(xué)

6、儀器量過一樣。每個(gè)主持分粥的人都認(rèn)識(shí)到，如果七只碗里的粥不相同，他確定無疑將享用那份最少的。 　　 這個(gè)故事對領(lǐng)導(dǎo)有什么啟示？,知識(shí)結(jié)構(gòu)的內(nèi)在邏輯是：,領(lǐng)導(dǎo)是什么，領(lǐng)導(dǎo)干什么，領(lǐng)導(dǎo)者什么樣，領(lǐng)導(dǎo)怎么當(dāng)。,本學(xué)期學(xué)習(xí)內(nèi)容：,1、緒論2、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者3、領(lǐng)導(dǎo)用人4、領(lǐng)導(dǎo)體制5、領(lǐng)導(dǎo)決策6、領(lǐng)導(dǎo)方法7、領(lǐng)導(dǎo)用權(quán)的藝術(shù)8、領(lǐng)導(dǎo)效能,第一章 緒 論,領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的歷史源流,領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究對象,領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的學(xué)

7、科性質(zhì)、研究意義和方法,,,一、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是一門新學(xué)科1、什么是領(lǐng)導(dǎo)？ ——某一具體社會(huì)系統(tǒng)中處于支配和決定地位的主體，根據(jù)該系統(tǒng)的需要和愿望以及現(xiàn)實(shí)情境和條件，確定本系統(tǒng)的目標(biāo)、任務(wù)和行動(dòng)指南，獲取和動(dòng)用各種資源及手段，發(fā)動(dòng)整個(gè)系統(tǒng)、特別是非居支配與決定地位的群體與組織等力量，致力完成既定任務(wù)、實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最權(quán)威的行為過程。 ——《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》，邱霈恩著，中國人大出版社。,第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的歷史

8、源流,眾說紛紜,孔茨：領(lǐng)導(dǎo)是促使下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)。,斯多基爾：領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)團(tuán)體和個(gè)人施加影響的活動(dòng)過程。,泰瑞：領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動(dòng)地為組織目標(biāo)努力的一種行為。,阿若德.菲爾德蔓：領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)影響過程，包括影響他人的一切活動(dòng)。,S.P.Robbins：領(lǐng)導(dǎo)是指那些能影響他人并擁有權(quán)力的人。,專家學(xué)者論述,,,,,,,,,什么是領(lǐng)導(dǎo)？,10種經(jīng)典定義：,“領(lǐng)導(dǎo)是影響力的運(yùn)用。”“領(lǐng)導(dǎo)是一種行動(dòng)或行為?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是

9、一種權(quán)力關(guān)系?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是勸說的形式?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是組織內(nèi)部相互作用中逐漸形成的結(jié)果?！?“領(lǐng)導(dǎo)是組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)始者?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是勸導(dǎo)服從的藝術(shù)?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。”“領(lǐng)導(dǎo)是人格魅力及其影響。”“領(lǐng)導(dǎo)是群體過程的中心?！?領(lǐng)導(dǎo)的定義------七種解釋,1．領(lǐng)導(dǎo)是對一個(gè)組織起來的集體為確立目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的活動(dòng)施加影響的過程。2．領(lǐng)導(dǎo)作為一種活動(dòng)，是一種行為過程，是在一定組織或團(tuán)體內(nèi)，統(tǒng)領(lǐng)和指導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的高

10、層次的社會(huì)管理活動(dòng)。3．領(lǐng)導(dǎo)是一種能將其想做的事發(fā)展設(shè)想成一種遠(yuǎn)見，并能使其他人理解、采納這種遠(yuǎn)見，以推動(dòng)這種遠(yuǎn)見成為現(xiàn)實(shí)的人。,七種解釋,4．領(lǐng)導(dǎo)是影響和支持他人為了達(dá)到目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。5．領(lǐng)導(dǎo)是指為了完成目標(biāo)而影響他人的能力。6．領(lǐng)導(dǎo)是一種統(tǒng)治形式，其屬下或多或少地愿意接受另一個(gè)人的指揮或控制。7．領(lǐng)導(dǎo)乃是領(lǐng)導(dǎo)者在各種環(huán)境中系統(tǒng)地影響組織成員行為以達(dá)到組織目標(biāo)的過程，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)是與組織成員之間相互影響關(guān)系的確

11、立過程。,綜上，領(lǐng)導(dǎo)是指在社會(huì)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者通過影響其屬下行為以達(dá)成組織目標(biāo)的過程。 這一表述包含的內(nèi)容： (1) 領(lǐng)導(dǎo)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 (2) 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的一種影響過程。 (3) 領(lǐng)導(dǎo)必定產(chǎn)生于一定的社會(huì)組織當(dāng)中，單個(gè)的人不可能形成領(lǐng)導(dǎo)。 (4) 領(lǐng)導(dǎo)是一種人的活動(dòng)，是人與人之間的一種互動(dòng)。 (5) 領(lǐng)導(dǎo)的方法是多樣的，既需要定性的理論和經(jīng)驗(yàn)，也需要定量

12、的專門技術(shù)。,領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)必須有四個(gè)構(gòu)成要素：領(lǐng)導(dǎo)者——對確定領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、履行領(lǐng)導(dǎo)職能、取得領(lǐng)導(dǎo)績效起主導(dǎo)作用的個(gè)人或集團(tuán)。 三個(gè)特征： 擔(dān)任職務(wù)；負(fù)有責(zé)任；擁有權(quán)力。,被領(lǐng)導(dǎo)者——在一定的組織中處于被支配和被領(lǐng)導(dǎo)地位，在領(lǐng)導(dǎo)者的影響、率領(lǐng)、引導(dǎo)下，按照領(lǐng)導(dǎo)者的決策意圖為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從事具體實(shí)踐活動(dòng)的個(gè)人或集團(tuán)。 三個(gè)特征：被支配性和服從性；對本職工作而不是對領(lǐng)導(dǎo)的全面工作負(fù)責(zé)；最終決定性。,領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)——領(lǐng)導(dǎo)

13、活動(dòng)所要達(dá)到的明確預(yù)期結(jié)果，是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都必須集中指向的未來標(biāo)的。 領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)取決于領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值和和領(lǐng)導(dǎo)取向，是領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值和領(lǐng)導(dǎo)取向的具體化。,領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境——制約和推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)開展的各類自然要素和社會(huì)要素的組合，是政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、科學(xué)技術(shù)和自然要素影響領(lǐng)導(dǎo)行為模式的組織內(nèi)部和外部的環(huán)境氣氛與條件。,,,領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)及環(huán)境的一個(gè)函數(shù)：領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)及環(huán)境）,2、什么是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)？ 領(lǐng)

14、導(dǎo)學(xué)就是對領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)規(guī)律性的認(rèn)識(shí)和反映，是對領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的概括與總結(jié)，是專門研究領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的理論、原則、方法、藝術(shù)和績效等的綜合性應(yīng)用學(xué)科。 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是一門研究領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)各個(gè)因素之間的相互聯(lián)系、相互作用的客觀規(guī)律及其有效運(yùn)用的綜合性科學(xué)。,,3、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是一門新學(xué)科,領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)產(chǎn)生于人類的共同勞動(dòng)。,《尚書》《戰(zhàn)國策》《春秋》《史記》《資治通鑒》《二十四史》《孫子兵法》,請思考： 有了關(guān)于研究關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的學(xué)問，是否就可以說領(lǐng)導(dǎo)學(xué)

15、產(chǎn)生了呢？,傳統(tǒng)中國有沒有領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)？,,領(lǐng)導(dǎo),,領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)：自古即有，是人類社會(huì)的一種協(xié)調(diào)與管理行為,,領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)：自古即有，是人們對領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的一種自覺與總結(jié),,領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)：20世紀(jì)30年代產(chǎn)生，是人們對領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的系統(tǒng)研究和對領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)的理論闡述,,學(xué)問是反映客觀事物的系統(tǒng)知識(shí)，學(xué)科是按照學(xué)問的性質(zhì)劃分的門類；學(xué)問可以是一種經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)的存在，而學(xué)科必然是理性認(rèn)識(shí)的存在；學(xué)問不一定都是正確的，而學(xué)科的卻是經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐檢驗(yàn)的可靠成果。,20世

16、紀(jì)70年代，世界著名心理學(xué)家弗雷德·菲德勒教授提出了著名的“權(quán)變理論”。表明領(lǐng)導(dǎo)學(xué)已經(jīng)由此開始形成自己的理論體系,弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler）: 美國西雅圖華盛頓大學(xué)心理學(xué)與管理學(xué)教授，兼任荷蘭阿姆斯特丹大學(xué)和比利時(shí)盧萬大學(xué)客座教授。菲德勒早年就讀于芝加哥大學(xué)，獲博士學(xué)位；畢業(yè)后留校任教。1951年移居伊利諾伊州，擔(dān)任伊利諾伊大學(xué)心理學(xué)教授和群體效能研究實(shí)驗(yàn)室主任，直至1969年前往

17、華盛頓。 弗雷德·菲德勒是美國當(dāng)代著名心理學(xué)家和管理專家，他所提出的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道。他本人被西方管理學(xué)界稱為“權(quán)變管理的創(chuàng)始人”。 　 他從1951年起由管理心理學(xué)和實(shí)證環(huán)境分析兩方面研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，提出了"權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論"，他的研究開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向

18、了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道。菲德勒的理論對爾后領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。,人物簡介,4、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)產(chǎn)生的社會(huì)根源（一）社會(huì)化大生產(chǎn)是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)產(chǎn)生的客觀要求。 （二）現(xiàn)代社會(huì)縱向分工的發(fā)展直接推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的產(chǎn)生。 （三）領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是對豐富的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐與樸素的領(lǐng)導(dǎo)思想的集成化、系統(tǒng)化和理論化。,5、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的演變：（1）自然式領(lǐng)導(dǎo)；（2）家長式領(lǐng)導(dǎo)；（3）民主式領(lǐng)導(dǎo)；（4）服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)。,二、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)（領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)區(qū)別于其他活動(dòng)的內(nèi)

19、在規(guī)定性）1、領(lǐng)導(dǎo)具有影響力領(lǐng)導(dǎo)通過其影響力來影響追隨者的行為以達(dá)到組織的目標(biāo)。美國著名領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家柯維認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的才能就是影響力，凡是真正的領(lǐng)導(dǎo)都能夠影響別人，使別人追隨和服從自己。領(lǐng)導(dǎo)是不干事的！,2、領(lǐng)導(dǎo)具有權(quán)威性認(rèn)真思索，古今中外，大凡領(lǐng)導(dǎo)都意味著權(quán)威，二者有著不解之緣。恩格斯在論《論權(quán)威》中指出：“所謂權(quán)威，是指把一部分人的意志強(qiáng)加給另一部分人。它是以服從為前提的?！绷_伯特.R.A.達(dá)爾在《現(xiàn)代政治分析》中指出：“如

20、果Y承認(rèn)X控制Y的合法性，X就對Y有權(quán)威?；蛘撸绻鸜承認(rèn)有義務(wù)服從X， X對Y也有權(quán)威?！睓?quán)威是有威望的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威表現(xiàn)于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，它既反映領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和威望，也反映被領(lǐng)導(dǎo)者對這種權(quán)力和威望的認(rèn)可和服從。,結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)既是一種影響力，又是一種權(quán)威。 影響力反映的是被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的一種，是發(fā)自于內(nèi)心的，是由于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)、品質(zhì)、業(yè)績和魅力而產(chǎn)生的追隨、信賴、愛戴；權(quán)威是由法定職位帶來、由組織規(guī)定的，反

21、映的是被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的一種服從、敬畏。,表 權(quán)力與影響力的比較,三、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)在西方孕育發(fā)展的三個(gè)階段,特質(zhì)理論（特性論）,,行為理論（作風(fēng)論）,權(quán)變理論（情境論）,,,具有哪些特征的領(lǐng)導(dǎo)者是成功的？,哪些領(lǐng)導(dǎo)行為是最有效的？,某領(lǐng)導(dǎo)方式在什么環(huán)境下才是有效的？,,,,20th20s-30s,20th40s-60s,領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展史,1950s,1980s,特質(zhì)理論,行為理論X理論y理論Z理論二元理論管理方

22、格論,權(quán)變理論費(fèi)德勒模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)者參與模型路徑-目標(biāo)模型,最新觀點(diǎn)事務(wù)型與變革型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)愿景型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),,,,1970s,,1920s-30s,三、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)在西方孕育發(fā)展的三個(gè)階段 1、第一個(gè)階段： 特質(zhì)理論階段（20世紀(jì)初到20世紀(jì)三十年代）內(nèi)涵：有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究主要是從領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)去理解，以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，去探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其他人的特點(diǎn)，例如，研究和關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征等

23、?！≈饕髋桑旱卖斂说摹拔屙?xiàng)主要習(xí)慣”、韋伯的人格要素模型、法約爾的大企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)、日本企業(yè)界提出的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力等,（1）主要研究 特質(zhì)理論也稱為品質(zhì)理論或素質(zhì)理論，是主要研究成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的個(gè)人特質(zhì)，以便預(yù)測具備什么樣的特質(zhì)的人才能成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者的理論。 （2）分類（ 根據(jù)其對領(lǐng)導(dǎo)特性來源的觀點(diǎn)的不同） 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論——偉人論：“天賦”是一個(gè)人能否當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的根本因素。,現(xiàn)代的

24、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論——現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特性是后天造就的，是在實(shí)踐中形成的，也是可以訓(xùn)練和培養(yǎng)的。 ——特質(zhì)理論把領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)作為一個(gè)側(cè)面來研究領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，具有一定的意義?！刭|(zhì)研究主要注重在體力、智力和個(gè)人性格上 領(lǐng)導(dǎo)者不同于非領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)： 進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠實(shí)、自信、靈活性與適應(yīng)性、認(rèn)知能力、個(gè)人魅力、智慧和與工作相關(guān)的知識(shí)，以及高自我監(jiān)控者。,特質(zhì)論階段的主要流派之一,德魯

25、克的“五項(xiàng)主要習(xí)慣”　有效性是一種后天的習(xí)慣，既然是一種　習(xí)慣，便可以學(xué)會(huì)，而且必須靠學(xué)習(xí)才能　獲得。,一、善于利用有限的時(shí)間　時(shí)間是最稀有的資源，一個(gè)有效管理者最顯著的特點(diǎn)就在于珍惜并善于利用有限的時(shí)間。這包括四個(gè)步驟：記錄自己的時(shí)間，管理自己的時(shí)間，集中自己的時(shí)間，減少非生產(chǎn)性工作所用的時(shí)間。二、注重貢獻(xiàn)和工作績效　重視貢獻(xiàn)是有效性的關(guān)鍵。貢獻(xiàn)是指對外界、社會(huì)和服務(wù)對象的貢獻(xiàn)。有效的管理者重視組織成員的貢獻(xiàn)，并以取得整體

26、的績效為己任。每一個(gè)組織都必須有三個(gè)主要方面的績效：直接成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人才開發(fā)。,三、善于發(fā)揮人之所長　用人所長，避其所短。對人從來不問“他能跟我合得來嗎？”而問“他貢獻(xiàn)了什么？”也不問“他不能做什么？”而問“他能做什么？”四、集中精力于少數(shù)主要領(lǐng)域，建立有效的工作秩序 　有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當(dāng)先”，而且“專一不二”。五、有效的決策 　“決策”是管理者特有的任務(wù)。有效的管理者，做的是有

27、效的決策。一項(xiàng)有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎(chǔ)上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎(chǔ)上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。,特質(zhì)論階段的主要流派之二,韋伯的“人格要素模型”,日本企業(yè)界要求領(lǐng)導(dǎo)者具有十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力,十項(xiàng)品德：使命感；責(zé)任感；信賴性；積極性；忠誠老實(shí)；進(jìn)取性；忍耐性；公平；熱情；勇氣。,十項(xiàng)能力：思維決定能力；規(guī)劃能力；判斷能力；創(chuàng)造能力；洞察能力；勸說

28、能力；理解人的能力；解決問題的能力；培養(yǎng)下級的能力；調(diào)動(dòng)積極性的能力。,特質(zhì)論的缺點(diǎn)：　一些用來表述心理特征的概念內(nèi)涵不清楚，有時(shí)在語義上有交叉和相互矛盾。例如，成熟程度、主動(dòng)性和自信心等概念，其內(nèi)涵就有交叉，往往區(qū)別得不清楚　根據(jù)這些性格特征，在實(shí)踐上還是難以挑選領(lǐng)導(dǎo)者，甚至還難以區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者。例如，不管是領(lǐng)導(dǎo)者還是被領(lǐng)導(dǎo)者，都具有一定的自信心、判斷力和主動(dòng)性?！⊙芯咳藛T在研究方法上忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境和

29、條件，孤立的研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格。例如，忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理的環(huán)境，因此，很難對領(lǐng)導(dǎo)者能力及其效能做出確切的分析和比較?！≡谘芯克枷肷?，有意無意地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的各種性格特征都是天賦的，而研究的任務(wù)僅僅是按一定的標(biāo)準(zhǔn)挑選出天才來。,2、第二個(gè)階段： 行為理論階段（20世紀(jì)40年代到60年代）內(nèi)涵：從人際關(guān)系和情感因素的角度去研究領(lǐng)導(dǎo)行為，強(qiáng)調(diào)通過領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)對組織成員施加影響、激發(fā)員工的工作熱情來完成組織任務(wù)?！≈饕髋桑蝴湼窭?/p>

30、戈的“X理論”和“Y理論”、威廉·大內(nèi)的“Z理論”、斯托格爾和沙特爾的“二元理論”、勒溫提出的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論、布萊克和穆頓的“管理方格理論”、利克特的“支持關(guān)系理論”,（1）主要研究 行為理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為以及不同領(lǐng)導(dǎo)行為對職工的影響，以便找出最佳領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。 特質(zhì)論若正確，就為組織中領(lǐng)導(dǎo)者的選拔提供 了正確的人員基礎(chǔ)； 行為理論若正確，則意味著可以通過訓(xùn)練使人 成為領(lǐng)導(dǎo)者。,,（2

31、）主要理論 勒溫——領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 勒溫通過對群體的實(shí)驗(yàn)研究，以權(quán)力定位為基本標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)及其使用權(quán)力的方式不同，將領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)的極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)分為三種：,勒溫以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端的工作作風(fēng)分為3類,獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo),,獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)，把權(quán)力完全集中于自己手中。所有決策均由領(lǐng)導(dǎo)者做出，下級沒有決策權(quán)，只能接受命令，領(lǐng)導(dǎo)者和下級也很少接觸。,民主式領(lǐng)導(dǎo),,民主作風(fēng)的領(lǐng)

32、導(dǎo)人實(shí)行參與領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力交給群體，他組織群體成員共同討論工作計(jì)劃和目標(biāo)，鼓勵(lì)他們積極表達(dá)自己的意見，民主領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他人，尊重他人，把自己看作群體的一員,放任式領(lǐng)導(dǎo),,放任自流的領(lǐng)導(dǎo)人則實(shí)行無政府管理，把權(quán)力放手交給每個(gè)群體成員。他既不想評價(jià)或管理活動(dòng)，也不關(guān)心群體成員的需要和態(tài)度，一切盡可能放任群體自理,專制式——領(lǐng)導(dǎo)者靠權(quán)力和強(qiáng)制命令來讓下級服從他，是一種獨(dú)斷專行的“家長式”領(lǐng)導(dǎo)。民主式——領(lǐng)導(dǎo)者通過以理服人、以身作則，充分調(diào)動(dòng)下級的積

33、極性，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們各盡所能、各施所長，在分工的基礎(chǔ)上通力協(xié)作。放任式——權(quán)力完全歸予成員個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者對工作既不布置也不檢查，采取“無為而治”的態(tài)度，是一種“俱樂部式”或放任自流式的領(lǐng)導(dǎo)。,,,,,下級自決作風(fēng),實(shí)行多數(shù)裁定原則,家長式作風(fēng),放任（權(quán)力定位于）,民主（權(quán)力定位于）,專制（權(quán)力定位于）,極少運(yùn)用權(quán)力，給下屬以較高的自由度,與下屬商量，鼓勵(lì)下屬參與決策,靠權(quán)力和強(qiáng)制命令來進(jìn)行管理,領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論,俄

34、亥俄州立大學(xué)斯托格狄爾和沙特爾帶領(lǐng)的研究小組是從領(lǐng)導(dǎo)者對待工作和對待員工的態(tài)度的角度去研究領(lǐng)導(dǎo)行為，即定規(guī)維度（抓組織）和關(guān)懷維度（關(guān)心人）。關(guān)心人：強(qiáng)調(diào)建立與下級的互相尊重、信任的氣氛，突出員工的需要；抓組織：重視組織設(shè)計(jì)、職責(zé)與權(quán)力、程序與制度，以工作為中心，突出組織的需要。,高,虛弱型領(lǐng)導(dǎo),戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo),任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo),人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo),管理方格理論,美國得克薩斯大學(xué)的布萊克和穆頓兩位教授在“俄亥俄四分圖”基礎(chǔ)上，經(jīng)過進(jìn)一步研究提

35、出的。將“關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人”的程度個(gè)分為9級，從而得出81種領(lǐng)導(dǎo)方式的“管理方格”，其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。只有9—9型，對人和生產(chǎn)都高度重視，才是最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式，所有領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)采用這一領(lǐng)導(dǎo)方式。,,關(guān)心人,,高,低,關(guān)心生產(chǎn),,,低,高,1.9 俱樂部型,1.1 貧乏型,9.1 任務(wù)型,5.5 中間型,9.9 團(tuán)隊(duì)型,管理方格圖,五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：,1—1貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。這種方式用最少的努力來完成任

36、務(wù)和維持人際關(guān)系，對生產(chǎn)和職工都關(guān)心得很差，實(shí)質(zhì)上是放棄了領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，無疑會(huì)導(dǎo)致組織的失敗。 9—1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作，不關(guān)心人。人被看作完成任務(wù)的工具，領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格和全面地控制以便有效地完成任務(wù)，認(rèn)為創(chuàng)造性和人際關(guān)系不重要。1—9鄉(xiāng)村俱樂部型：只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率。　領(lǐng)導(dǎo)對員工特別關(guān)心，但很少甚至不關(guān)心任務(wù)。他們用很大的精力創(chuàng)造和諧的組織氣氛，甚至不惜以任務(wù)為代

37、價(jià)。對他們來說，友好的人際關(guān)系比完成任務(wù)重要，他們的目標(biāo)是使人愉快。5—5中間型：領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣。這種方式對人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心。他們依賴可靠的技術(shù)和先例，避免去冒未經(jīng)檢測的風(fēng)險(xiǎn)。他們的目標(biāo)是將與員工的關(guān)系和工作的績效保持在一個(gè)安全的界限之內(nèi)，用妥協(xié)的方法來處理沖突。這種領(lǐng)導(dǎo)方式追求平衡，但不追求卓越，從長遠(yuǎn)看，可能使組織落伍。 9—9團(tuán)隊(duì)型：領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率與工作士氣。這種

38、方式對人和生產(chǎn)的關(guān)心都到了最高點(diǎn)。在這種方式下，職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，組織目標(biāo)與職工利益緊密結(jié)合，上下一心地完成任務(wù)。,管理方格理論的應(yīng)用,關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)并不沖突，領(lǐng)導(dǎo)者要努力打造成9.9型，達(dá)到最高的效率。有針對性地評價(jià)、培訓(xùn)管理者。有利于管理者評價(jià)自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。,研究結(jié)論,布萊克和莫頓提供的證據(jù)表明，團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常會(huì)導(dǎo)致績效的改善、低曠工率和低流動(dòng)率，以及雇員的高滿意度。在所有這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，在兩個(gè)維度都獲得高

39、分的領(lǐng)導(dǎo)者是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者，因此領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的任務(wù)就是要使領(lǐng)導(dǎo)者向團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)方式前進(jìn)。,案例——,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式 安東尼和布倫達(dá)都是美國東海岸東部大學(xué)的基層管理人員。安東尼領(lǐng)導(dǎo)著學(xué)校一個(gè)5個(gè)人的綠化小組。這個(gè)小組主要負(fù)責(zé)校園東區(qū)的花草樹木的修剪工作。布倫達(dá)則是校郵電所的負(fù)責(zé)人。 布倫達(dá)除了在工作中表現(xiàn)出色外，她還表現(xiàn)出許多領(lǐng)導(dǎo)的才能。郵電所是全校最安定，出勤率最正常的一個(gè)單位之一。郵電所的同事們都一致推薦她為負(fù)責(zé)人

40、。人們問布倫達(dá)，為什么她與職工的關(guān)系能這么好時(shí)，她說：“我把我的同事,當(dāng)做人看待，我關(guān)心他們的疾苦，同時(shí)，我也使大家都了解我們要做什么。這樣，大家就能共同努力。我還經(jīng)常注意別人在工作中好的表現(xiàn)，在總結(jié)評價(jià)時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)，大家也通過小結(jié)懂得了今后應(yīng)更好地改進(jìn)工作。除此之外，最主要的是，我注意在不同的情況下采用不同的管理方式。對于日常性的工作，用不著我每天去講怎么做怎么樣，但有了新的工作內(nèi)容，我就向大家講一下，使大家知道如何去做?！?

41、 而安東尼的情況則與布倫達(dá)很不一樣。在他的小組里，職工的情緒低落，缺勤情況嚴(yán)重。根據(jù)記錄，最近有幾個(gè)組員表現(xiàn)很不好，對工作不負(fù)責(zé)任。當(dāng)人們問起安東尼這是怎么回事時(shí)，他回答說：“我還,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,不知道問題的癥結(jié)在哪里。但是，我認(rèn)為應(yīng)該平等地對待工人。我也盡量使大家能了解我對工作的計(jì)劃和要求，對每一件工作，我都給他們講清楚應(yīng)如何去做，而且我總是在身邊進(jìn)行監(jiān)督。同時(shí)，在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，我也平均地發(fā)放，我沒有虧待任何一個(gè)人。”,討論題：

42、1、這兩個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)方式有何不同?試比較。2、哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式理論可以對這兩個(gè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和效果做出最好的解釋? 3、你認(rèn)為安東尼應(yīng)怎樣才能成為一個(gè)較好的領(lǐng)導(dǎo)者?,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,兩人領(lǐng)導(dǎo)方式比較,布倫達(dá),安東尼,,什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式才是最有效的？,,關(guān)心下屬和關(guān)心工作,關(guān)心工作不關(guān)心下屬,根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)適當(dāng)指導(dǎo),對每一件工作都給予詳細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,注意工作小結(jié)和表揚(yáng),平均發(fā)放獎(jiǎng)金（缺少激勵(lì)）,,三位廠長，三種風(fēng)格,請根據(jù)管

43、理方格論中提出的領(lǐng)導(dǎo)行為方式類型來分析以下三個(gè)案例中的情形，指出三位廠長各屬于哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 案例A：任廠長某汽車公司裝配廠的任廠長，從一上任開始，就不同意公司裁員的做法，他給廠里每個(gè)人機(jī)會(huì)以充分證明自己的價(jià)值。在他任期內(nèi)，全廠5000名職工中只有極少數(shù)人被解雇。,案例解析,,他首先為職工們建造了供職工們使用的餐廳和衛(wèi)生間。午餐時(shí)，他還親自上餐廳，跟職工們打成一片。他傾聽他們的抱怨，征求他們的意見和合理化建議，鼓勵(lì)班組定期開會(huì)來解決

44、共同的問題。通過“一日廠長制”等活動(dòng)，創(chuàng)造一切可能的機(jī)會(huì)讓職工們參與全廠的長遠(yuǎn)規(guī)劃。任廠長不僅堅(jiān)持每日2小時(shí)在現(xiàn)場走動(dòng) 辦公，而且還為管理人員和一線工人安排了不斷解決問題的對話，通過對話，他希望管理人員知道他們?yōu)橐痪€工人提供的服務(wù)是怎樣的“不到位”，從而激發(fā)職工對企業(yè)的忠誠。他對下屬關(guān)懷備至，下屬人員遇到什么難處都愿意和他說，只要廠里該辦的，他總是很痛快地給予解決。職工私下說他特別會(huì)籠絡(luò)人。但是，任廠長也承認(rèn)裝配廠生產(chǎn)率暫時(shí)不如其

45、他同類企業(yè)，但他堅(jiān)信只要他的職工們有高昂的士氣，定會(huì)取得高的績效。,案例B：嚴(yán)廠長某鋼廠嚴(yán)廠長認(rèn)為對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對一個(gè)廠長來說是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，所謂的“親密無間”只會(huì)松懈紀(jì)律。他一天到晚繃著臉，下屬人員從未見他和他們談過任何工作以外的事情，更不用說和下屬人員開玩笑了。他到哪個(gè)部門談工作，一進(jìn)門大家的神情都變得嚴(yán)肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。,,嚴(yán)廠長把全廠的工作任務(wù)始終放在首位，在他看來，

46、作為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，無暇去握緊每一個(gè)職工的手，告訴他們正在從事一項(xiàng)偉大的工作。所以他總是強(qiáng)調(diào)對生產(chǎn)過程、產(chǎn)量控制的重要性，堅(jiān)持下級必須很好地理解生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)，并且保質(zhì)保量地完成。他經(jīng)常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，使他們無所適從。嚴(yán)廠長手下的幾員“大將”被“架空”已成家常便飯。職工們有困難想找廠里幫助時(shí)，嚴(yán)廠長一般不予過問，職工們說他“缺少人情味?！?久而久之，嚴(yán)廠長感到在管理中最大的問題就是下級不愿意承擔(dān)責(zé)任

47、，他們對工作并非很努力地去做，全廠的工作也只是推推動(dòng)動(dòng)，維持現(xiàn)有局面而已。,案例C：趙廠長趙大偉是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)家。當(dāng)某市齒輪廠嚴(yán)重虧損、瀕臨倒閉時(shí)，他開始出任該廠的廠長。他的管理哲學(xué)是：“管理既是無情的，又是有情的。對工人既要把 ‘螺絲’擰得緊緊的，又要給予其溫暖?！壁w廠長對下屬完全信賴，傾聽下情并酌情采用。通過職工參與制，讓下屬參與生產(chǎn)與決策并給予物質(zhì)獎(jiǎng)賞。所形成的全廠長遠(yuǎn)規(guī)劃，請職工們“評頭論足”，廠里上下級信息溝通

48、快。鼓勵(lì)下級自己作出相應(yīng)決定。,,他認(rèn)為：生產(chǎn)率的提高，不在于什么奧秘，而在于職工及其領(lǐng)導(dǎo)人之間的 那種充滿人情味的關(guān)系。同時(shí)他為員工做出了表率，趙廠長深有感觸地說：“走得正，行得端，領(lǐng)導(dǎo)才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權(quán)力頒 發(fā)‘通行證’”。他到該廠上任后不久采取了一系列措施。諸如樹立效益、以人為本的觀念；推行融效率與人于一體的目標(biāo)管理法，通過每個(gè)管理人員和職工為各自的部門和個(gè)人設(shè)置目標(biāo)，并負(fù)責(zé)完成，想方設(shè)法提高工

49、廠的生產(chǎn)率；遵循系統(tǒng)管理和專業(yè)化分工的原則，綜合考慮管理幅度和層次的合理劃分，以及職權(quán)劃分，建立了責(zé)權(quán)明確、分工 合理的組織結(jié)構(gòu)體系；突出了產(chǎn)品質(zhì)量和降低成本兩個(gè)重點(diǎn)。在趙廠長上任后的一年里，齒輪廠的生產(chǎn)績效有了顯著提高。,一家公司的銷售副總，在外出差時(shí)家里失火了。他接到妻子電話后，連夜火速趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排一下。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰讓你回來的？你要馬上出差，這可是一千萬的大

50、單子！如果你下午還不走，那就永遠(yuǎn)不要回來了！”這位副總很有情緒，但也無可奈何。從老總辦公室里出來后，卻發(fā)現(xiàn)早有老總安排好的車和隨行人員等候，又馬上出差走了。老總聽說副總已走，馬上把各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人都叫了過來，要求他們分頭行動(dòng)，在最短的時(shí)間內(nèi)，不惜一切代價(jià)把副總家里的損失彌補(bǔ)回來，把家屬安頓好。,案例：副總家失火后,問題：,從管理方格理論分析這位老總最接近于哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？為什么？你贊成這位老總的做法嗎？有何建議？,案例分析：,接近

51、于(9,9)型，團(tuán)隊(duì)型。因?yàn)槔峡倢ぷ骱拖聦俚年P(guān)心都達(dá)到了較高點(diǎn)。基本贊同。作為領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)心工作和關(guān)心員工都很重要，也可以同時(shí)做到。即努力使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足個(gè)人需要，只有這樣，才能使領(lǐng)導(dǎo)工作卓有成效。但最好在副總出差的同時(shí)，就告訴其將如何安頓家屬的決定，以免其牽掛而帶著情緒出差。盡管副總遲早會(huì)知道老總用意，但事前溝通可能效果更好。,案例解析,（3）行為論的特點(diǎn)：　各種理論對領(lǐng)導(dǎo)行為的類型劃分大同小異　在指導(dǎo)思想上有

52、很大變化：從天賦論轉(zhuǎn)向后天的培養(yǎng)論　推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)問題的定量研究。,3、第三階段： 權(quán)變理論階段（20世紀(jì)70年代至今）,內(nèi)涵：從組織所處的環(huán)境去研究如何使領(lǐng)導(dǎo)行為與環(huán)境相互適應(yīng)，以達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果主要流派：菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式理論、豪斯的路徑—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論、弗雷姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型、坦南鮑姆和施米特的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體模型、雷定的三因素領(lǐng)導(dǎo)理論、菲德勒的認(rèn)知資源理論等,（1）主要研究 除了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為之外，還研究

53、具體的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的匹配問題。,（2）主要理論 弗雷德·菲德勒——權(quán)變理論 有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間的合理匹配。菲德勒認(rèn)為，影響團(tuán)隊(duì)工作效力的因素有兩個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)模式、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力及影響力的程度。為了取得良好的領(lǐng)導(dǎo)績效，必須先確定領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)模式，再確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)情境，再對二者進(jìn)行匹配，最后提出改進(jìn)績效的方式。 結(jié)論： 提高領(lǐng)

54、導(dǎo)有效性有兩條途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境；二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。,第一步，確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)模式。1953年，費(fèi)德勒進(jìn)行了一次領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目研究，試圖以“最不喜歡的合作者”（least preferred worker ,LPC）調(diào)查表的得分來衡量領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性，從而確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。具體做法：讓領(lǐng)導(dǎo)者回想與他曾經(jīng)一起工作過的所有同事，確定其中工作最差的一個(gè)，然后讓他給這個(gè)他最不喜歡的同事在一個(gè)由若干問題組成的問卷上打分，此即為LPC得分。,（

55、一）領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)模式－－LPC量表,LPC問卷,根據(jù)LPC得分，菲德勒區(qū)分了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1、低LPC得分者（57分以下）－－任務(wù)驅(qū)動(dòng)型這種領(lǐng)導(dǎo)者用消極的術(shù)語描述他們最不喜歡的同事，通常描述為不能勝任、冷淡、靠不住、好斗等。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者是任務(wù)驅(qū)動(dòng)型的，即以完成任務(wù)為首要?jiǎng)訖C(jī)，將人際關(guān)系作為次要?jiǎng)訖C(jī)。他們最不愿意與之合作的人是那些不能勝任工作的人。如果團(tuán)隊(duì)沒有完成任務(wù)，他們通常是高懲罰性的；如果團(tuán)隊(duì)完成了任務(wù)，他們才會(huì)試圖與之建立良

56、好關(guān)系，并滿足于對細(xì)節(jié)和常規(guī)事件的控制。,2、高LPC得分者（64分以上）－－關(guān)系驅(qū)動(dòng)型這種領(lǐng)導(dǎo)對他們最不喜歡的同事給予了積極的描述并且對他人比較敏感，通常將這樣的同事描述為忠誠、誠摯、熱情、遵守承諾等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)系驅(qū)動(dòng)型的，即以搞好人際關(guān)系為首要?jiǎng)訖C(jī)，將完成任務(wù)作為次要?jiǎng)訖C(jī)。他們最不愿意與之合作的是那些不忠誠、不支持的人，而不是那些不勝任的人。一旦他們與下屬建立了較好的人際關(guān)系，他們就會(huì)集中精力完成任務(wù)。但他們?nèi)菀讓Μ嵥榈募?xì)節(jié)

57、產(chǎn)生厭惡的情緒，而更加關(guān)注社會(huì)交往。,那些處于這兩個(gè)范圍中間的人被稱為“社會(huì)自立主義者”（58－63分），他們傾向于較少關(guān)心他人的評價(jià)。他們既有任務(wù)驅(qū)動(dòng)型的某些特征，也具有關(guān)系驅(qū)動(dòng)型的某些特征。這類人在面臨壓力時(shí)，由于關(guān)注任務(wù)的傾向和關(guān)注關(guān)系的傾向同時(shí)起作用，會(huì)陷入某種危機(jī)。,第二步，確定領(lǐng)導(dǎo)情境。為了確定環(huán)境給予領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力及其影響力度，菲德勒設(shè)立了3個(gè)情境變量：領(lǐng)導(dǎo)者－員工關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性標(biāo)準(zhǔn)是績效。,（

58、二）對領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的劃分,,1、領(lǐng)導(dǎo)者－員工關(guān)系（leader-member relations）亦稱“群體氣氛”。如果領(lǐng)導(dǎo)者與員工有良好的關(guān)系，或者他們被喜歡、尊重、信任，與有不好的人際關(guān)系相比，他們就將有更大的權(quán)力和影響力。領(lǐng)導(dǎo)和成員之間一種好的人際關(guān)系意味著團(tuán)隊(duì)具有凝聚力、相互支持，在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過高度控制來實(shí)施自己的想法；在團(tuán)隊(duì)松散或缺乏對領(lǐng)導(dǎo)的尊敬與支持時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的控制程度就較低。,2、任務(wù)結(jié)構(gòu)（task str

59、ucture）高度結(jié)構(gòu)化的、有詳細(xì)說明或計(jì)劃的任務(wù)和作業(yè)，比那些模糊的、含糊不清的和缺乏組織性的任務(wù)能給予領(lǐng)導(dǎo)者更多的影響力。3、職位權(quán)力(position power)職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對他的追隨者有多少權(quán)力所決定的，它通常是指獎(jiǎng)賞性、強(qiáng)制性與合法性的權(quán)力。擁有較多正式權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比那些權(quán)力少的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)感到更容易控制任務(wù)的執(zhí)行。,這三個(gè)變量中，領(lǐng)導(dǎo)者－員工關(guān)系是最重要的，其次是任務(wù)結(jié)構(gòu)，最后是職位權(quán)力。它們合在一起構(gòu)成了情境控制

60、指數(shù)。在三者都好的情況下，對情境的控制達(dá)到最大程度；在三者都差的情況下，對情境的控制達(dá)到最低水平。根據(jù)這三個(gè)變量的高低、好壞和強(qiáng)弱情況，可以區(qū)分出八種情境組合。其中，對領(lǐng)導(dǎo)而言，有三種是非常有利的，三種是中等有利的，兩種是不利的。,,（三）權(quán)變模型的建構(gòu),第三步，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)模型和情境控制指數(shù)這兩個(gè)變量，并在對各種不同類型群體做了大量研究的基礎(chǔ)上，菲德勒提出了團(tuán)隊(duì)的工作績效與領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)機(jī)模型及情境控制變量之間的

61、關(guān)系模型，它被稱為菲德勒權(quán)變模型(contingency model)。,領(lǐng)導(dǎo)情境的8種組合,菲德勒權(quán)變模型對領(lǐng)導(dǎo)有效性的啟示：首先，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境中干得更好。 所以，不加區(qū)分地認(rèn)為一個(gè)人是好領(lǐng)導(dǎo)或差領(lǐng)導(dǎo)，都是不正確的。不能依據(jù)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的品行或他以前的領(lǐng)導(dǎo)績效簡單地預(yù)測他的工作情況，除非完成任務(wù)的條件是相似的。其次，領(lǐng)導(dǎo)者的工作情況依賴于環(huán)境的有利程

62、度與依賴于領(lǐng)導(dǎo)者本身的程度是同等的。組織能通過改變個(gè)人的個(gè)性或動(dòng)機(jī)模式，或通過改變領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，來改變領(lǐng)導(dǎo)的工作績效。,案例：究竟應(yīng)該如何當(dāng)好文印科長,某局機(jī)關(guān)共有大、小處室28個(gè)，人員400多個(gè)，在這樣龐大的組織中，收發(fā)文件的進(jìn)出量極大，每年印發(fā)的文件都要近千個(gè)。而全局只有一個(gè)文印科，共九人擔(dān)負(fù)著機(jī)關(guān)的文印文件。局里領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過挑選，決定派老丁同志任文印科長，負(fù)責(zé)全局的文字把關(guān)工作。     老丁同志

63、今年五十多歲，文化程度業(yè)余大專，從青年時(shí)期丈一直擔(dān)任辦公室的秘書工作，熟悉機(jī)關(guān)，辦事穩(wěn)當(dāng)，遇事考慮周到。他一上任，首先就制訂出了文印科的規(guī)章制度，如所有文件都須經(jīng)文印科核對后，交局領(lǐng)導(dǎo)批閱，分發(fā)各處室。,,在工作中，老丁在文字把關(guān)上一字一句從不遺漏，乃至標(biāo)點(diǎn)符號也絲毫不馬虎。但他處理事情不夠靈活，與一些同志之間的關(guān)系搞得不好。比如，生產(chǎn)科技處每年都要制定出生產(chǎn)計(jì)劃、科技項(xiàng)目下達(dá)到各基層企業(yè)，在這些計(jì)劃的項(xiàng)目中，老丁同志一個(gè)數(shù)字，一個(gè)指標(biāo)

64、的進(jìn)行核對，有時(shí)帶病工作從不休息，但是在核對工作中，有時(shí)沒有廣泛征求具體部門的意見，不夠產(chǎn)生一些分歧、矛盾。有一次，組織部門起草了一份“基層組織工作的調(diào)查”，沒有經(jīng)過老丁同志的把關(guān)，請示了書記，經(jīng)書記批閱后，送到文印科打印。老丁同志不顧文件急需發(fā)出，照舊逐字句核對，然后又重新交給書記審閱。局里不少人對他產(chǎn)生了看法，認(rèn)為老丁目空一切，自高自大，連書記、局長都不放在眼里，本科同志也有不滿，認(rèn)為科長太“頂真”了。,,有時(shí)，有些文件很長，印數(shù)卻

65、不多，一般情況下，用復(fù)印機(jī)復(fù)印幾份就可以了。可是，丁科長卻認(rèn)為太浪費(fèi)，非要打印不可，使打字員叫苦不迭，雖然在文字把關(guān)上老丁頗有辦法，使全局的文件字字句句都很正規(guī)，發(fā)出去的文件沒有出過一次事故?？墒牵谌伺c人的關(guān)系上卻成了眾矢之的。經(jīng)過兩年多的時(shí)間，局長最后決定把老丁同志撤換下來，調(diào)到另個(gè)部門工作。,,辦公室領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過醞釀，又委任了小王同志為文印科科長，小王同志剛從大學(xué)畢業(yè)，分配來機(jī)關(guān)才三個(gè)月，他性格開朗，處事隨便，善于搞好人際關(guān)系，他一

66、上任，首先總結(jié)了以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，也規(guī)定了一條原則：凡總局長、書記已簽發(fā)的文件一律不核對，錯(cuò)的由他們自己負(fù)責(zé)。在文字把關(guān)上，只要沒有什么重大原則問題，他都采取通過的態(tài)度，如碰到有些問題確實(shí)沒寫清楚，他就叫當(dāng)事人到文印科來進(jìn)行商討，直到雙方滿意為止。,,在復(fù)印機(jī)的使用上，他采取的方法是：簡單的、份數(shù)少的文件隨到隨印，便利各處室的急需。在打字員人手少的情況下，盡是采取復(fù)印形式，使文件能及時(shí)發(fā)出。碰到一些棘手的問題，他則主動(dòng)請示辦公室領(lǐng)導(dǎo)。如有

67、一次，局財(cái)務(wù)處處長寫了局財(cái)務(wù)工作匯報(bào)，里面的內(nèi)容寫得使人看不懂，文字也不通順。小王核對了以后，認(rèn)為稿子發(fā)出去要出笑話，就去和財(cái)務(wù)處處長商量，希望修改一下，但財(cái)務(wù)處處長死要面子，堅(jiān)決不肯修改。,,在這種情況下，小王沒有和他硬頂著干，而是采取迂回的辦法，請示了辦公室領(lǐng)導(dǎo)，由辦公室主任出面去和財(cái)務(wù)處處長協(xié)商，問題終于得到了圓滿解決。再如，有一次，科技處有一份科技計(jì)劃需要馬上下達(dá)基層，指標(biāo)數(shù)文字都很繁雜，再進(jìn)行仔細(xì)核對，時(shí)間不允許，科技處直接請

68、局長審閱，局長當(dāng)即簽發(fā)后，送文印科打印。小王拿到這份計(jì)劃后，采取了校看一張，打印一張，直趕到規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，局長和科技處長都很贊賞這種做法。一年實(shí)踐下來，全局機(jī)關(guān)的上上下下對文印科的工作都很滿意。,思考與討論：,1.通過小王工作方式的分析，說明領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的關(guān)鍵在于什么？     2.老丁所作所為主要犯了什么錯(cuò)誤？     3.小王的工作方式屬于哪種領(lǐng)導(dǎo)