企業(yè)高級管理層薪酬差距與心理契約

1、企業(yè)高級管理層薪酬差距與心理契約魯海帆(廣東外語外貿大學國際工商管理學院，廣東廣州510006)【摘要】高管團隊內部的薪酬差距體現了薪酬在高管層中的分配方式和分配效率。傳統的邊際產出理論難以對目前高管團隊內的薪酬差距的產生作出充分的解釋。文章從心理契約的角度對此進行了分析，并指出薪酬差距對企業(yè)業(yè)績產生的影響取決于具體的管理環(huán)境，設定薪酬差距時必須考慮的多方面因素?！娟P鍵詞】高管團隊；薪酬差距；心理契約【中圖分類號】F27291【文獻標識

2、碼】A【文章編號】10042768(2009)0501424)2高管團隊成員之間的薪酬籌距主要是指CEO薪酬水平同其他高層管理人員之間的薪酬數額的籌別。薪酬籌距及其對業(yè)績的影響體現r薪酬在高管層中的分配方式和分配效率。雖然薪酬問題從20世紀80年代起就成為了學術界的研究重要領域，但日前國內外的研究主要集中于高管薪酬的絕對水平，而只有少量研究了高管團隊內的薪酬差距fuJ題：傳統的管理者薪酬設計主要是依據代理理論即將管理者的薪酬與業(yè)績掛鉤，

3、以實現管理者與股東利益的雙贏。但該理論認為薪酬水平由邊際產f“決定，因此很難對薪酬差距現象做出充分的解釋。那么，高管團隊中為什么會出現這種不按照邊際產出進行分配的現象而這種分配方式會產生怎樣的激勵效果本文試圖從心理契約的視角對此進行分析。一、傳統薪酬理論的缺陷以勞動力定價理論和人力資本理論為基礎的邊際生產率理論將管理者視為純粹的經濟人，只考慮其經濟需求，在設定薪酬時只考慮其邊際產出水平。也就是說高管成員之問的邊際生產率差異決定其薪酬水平

4、的差距，前者取決于其人力資本的投資情況，而人力資本投資情況可以用受教育水平、丁作經歷、任期和在本企業(yè)的就職時間等指標來衡量；此外高層管理活動具有“比例放大”效應，使得能于的管理者能夠獲得更多的經濟租金。在監(jiān)督是可靠凡成本低廉時，最優(yōu)的薪酬方案應該以管理者的邊際產出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。此時，由于企業(yè)可以通過簡單的比較管理者的邊際貢獻來做出晉升決策。晉升決策變得相對簡單。但在實際操作中，要獲得可靠且成本低廉監(jiān)督通常比較困難，基

5、于邊際產m的薪酬方案會導致管理者有強烈的偷懶激勵，促使其調整努力程度出現偷懶或搭便車等行為。此時將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難。因此在這種情況下單純按照產m決定薪酬就不可行了。在現實生活中高管團隊內部尤其是CEO與下屬管理者之間存在巨大的薪酬差距。Simon(1957)對20世紀50年代的企業(yè)進行了分析發(fā)現到高管團隊內部的薪酬結構存在一種社會標準，在不同的行政層級之間。薪酬的差異一般

6、在30％左右。但是。相鄰兩個層級的管理者在能力上是否真有如此大的差別得到提升的管理者的能力是否會在短期內快速提升這是令人懷疑的。對此邊際生產率理論無法給出令人滿意的回答。正如Iflzellr與Bosen(1981)所指出的：“一旦某人從副總管理者晉升為總管理者他的薪酬水平可能會在一天之內成倍增加。我們很難說(是由于)這個人的能力在一天內就翻番了。”顯然，傳統的經濟學理論并不能合理地解釋薪酬差距的存在及其水平。二、企業(yè)中的心理契約從20世

7、紀80年代初開始，心理契約逐漸成為西方人力資源管理和組織行為領域中的葷點課題之一。研究者們指出，只了解書面上明確規(guī)定的員T與組織的相互責任(以條款形式反應在雇傭合同中)是遠遠不夠的還必須深入了解那些人們內心中認為是“不言而喻”或心照不宣”的契約內容因為“它是影響員丁對待組織的態(tài)度和行為的強有力的決定因素”。組織中的心理契約影響到員T的1=作滿意感、對組織的情感投入、工作績效以及員1二流動率并最終影響到組織日標實現的效果，而這些歸根結底都

8、可以歸結為組織中員]i激勵效果問題。心理契約是一系列與人的義務(管理者所承扭的)和權利(所有者所擁有的)有關的互惠期望的集合。心理契約是由人們所持有的對與另一方所達成交換協議的本質的信念所構成的。這種契約并不需要相互的認同。只是存在于遵守者的心目中。從這個角度看，雇傭就是這樣一個心理契約即雇員在雇主會支付回報的前提下履行自己的責任(Robinson，Klaatz＆Rousseau，1994)。心理契約是由人們所持有的對另一方所達成交換協

9、議的本質的信念所構成二對于企業(yè)和經理人之間的心理契約就是雇傭雙方對相互期望和責任的理解和信任。心理契約對經理人的行為、企業(yè)的行為均會產生重要影響，主要是因為心理契約具有以下四個特點：1具有主觀性的特點。主觀性特點是指契約的雙方對于責任的認知是一種主觀感覺。對于企業(yè)方來講，主要指應該給于l收稿日期】200707—28【作者簡介】魯海帆(1980一)女江西余干人，管理學博士廣東外語外貿大學國際工商管理學院講師研究方向：公司治理與薪酬管理。1

10、42萬方數據E畫面ESi蔽刷~r.w...嶇IU1!.企業(yè)高級管理層薪酬差距與心理契約魯海帆(廣東外語外貿大學閣際工商管政學院，廣t廣州51仰06)摘墮商管團隊內部的薪酬差距體現了薪酬在商管層中的分配方式和分配效率。傳統的邊際產出理論難以對目前高管團隊內的薪酬差距的產生作出充分的解釋。文章從心理契約的角度對此進行了分析，并指出薪酬襲距對企業(yè)業(yè)績產生的影響取決于具體的管理環(huán)境，設定薪酬差距時必須考慮的多方面因素。關鍵詡商管團隊E薪酬!毅l

11、!心理契約中團分類號陽72.91文獻標識碼]A文章編號]1∞42768(2酬)05014202商管陽隊成員之間的薪酬然距1:要是指CEO薪酬水平間其他高居管瑪人員之間的薪酬數額的主是別。薪酬差距及且對業(yè)績的影響體現f薪酬在商管壇，中的分配j式平日分配效率。雖然薪酬問題從20時紀80年代起就成為了學術界的研究穰要領域，~旦H前國內外的研究主要集中于自管薪酬的絕對水平，而只有少最研究了兩管朋隊內的薪酬慈即rtlJ服塵傳統的管理者薪酬設計主要

12、是依據代理理論，即將管理者的薪酬與業(yè)績掛鉤，以實現管理者與股東利益的雙贏。f:l.該理論認為薪酬水平向邊際產出決定.因此很難對薪酬羔怖，現象做出充分的解釋。那么.商管團隊中為什么會州現過種不按照邊際產出進h分配的現象而邊種分配方式會產生您樣的激勵效果本文試用從心理契約的視角對此進行分析?！?、傳統革開酬理論的缺陸以勞動力價理論和人力資本理論為蔥礎的邊際生產率理論將管理者視為純粹的經濟人，只考慮其經濟需求，在設定黯酬時只考慮其邊際產出水平。

13、也就是說商管成員之間的邊際生產率差異決邊其薪酬水平的羔距.前者取決于其人力資本的投資情況，而人力資本投資情況可以用受教育水平、工作經歷、任期初在本食業(yè)的就職時間等指標來衡fib此外.高層管理捕動具有的比例放大“效應，使得能子的管理街能夠獲得更多的經濟租金。在監(jiān)督是可靠H戚本低廉時，最優(yōu)的薪酬方案應該以管理者的邊際產出確定其薪酬，從而獲得島生優(yōu)費力水平。此時，由于企業(yè)可以通過簡略的比較管用者的邊際貫獻來做出黯升決策.膏升決策變得相對簡單。

14、但在實際操作中，婪獲得可靠且成本低廉監(jiān)督通常比較附瑜，鳥在于邊際產Itl的薪酬方案合導致管理者有強烈的偷懶激勵，促使其調格努力程度出現偷懶或搭便車等行為。此時將管理者邊際產t創(chuàng)作為薪酬決定姿京變得不太可行.并且確定晉升中的最佳候選人變得極為嗣難。因此在應種情況下單純按照產出決定薪酬就不可行了。在現~生描巾，商管朋隊內部尤其服C缸。與下屬管用翁之間存在巨大的薪酬蒙距。Simon(1957)對20世紀50年代的企業(yè)道衍了分析.發(fā)現輩IJ商管

15、由隊內部的薪酬結構存在…種社l收稿日期]2傭70728會標準，在不同的行政屁級之間，薪酬的菜界…般在30%應有。但是.相鄰兩個層級的管理者在能力上是~真有如此大的差別得到提升的管理街的能力是符合在知期內快跑提升邊是令人懷疑的。對此邊際生產率理論X7!給出令人滿患的回答。正如Lazear與Rosen1981)所指出的一旦某人從副總管理.者晉升為總管用者.他的薪酬水平可能會在…天之內成倍增加。我們很難說(是由于)培個人的能力在一天內就翻番了

16、?！帮@然，傳統的經濟學理論并不能合理地解樺薪酬提距的存在及其水平。二、企業(yè)中的心理契約從20世妃80年代初開始，心理契約澀漸成為西方人力資源管理和組織行為領域中的最點課昭之一。研究者們指出，只了解書而上明確規(guī)邊的員r與組割的相互資任(以條款形式反府在雇傭合|詞中)是遠遠不夠的.還必須深入了解那些人們內心中認為是“不言而喻“或心照不宣“的契約內容，因為“它是影響員士對得組織的態(tài)臟和行為的強有力的決定因索“。組劇中的心理契約影響到員t的t作

17、滿意感、對組織的情感投入、工作績放以及員℃流動率并最終影響到組劇目標實現的放果，而這些歸根結底都可以歸結為組織中員T.激勵效果問晤。心理契約是一系列與人的義務(管理者所承損的)和權利(所有者所擁有的)有關的直感期塑的集什。心現貿約是由人們所持有的對與另一方所達成欠換協議的本質的信念所構成的。這種契約并不需姿相茸的認間，只是存在于遵守者的心目中。從這個角股肴，雇傭就是i在樣一個心照樊約.即廊員在鹿才5金支付國報的前提下服行自己的責任(Ro

18、hin陽n，Kraatz而對于經理人來講，則是在履行本職過程中.盡可能地為企業(yè)創(chuàng)造出價值。具體到純理人的薪酬設計.企業(yè)方有責任提供符合經理人能力和與市場薪資水平相當的報酬，而紛藏人亦有責任根據自己對企業(yè)的貢獻來索取什理的報酬。2.具有動態(tài)性的特點。動態(tài)性特點品指契約的雙方處于一種不斷變更與修正狀戀巾。企業(yè)為了通成市場競爭，需要對組織架構、流程、工作再設計等不斷調鸚與改進。經用人為了能在竟爭同樣激烈的組理人市場上取得…席之地.也需要對自己

19、的知識和技能不斷做出更新。在企業(yè)與經理人的狀戀不斷變化時，相互的心理契約亦處于動態(tài)波動中。因此，企業(yè)方對于自己應付出多少黯資及組理人認為自己應獲得多少薪資亦處于不斷變動調整中。3.具有互惠，性的特而俊用人亦必頒理解企業(yè)方對企業(yè)整體績效的洶求.組營出一流的企業(yè)。4.具有地鷗廣的特點。班回廣的特點是指契約涉及到交易雙方的多個方而，包括工作時間、工作效率、雙方感情等每…個回京的變化都合對樊約雙方的行為產生…影響。三、薪酬整距的心理影晌人們所期

20、望得到的回報，就是心理契約中的焦點。焦點拖圈既包括經濟因索，也包括社會情感因隸。心理契約實際上是一個連續(xù)體頭聯系著以經濟因素為焦點的交易型契約另一頭聯系著以社會情感因親為主的關系型契約。關系型契約的…個極端例子就是婚嫻契約，在這種契約下，關注的焦點多數情況下會集中在這種關系的社會情感因索而非經濟困索上。管理者與企業(yè)之間的雇傭契約也是心理契約的…種。由于人們工作的首要目的是為了獲得經濟報酬，因此應種契約更偏向予以經濟困索為焦點的交易理契約

21、。但是，隨著員工在企業(yè)中所處的應級越來越南，所獲得的經濟報酬也會隨之增加.咒其是當他們進入高級管理啟立蹈。按照馬斯洛的需求金字塔理論，當人們的物資常求得到滿足后.就會轉向精神錦求。因此.處于高收入層的管理者會更注重精神上的四報，例如公平、被認可等等，他們的心理契約類型有可能會比低層員工包含里多的社會情感因索。由此看來，商管人員很有可能會同時注重經濟困索與社會情感因索。當管理者較垃重經濟因索時，較大的薪酬差距可以起到較好的激勵作用。這是肉

22、為不問職位之間的薪酬差距以及晉升到距離職位可以帶來的預期收益，能夠對企業(yè)管理者提供充分激勵。此時大薪酬差距的合正理性在于其通過薪酬差距和評升對管理者努力提供強激勵.問時還可以減少偷懶和搭便車行為。對于處于較低襯政居級的管理者而富.蓋著的薪酬差距除了可以降低其“跳槽“的可能性.還可以激發(fā)他們更加努力取得墮好的業(yè)績以謀求晉升。而對于已經獲得高額薪酬的高出管理者而富，大量的金錢是這種職位的一種“裝飾品可以增強他們所處的“.:E者地位“的象征意

23、義。商薪不僅可以滿足他們對于金錢的追求，還可以滿足他們對于地位和榮沓的欲望。但這并不意味著薪酬差距越大鵡好。當社會情感因素在高智人員的心理契約中占主導位置時，例如對公平的渴求占主導地位.大的薪酬整距可能合帶來負面效應。商管對公平的感受不僅僅來自于自己的薪酬水平.他們會將自己的薪酬和與其他高臂的薪酬進行比較.并據此來判斷肉已是杏受到了公平的薪酬待遇。由于薪酬裁R很容易衡盤，能力援別卻很難衡量.因此管理者更容屬對他們得刷了什么而不是貢獻了什

24、么做出州斷。此外，由于人們傾向于對自身能力和產陽過高估計，一般管理人員往往會弱化投入羔別的影響。因此即使薪酬慈距是由生產率操界所造成的，也有可能招致不滿。如果在高臂的心里契約中，公平的杜含情感問索是很重耍的，而他又感覺到l自己投有拿到應得的薪酬.就會有被剝削的感覺，從而會導致怠工、囂工等負面行為，也會斗爭敖對組織目標的摸不關心和企業(yè)凝聚力下降現象的產生四、心理現納對蔚酬提距撒勵的劇和1.薪酬方索的激勵作用并不是由設定者單方面決定的，而是

25、在薪酬設定者和獲得者之間的互動中決定。也就是說.薪酬方案的設也應該考慮薪酬接受者的反應.其設必須以不引起接受者的負面行為為依據。如果薪酬撞R過小以繭乎無法滿足商管人員的控濟需求.或者薪酬差距過大以至于引越南管人員不公平的感覺，這樣的薪酬差距都是不合理的。2.薪酬差距的處應往往取決于其他因素，如何設置薪酬援踐關鍵取決于具體的管理情景。當業(yè)績表現至關重要但是進行全團監(jiān)督成本又很高的情況下，可以提高新酬差距。一方面是因為進行相對判斷比絕對判斷

26、所簡要的俯息少，可以節(jié)約監(jiān)督成本另一方面是因為隨著行政應級的上升.管理者面對的晉升機會也越米越有限.大的薪酬是距可以抵消晉升機會的減少所帶來的激勵弱化。但是，當商管人員邊l闊的寬爭所帶來的負面影響大予合作所帶來的收益或者兇隊合作是極其重要的時候，即使各成員的業(yè)績存在明顯盞異，也應該果用相對均等的耕酬。3.保證躋酬設計程序的透明度。黯酬整距對業(yè)績的影響并不完全是由于薪酬差距本身所引起的，其設計過程對于薪酬接受者也會產生影響。如果薪酬接受街

27、對薪酬制定過程的公平性持有懷疑態(tài)度，這…薪酬政策就難以發(fā)揮其應有的作用。而公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策則往往容易獲得員工對企業(yè)薪酬公平的認間。而且，如何向員T.解稀說明薪酬制度和薪酬差距也會對員工的態(tài)度和衍為產生重要影響。因此，讓員工了解并認問薪酬加H寬制定的依據和過穗，對增強員工的薪酬公平感.激發(fā)員王的工作積極性有重要作用。可見，商管團隊內薪酬羔距決定歸l腿是一個復雜的權變過程，只有充分考慮商管人員的心盟常求才能真正深

28、化對商管團隊薪酬差距問題的認識，進而為企業(yè)管理者薪酬管理實踐提供有益的理論指導。I參考文獻l[1]1..azf.ar，E.R唰n，S.Rank叫l(wèi)rdertourn8llP.nt~lIl!optimurnlah唰陽“[Jl.JournalofPoHtcal配ronomy.19819(5):841響864.(2)Pfdfer.J.DavisBlakeA.SaIaryDi啊陽ion.Locationin由例如lary趴脅冉陽創(chuàng)hut川ti陽

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