高級管理層薪酬在公司資本投資決策的治理效應(yīng)

1、高級管理層薪酬在公司資本投資決策的治理效應(yīng)謝長千(中南財經(jīng)政法大學金融學院湖北武漢430000)摘要：在經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的公司中，存在著經(jīng)營者與股東目標不一致、信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層很可能背離企業(yè)價值最大化目標，因此設(shè)計良好的高級管理層薪酬體稍有著重要的現(xiàn)實意義。研究表明貨幣薪酬和股權(quán)激勵等手段都起到了規(guī)范管理層的資本投資決策，優(yōu)化投資行為的作用。關(guān)鍵詞：貨幣薪酬；股權(quán)激勵；投資決策一、研究背景上市公司資本

2、投資決策一直是備受關(guān)注的研究領(lǐng)域。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)逐漸分離，導致企業(yè)的經(jīng)營者(高級管理層)和企業(yè)的所有者(股東)的目標不一致，加之信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層的行為很可能背離企業(yè)價值最大化的目標，產(chǎn)生代理成本，而這種偏離難以被般東發(fā)覺，令股東無法對其進行籃督和約束，從而可能損害股東的利益。為了降低代理成本，激勵高級管理層制定最有利與企業(yè)的資本投資決策，更加高效地實現(xiàn)利潤最大化目標，股東就必須不斷

3、完善公司治理機制，對高級管理層進行有效激勵，使得高級管理層與股東利益相一致。設(shè)計良好的高級管理層薪酬體制被視為解決代理委托問題、利潤最大化的有效激勵機制。二、文獻綜述國外對高級管理層薪酬的研究比較早，較大規(guī)模的研究開始于上世紀的80年代。學者普遍從代理委托理論(JensenandMeckling，1976：JensenandMurphy，1990開始研究高級管理層薪酬與公司資本投資決策的治理關(guān)系。Hayashi(1982)認為，在管理層

4、與股東都以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目標的條件下，最優(yōu)投資水平完全由企業(yè)投資機會決定，管理層不會進行有損企業(yè)價值的投資決策。SmitllandWarts(1992)認為，良好的薪酬契約應(yīng)該有利于緩解管理層的自利行為而引發(fā)的代理問題。隨著1999年中國證監(jiān)會《公開發(fā)行股票公司披露的內(nèi)容和格式準則第二號》的出臺，高級管理層豹薪酬數(shù)據(jù)開始逐步完善，國內(nèi)對高級管理層薪酬激勵研究才逐漸興起，高級管理層薪酬和公司資本投資決策的治理關(guān)系越來越受到學界的關(guān)注

5、。劉懷珍和歐陽令南(2004)的研究表明，根據(jù)委托代理理論，管理層私有利益是企業(yè)過度投資的直接原因，而投資額度與管理層的顯性報酬并無顯著相關(guān)關(guān)系。袁春生和楊淑娥(2006)認為，高級管理層以維護或鞏固其控制權(quán)地位的動機來進行投資決策，會導致企業(yè)投資過度、投資不足等非效率投資行為。王艷和孫培源(2009)分析發(fā)現(xiàn)外部替代的風險和投資項目的風險狀況會對過度投資產(chǎn)生影響?；谝陨戏治?，我們可以看出，由于經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離。管理層可能出于追求

6、自身利益而損害股東的利益，因此必須設(shè)計良好的薪酬激勵方案，建立完善的薪酬體制，減少管理層因代理問題而產(chǎn)生的非適度投資行為。三、貨幣薪醐、股權(quán)激勃優(yōu)化資本投資決策高級管理層按照分類方式不同，大致可以分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬兩類。支付貨幣薪酬時，公司將直接支付現(xiàn)金以獎勵管理層過去的績效行為，這類支付只能獎勵過去的行為，并不能激勵管理層未來的行為。非貨幣性薪酬主要為股權(quán)激勵，可以將管理層的切身利益與公司未來的價值即股東利益緊密的聯(lián)系在一起。

7、文章將高級管理層的薪酬分為貨幣薪酬和股票期權(quán)兩部分，分別討論兩者促使管理層適度投資，優(yōu)化投資行為的治理效應(yīng)。(一)貨幣薪酬能夠促使管理層適度投資，優(yōu)化投資行為高級管理層作為公司的核心決策層，對公司的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。貨幣薪酬是對高級管理層過去一段時間努力工作的回饋，以管理層所實現(xiàn)的當瓤業(yè)績?yōu)榭剂砍叨?，分為基本工資和年終獎金兩部分。基本工資是指管理層較穩(wěn)定的那一部分基本收入，包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部同一的福利項

8、目?；竟べY的作用更主要在于保障了管理層的基本生活條件，對管理層的努力做出了基本補償，是管理層維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。而生存是人們的基本要求，資本工資則是滿足人們生存需求的唯一條件。逯過薪酬怕分配職能將個入消費資料分配給管理層，保障管理層生活水平、改善生活質(zhì)量。因此基本工資對員工的激勵是無法替代的，保證了管理層的基本生活。但是基本工資體現(xiàn)的是薪酬的保障功能。對管理層的激勵作用不大：而年終獎金與本年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與公司業(yè)績正向

9、相關(guān)，與公司本年的業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的，是對管理層私人成本的有力補償。資本投資決策對于管理層而言存在著私人成本，這種私人成本難以通過單純的股權(quán)激勵彌補。新的投資項目會延長管理層的工作時間，讓其承受更大的精神壓力，這些私人成本全部由管理層承擔。年終獎金對管理層有著較大的激勵作用，主要是由于年終獎金是顴外的薪酬給付。同時不具有普遍性，當年終獎金增加時，管理層的積極性通常會因收到激勵而提高。因此除了股權(quán)激勵措施外，貨幣薪酬是對管理

10、層私人成本進行補償?shù)挠行Т胧Ｘ泿判匠昱c公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤可以通過業(yè)績的波動來反應(yīng)管理層的經(jīng)營決策，約束管理層的非適度投資和信息，優(yōu)化公司資本投資決策。而且管理層的貨幣薪酬隨著管理層人員職位的提高而提高，管理層為了減少自己貨幣薪酬的損失，會盡力避免非適度投資給股東和自己帶來損失，(二)股權(quán)激勵能夠促使管理層適度投資，優(yōu)化投資行為在高級管理層和股東形成的委托代理關(guān)系中，由于存在高級管理層和股東的目標不致、信息不對稱、風險與責任不匹配等對

11、立沖突，高級管理層很可能由于追求個人利益而進行投資過度、投資不足等非適度投資行為，背離企業(yè)價值最大化的目標，萬方數(shù)據(jù)，...~R.i~，層高級管理層薪酬在公司資本投資決策的治理效應(yīng)謝長干(中南財經(jīng)政法大學金融學院湖北武漢430000)摘要z在經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的公司中，存在著經(jīng)營者與股東目標不一致、信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層很可能背離企業(yè)價值最大化目標，因此設(shè)計良好的高級管理層薪酬體制有著重妥的現(xiàn)實意義。研究表明

12、貨幣薪酬和政權(quán)激勵等手段都起到了規(guī)范管理層的資本投資決策，優(yōu)化投資行為的作用。關(guān)鍵詞:貨幣薪酬股權(quán)激勵投資決策一、研究背景上市公司資本投資決策一直是備受關(guān)注的研究領(lǐng)域。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)逐漸分離，導致企業(yè)的經(jīng)營者(高級管理層〉和企業(yè)的所有者(股東)的目標不一致，加之信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層的行為很可能背離企業(yè)價值最大化的目標，產(chǎn)生代理成本，而這種偏離難以被般東發(fā)覺，令膠東無法對其進行監(jiān)督和約束

13、，從而可能損害股東的利益。為了降低代理成本，激勵高級管理層制定最有利與企業(yè)的資本投資決策，更加高效地實現(xiàn)利潤最大比目標，股東就必須不斷完善公司治理機制，對高級管理層進行有效激勵，使得高級管理層與股東利益相二致。設(shè)計良好的高級管理層薪酬體制被視為解決代理委托問題、利潤最大化的有效激勵機制@二、文獻綜述國外對高級管理層薪酬的研究比較早，較大規(guī)模的研究開始于上世紀的80年代。學者普遍從代理委托理論(JensenMeckli噸，1976Jens

14、enMurphy1990)開始研究高級管理層薪酬與公司資本投資決策的治理關(guān)系。Hayashi(1982)認為，在管理層與股東都以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目標的條件下，最優(yōu)投資水平完全由企業(yè)投資機會決定，管理層不會進行有損企業(yè)價值的投資決策。SmithWa:憂s(I992)認為，良好的薪酬契約應(yīng)該有利于緩解管理層的自利行為而引發(fā)的代理問題。隨著1999年中國證監(jiān)會《公開發(fā)行股票公司披露的內(nèi)容和格式準則第二號》的出臺，高級管理層的薪酬數(shù)撩開始逐

15、步完善，國內(nèi)對高級管理層薪酬激勵研究才逐漸興起，高級管理層薪酬和公司資本投資決策的泊理關(guān)系越來越受到學界的關(guān)注。劉懷珍和歐陽令南(2004)的研究表明，根據(jù)委托代理理論，管理層私有利益是企業(yè)過度投資的直接原因，而投資額度與管理層的顯性報酬并無顯著相關(guān)關(guān)系。袁春生和楊淑娥(2006)認為，高級管理層以維護或鞏固其控制權(quán)地位的動機來進行投資決策，會導致企業(yè)投資過度、投資不足等非效率投資行為。王艷和孫培源(2009)分析發(fā)現(xiàn)外部替代的風險和投

16、資項目的風險狀況會對過度投資產(chǎn)生影響?；谝陨戏治?，我們可以看出，由于經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離.管理層可能出于追求自身利益而損害股東的利益，因此必須設(shè)計良好的薪酬激勵方案，建立完善的薪酬體制，減少管理層因代理|問題而產(chǎn)生的非適度投資行為。三、貨幣薪酬、股權(quán)激勵優(yōu)化資本投資決策高級管理層按照分類萬式不同，大致可以分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬兩類。支付貨幣薪酬時，公司將直接支付現(xiàn)金以獎勵管理層過去的績效行為，這類支付只能獎勵過去的行為，并不能激勵

17、管理層未來的行為。非貨幣性薪酬主要為股權(quán)激勵，可以將管理層的切身利益與公司未來的價值即股東利益緊密的聯(lián)系在一起。文章將高級管理層的薪酬分為貨幣薪酬和股票期權(quán)兩部分，分別討論兩者促使管理層適度投資，優(yōu)化投資行為的治理效應(yīng)。→〉貨幣薪酬能夠促使管理層適度投資，優(yōu)化投資行為高級管理層作為公司的核心決策層，對公司的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。貨幣薪酬是對高級管理層過去段時間努力工作的回饋，以管理屋所實現(xiàn)的當期業(yè)績?yōu)榭剂恐欢?，分為基本工資和年終獎金

18、兩部分?；竟べY是指管理層較穩(wěn)定的那一部分基本收入，包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部同一的福利項目?；竟べY的作用更主要在于保障了管理層的基本生活條件，對管理層的努力做出了基本補償，是管理層維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。而生存是人們的基本要求，資本工資則是滿足人們生存需求的唯一條件。通過薪酬的分配職能將個人消費資料分配給管理層，保障管理層生活水平、改善生活質(zhì)量@因此基本工資對員工的激勵是無法替代的，保證了管理層的基本生活

19、。但是基本工資體現(xiàn)的是薪酬的保障功能，對管理層的激勵作用不大:而年終獎金與本年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與公司業(yè)績正向相關(guān)，與公司本年的業(yè)績掛鉤，通常是可變的、→次性的，是對管理層私人成本的有力補償。資本投資決策對于管理層而言存在著私人成本，這科私人成本難以通過單純的股權(quán)激勵彌補。新的投資項目會延長管理層的工作時間，讓其承受更大的精神壓力，這些私人成本全部由管理層承擔。年終獎金對管理層有著較大的激勵作用，主要是由于年終獎金是額外的薪酬給仁同時不具

20、有普遍性，當年終獎金增加時，管理層的積極性通常會因收到激勵而提高。因此除了股權(quán)激勵措施外，貨幣薪酬是對管理層私人成本進行補償?shù)挠行Т胧Ｘ泿判匠昱c公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤可以通過業(yè)績的波動來反應(yīng)管理層的經(jīng)營決策，約束管理層的非適度投資和信息，優(yōu)化公司資本投資決策。而且管理層的貨幣薪酬隨著管理層人員職位的提高而提高，管理層為了減少自己貨幣薪酬的損失，會盡力避免非適度投資給股東和自己帶來損失e(二)股權(quán)激勵能夠促使管理層適度投資，優(yōu)化投資行為在

21、高級管理層和股東形成的委托代理關(guān)系中，由于存在高級管理層和股東的目標不毅、信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層很可能由于追求個人利益而進行投資過度、投資不足等非適度投資行為，背離企業(yè)價值最大化的目標，凰l蠅n....1205產(chǎn)生代理成本。在管理層與股東目標存在沖突的情況下，股東追求資本增值與資本收益最大化，體現(xiàn)為最終剩余索取權(quán)最大化，而管理層不能憑自己的管理享受公司剩余，因此其目標收益呈現(xiàn)多元性，除了薪酬外，還包括名譽、權(quán)

22、力和公司規(guī)模擴大所帶來的有形和無形的好處。因此當投資項目利于其增加控制權(quán)的個人利益時，即使項目凈現(xiàn)值為負，管理層依然有可能接受該項目，產(chǎn)生菲適度投資。在信息不對稱條件下，高級管理層占據(jù)信息優(yōu)勢地位，很可能由于追求個人利益而選擇傾向自己的非適度投資行為和信息，并將其隱藏至聘期結(jié)束，從而產(chǎn)生道德風險和逆向選擇，即信息不對稱為高級管理層進行非適度投資提供了可能。，股東做為公司的所有者，承擔了公司資產(chǎn)安全的最終責任，而管理層做為公司的管理者，無

23、需對公司資產(chǎn)安全負最終責任。如果資本投資決策成功，管理層就能增加控制權(quán)的個人收益；如果投資決策失敗，管理層只需承擔地位和名譽的損失，公司資產(chǎn)的最終損失由股東承擔。因此，風險與責任的不匹配很可能增加管理層非適度投資的風險。實行單一的貨幣薪酬體制只注重不同公司問同一崗位工資水平的公平性，但是忽略了公司內(nèi)部不同崗位閭內(nèi)部的公平性，并且很難從根本上激勵管理層，調(diào)動管理層工作的積極性。設(shè)計良好的股權(quán)激勵方案應(yīng)該將管理層的個人收益與股東的收益捆綁在

24、一起。如果管理層隱藏非適度投資和信息，不僅損害了股東的收益而且損害了自己的收益，管理層被動地減少了非適度投資，提高資本投資決策的效率。另外，股權(quán)激勵改變了管理層代理人的身份，管理層在接受股權(quán)激勵的同時也成為了公司的股東，管理層為了自身利益的最大化，會主動地優(yōu)化投資行為，減少非適度投資給股東和自己帶來的損失。(三)貨幣薪酬、股權(quán)激勵能夠共同影響，相互促進貨幣薪酬和股權(quán)激勵都是對管理層的薪酬支付，兩者的區(qū)別在于貨幣薪酬是對管理層現(xiàn)階段或者過

25、去貢獻的直接回報，通過現(xiàn)金直接支付；而股權(quán)激勵是以公司的未來業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以非貨幣形式支付，讓管理層與股東與其共享公司資本增值。不同的薪酬激勵形式與薪酬水平對管理層有著不同的激勵效果和激勵強度。在薪酬激勵體制中，貨幣薪酬則側(cè)重對管理層的短期激勵和公司短期業(yè)績的提升，雖然激勵效果是短期的，但是效果卻是立竿見影：而股權(quán)激勵側(cè)重從長遠出發(fā)，將管理層薪酬與公司價值直接掛鉤，以實現(xiàn)對管理層的長期激勵，規(guī)范公司資本投資決策，但是會因預期時間過長以及諸

26、多不確定因素的影響而減低效果。兩種支付方式都有助于緩解代理問題給公司資本投資決策帶來的不良影響，并且在激勵時間、激勵依據(jù)、激勵方式等方面相互補充，共同影響、促進管理層試圖投資，優(yōu)化投資行為。四、結(jié)論及建議文章研究表明，貨幣薪酬和股權(quán)激勵都能夠有效地規(guī)范管理層資本投資決策，能夠緩解代理悶題帶來的對立沖突。對管理層進行貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵可以起到優(yōu)化投資行為的現(xiàn)實作用，并為公司完善激勵體制提供了新的思路。合理的薪酬體制會對管理層形成一種正

27、向的激勵作用，令管理者意識到自身的價值得到了正確的評估并且得到了應(yīng)有的回報。那么該如何完善現(xiàn)有的薪酬體制呢(一)充分發(fā)揮貨幣薪酬的激勵機制貨幣薪酬能夠在短期內(nèi)有效地激勵管理層，因此應(yīng)該在傳統(tǒng)財務(wù)指標的基礎(chǔ)上，完善貨幣薪酬數(shù)額的計算方法，將各種影響公司發(fā)展能力的非財務(wù)指標納入貨幣薪酬計量模型中，充分發(fā)揮貨幣薪酬對資本投資決策的治理作用；并且嚴格限制“灰色”收入以降低其對貨幣薪酬激勵的負面作用。(二)堅定地通過股權(quán)激勵方式解決代理問題帶來的

28、沖突公司應(yīng)當充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極激勵作用，避免由于管理層追求個人利益而進行投資過度、投資不足等非適度投資行為，加大股權(quán)激勵的實施力度，不斷完善股權(quán)激勵方案的設(shè)計。(三)逐漸豐富薪酬體系從長遠來看，構(gòu)建合理的、完善的薪酬體系可以滿足管理層的物質(zhì)需求和心理需求，更關(guān)乎公司的發(fā)展大計，只有將管理層的積極度提升至最大才能使公司運行得更加有效。參考文獻：【l】周中勝管理層薪酬、現(xiàn)金流與代理成本【J】上海經(jīng)濟研究，2008，(4)f2】辛清泉，林

29、斌，王彥超政府控制、經(jīng)理薪酬與資本投資舡]經(jīng)濟研究，2007，(8)【3]權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操控【J】經(jīng)濟研究，2010，(11)【4】張俊瑞，趙進文，張建高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性的實證分析[J】會計研究，2003，(9)[5】高雷，宋順林高管人員持股與企業(yè)績效——基于上市公司2000—2004年面扳數(shù)據(jù)的經(jīng)驗證據(jù)fj】財經(jīng)研究，2007，(3)(上接第161頁j專家正在進行相關(guān)探討研究，致力于

30、RFID技術(shù)的全國統(tǒng)一標準化甚至是國際統(tǒng)一標準。(四)安全問題RFID技術(shù)的安全問題，是眾多行業(yè)中考慮的最為關(guān)系的問題。由于電子標簽具有可重復使用的特點，標簽內(nèi)的信息則有可能被不法商家或競爭對手盜取和惡意篡改，給企業(yè)帶來損失。以上是目前RFID技術(shù)發(fā)展中存在的一些制約問題，在高校的固定資產(chǎn)管理中，還有如RFID的技術(shù)人才缺失、推廣的力度不夠等問題，也影響著RFID技術(shù)在各高校中的應(yīng)用。四、結(jié)語目前，RFID技術(shù)在我國還只是處于探索發(fā)展階

31、段，沒有達到規(guī)模應(yīng)用的的階段。只是在少數(shù)和成本無直接關(guān)系的領(lǐng)域(如圖書館，小區(qū)門禁系統(tǒng))中得到應(yīng)用，但它帶來的效益是有目共睹的。我們期待RFID技術(shù)的一些局限問題盡快得到改善，能夠在我國高校的固定資產(chǎn)管理中得至Ⅱ更為廣泛的應(yīng)用。參考文獻：lJ】胡根撟無線射頻識別技術(shù)在高校圖書館中的應(yīng)用IJ】中國教育技術(shù)裝備，2007，(4)[2】張引長射頻識別技術(shù)特點與運用[J】職業(yè)，2010，(23萬方數(shù)據(jù)應(yīng)哩應(yīng)革玄重店產(chǎn)生代理成本。在管理層與股東目

32、標存在沖突的情況下，股東追求資本增值與資本收益最大化，體現(xiàn)為最終剩余索取權(quán)最大化，而管理層不能憑自己的管理享受公司剩余，因此其目標收益呈現(xiàn)多元性，除了薪酬外，還包括名譽、權(quán)力和公司規(guī)模擴大所帶來的有形和無形的好處。因此當投資項目利于其增加控制權(quán)的個人利益時，即使項目凈現(xiàn)值為負，管理層依然有可能接受該項目，產(chǎn)生非適度投資。在信息不對稱條件下，高級管理層占據(jù)信息優(yōu)勢地位，很可能由于追求個人利益而選擇傾向自己的非適度投資行為和信息，并將其隱藏

33、至聘期結(jié)束，從而產(chǎn)生道德風險和逆向選擇，即信息不對稱為高級管理層進行非適度投資提供了可能。股東做為公司的所有者，承擔了公司資產(chǎn)安全的最終責任，而管理層做為公司的管理者，無需對公司資產(chǎn)安全負最終責任。如果資本投資決策成功，管理層就能增加控制權(quán)的個人收益如果投資決策失敗，管理層只需承擔地位和名譽的損失，公司資產(chǎn)的最終損失由股東承擔。因此，風險與責任的不匹配很可能增加管理層非適度投資的風險。實行單一的貨幣薪酬體制只注重不同公司間同一崗位工資水

34、平的公平性，但是忽略了公司內(nèi)部不同崗位間內(nèi)部的公平性，并且很難從根本上激勵管理層，調(diào)動管理層工作的積極性。設(shè)計良好的股權(quán)激勵方案應(yīng)該將管理層的個人收益與股東的收益捆綁在一起。如果管理層隱藏非適度投資和信息，不僅損害了股東的收益而且損害了自己的收益，管理層被動地減少了非適度投資，提高資本投資決策的效率。另外，股權(quán)激勵改變了管理層代理人的身份，管理層在接受股權(quán)激勵的同時也成為了公司的股東，管理層為了自身利益的最大化，會主動地優(yōu)化投資行為，減

35、少非適度投資給股東和自己帶來的損失。(三)貨幣薪酬、股權(quán)激勵能夠共同影響，相互促進貨幣薪酬和股權(quán)激勵都是對管理層的薪酬支付，兩者的區(qū)別在于貨幣薪酬是對管理層現(xiàn)階段或者過去貢獻的直接回報，通過現(xiàn)金直接支付而股權(quán)激勵是以公司的未來業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以非貨幣形式支付，讓管理層與股東與其共享公司資本增值。不同的薪酬激勵形式與薪酬水平對管理層有著不同的激勵效果和激勵強度。在薪酬激勵體制中，貨幣薪酬則側(cè)重對管理層的短期激勵和公司短期業(yè)績的提升，縣然激勵效

36、果是短期的，但是效果卻是立竿見影:而股權(quán)激勵側(cè)重從長遠出發(fā)，將管理層薪酬與公司價值直接掛鉤，以實現(xiàn)對管理層的長期激勵，規(guī)范公司資本投資決策，但是會因預期時間過長以及諸多不確定因素(上接第161頁j專家正在進行相關(guān)探討研究，致力于RFID技術(shù)的全國統(tǒng)一標準化甚至是國際統(tǒng)一標準。(囚〉安全問題盯ID技術(shù)的安全問題，是眾多行業(yè)牛考慮的最為關(guān)系的問題。由于電子標簽具有可重復使用的特點，標簽內(nèi)的信息則有可能被不法商家或競爭對手盜取和惡意篡改，給企

37、業(yè)帶來損失。以上是目前RFID技術(shù)發(fā)展中存在的一些制約問題，在高校的固定資產(chǎn)管理中，還有如RFID的技術(shù)人才缺失、推廣的力度不夠等問題，也影響著RFID技術(shù)在各高校中的應(yīng)用。四、結(jié)語目前，RFID技術(shù)在我國還只是處于探索發(fā)展階段，沒有達2061鈕雖踴量I.~]的影響而減低效果。兩種支付方式都有助于緩解代理問題給公司資本投資決策帶來的不良影響，并且在激勵時間、激勵依據(jù)、激勵方式等方面相E補充，共同影響、促進管理層試圖投資，優(yōu)化投資行為。四

38、、結(jié)論及建議文章研究表明，貨幣薪酬和股權(quán)激勵都能夠有效地規(guī)范管理層資本投資決策，能夠緩解代理問題帶來的對立沖突。對管理層進行貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵可以起到優(yōu)化投資行為的現(xiàn)實作用，并為公司完善激勵體制提供了新的思路。合理的薪酬體制會對管理層形成一種正向的激勵作用，令管理者意識到自身的價值得到了正確的評估并且得到了應(yīng)有的回報。那么該如何完善現(xiàn)有的薪酬體制呢(一〕充分發(fā)揮貨幣薪酬的激勵機制貨幣薪酬能夠在短期內(nèi)有效地激勵管理層，因此應(yīng)該在傳統(tǒng)財

39、務(wù)指標的基礎(chǔ)上，完善貨幣薪酬數(shù)額的計算方法，將各種影響公司發(fā)展能力的非財務(wù)指標納入貨幣薪酬計量模型中，充分發(fā)揮貨幣薪酬對資本投資決策的治理作用并且嚴格限制“灰色“收入以降低其對貨幣薪酬激勵的負面作用。(二〉堅定地通過股權(quán)激勵方式解決代理問題帶來的沖突公司應(yīng)當充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極激勵作用，避免由于管理層追求個人利益而進行投資過度、投資不足等非適度投資行為，加大股權(quán)激勵的實施力度，不斷完善股權(quán)激勵方案的設(shè)計。(三〉逐漸豐富薪酬體系從長遠來

40、看，構(gòu)建合理的、完善的薪酬體系可以滿足管理層的物質(zhì)需求和心理需求，更關(guān)乎公司的發(fā)展大計，只有將管理層的積極度提升至最大才能使公司運行得更加有效。參考文獻:[1]周中勝.管理層薪酬、現(xiàn)金流與代理成本[J]上海經(jīng)濟研究，2008，(4)[2J辛清泉，林斌，王彥超政府控制、經(jīng)理薪酬與資本投資劇，經(jīng)濟研究，2007，你).[3]權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操控[J]經(jīng)濟研究，2010，(I1).[4J張俊瑞，趙進文，張建高級

41、管理層激勵與上市公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性的實證分析[J]會計研究，2003，(9).[5]高雷，宋順林高管人員持股與企業(yè)績效一一基于上市公司20002∞4年面板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗證據(jù)。]財經(jīng)研究，2007，(3).到規(guī)模應(yīng)用的的階段。只是在少數(shù)和成本無直接關(guān)系的領(lǐng)域(如圖書館，小區(qū)門禁系統(tǒng))中得到應(yīng)用，但它帶來的效益是有目共睹的。我們期待RFID技術(shù)的一些局限問題盡快得到改善，能夠在我國高校的固定資產(chǎn)管理中得到更為廣泛的應(yīng)用。參考文獻:!IJ胡根橋傘