高校人力資源科學(xué)管理探析

1、從黔羹高校人力資源科學(xué)管理探析向紅英塔里木大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院新疆阿拉爾摘要〕科學(xué)人才觀是科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的人才觀我們應(yīng)用科學(xué)人才觀指導(dǎo)高校人力資源管理推行以人為本的高校人力資源科學(xué)管理理念建立柔性管理模式促進(jìn)高校人力資源管理向現(xiàn)代化戰(zhàn)略管理階段發(fā)展【關(guān)鍵詞」科學(xué)人才觀高校人力資源管理對策中圖分舉號空獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼女童編號一一隨著中國經(jīng)濟(jì)體制的改革從世紀(jì)年代改革開放以來市場經(jīng)濟(jì)得到飛速發(fā)展勞動(dòng)力的市場化成為明顯特征之一于是由傳統(tǒng)人事管理向人力資

2、源管理轉(zhuǎn)變成為必然。在這次發(fā)展契機(jī)中面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)和競爭的全球化趨勢高校要成功辦學(xué)并謀求長遠(yuǎn)發(fā)展應(yīng)該更要注重管理的戰(zhàn)略性、科學(xué)性、人本性、宏觀性審視學(xué)校人力資源管理形成自身的優(yōu)越性和鮮明的特點(diǎn)促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。高校人力資派理的涌義高校人力資源是從事教學(xué)、科研、教輔、管理和后勤服務(wù)等方面工作的所有教職工總和。高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的理論和方法根據(jù)人才成長規(guī)律和目標(biāo)要求對高校各類人力資源進(jìn)行規(guī)劃與組織對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控

3、制做好教職工的聘任、調(diào)配、任免、培訓(xùn)、考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作以達(dá)到高校人力資源利用的高效率、高效益的目的的過程是高校對從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評價(jià)直至退休全過程的管理。高校人力資派理現(xiàn)狀分析人力資源管理意識(shí)淡薄。隨著改革開放的進(jìn)行人力資源管理首先在我國的企業(yè)界開展起來原來的人事管理部門悄然的轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門人力資源管理獲得了很大的成效隨著發(fā)展從人事管理到人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

4、但高校的人力資源管理轉(zhuǎn)變甚慢人力資源管理觀念淡薄尚處在人事管理階段。管理制度陳舊缺乏合理的人力資源管理長期規(guī)劃。在培訓(xùn)、工資管理、業(yè)績考核等方面主要還是遵從上級文件而不顧實(shí)際需要。收入與員工實(shí)際工作表現(xiàn)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用分配中的平均主義、官本位思想還未根除。缺乏規(guī)范化的人力資源吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度激勵(lì)和約束作用還沒有完全在管理中發(fā)揮作用。人事管理重點(diǎn)還在對事務(wù)的處理上沒有一整套行之有效并能促進(jìn)學(xué)校長期發(fā)展

5、的人力資源管理計(jì)劃和制度。人力資源職業(yè)規(guī)劃缺乏導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源具有學(xué)歷層次高、自主意識(shí)強(qiáng)、精神需求高、共享性強(qiáng)等特點(diǎn)從而突出高校人力資源的特殊性和復(fù)雜性意味著高校人力資源管理應(yīng)該具有自身特點(diǎn)除了有一般的物質(zhì)和金錢滿足外更重要的是人生職業(yè)規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)。但現(xiàn)在的高校人力資源管理缺乏職業(yè)規(guī)劃沒有支持職業(yè)積極發(fā)展的環(huán)境與制度保障使人才對單位缺乏知遇感、信賴感和歸屬感不能激勵(lì)人才自身發(fā)展導(dǎo)致人才經(jīng)常性流動(dòng)尋求自我發(fā)展更好環(huán)境。

6、人才素質(zhì)測評與績效考核模糊。人才素質(zhì)測評應(yīng)包括對人才的身體素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)五方面的測評但除了在入校時(shí)進(jìn)行部分項(xiàng)目的測評外其他時(shí)候這部分工作缺失學(xué)校不能及時(shí)掌握教職工的健康狀況個(gè)人發(fā)展和心理情況阻礙人力資源管理過程暢通?？冃Э荚u定位模糊考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性考核周期缺乏動(dòng)態(tài)化考核關(guān)系不夠合理考核結(jié)果改進(jìn)與監(jiān)督不到位?？茖W(xué)人才現(xiàn)為指導(dǎo)的高校人力資涯理對策研究。了年胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中提出要深入貫徹落實(shí)科

7、學(xué)發(fā)展觀的要求。科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展核心是以人為本基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)根本方法是統(tǒng)籌兼顧。因此我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀來審視高校人力資源管理用科學(xué)發(fā)展光和科學(xué)人才觀的理念來指導(dǎo)高校人力資源管理。推行以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。以人為本的管理簡稱人本管理是以人為核心、以人為根本的管理。提出“以人為本”目的至于明確人是社會(huì)發(fā)展的價(jià)值目標(biāo)也是社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力發(fā)展依靠人才、人才推動(dòng)發(fā)展。高校正是運(yùn)用高級人才培養(yǎng)新一代人才的

8、搖籃是實(shí)施人才戰(zhàn)略的基地樹立以人為本的觀念尤為重要。建立戰(zhàn)略型人才資源管理模式—柔性管理模式。柔性管理是指依據(jù)組織的共同價(jià)值和文化精神進(jìn)行的柔韌靈活、能適應(yīng)新環(huán)境的人性化的戰(zhàn)略型管理。就其本質(zhì)而言是一種“人性化”的管理模式理論精髓在于以人為本靈活柔軟協(xié)調(diào)性佳應(yīng)變力強(qiáng)是一種可持續(xù)發(fā)展的管理模式。隨著以人為本的高校人力資源管理理念的推行柔性管理模式成為現(xiàn)代人力資源管理必選模式。高校人力資源是學(xué)歷層次高、自主意識(shí)強(qiáng)、精神需求高等特征也與柔性管

9、理具有的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性、協(xié)作的靈活性、激勵(lì)的有效性等特性相適應(yīng)。注重職業(yè)規(guī)劃促進(jìn)人力資源穩(wěn)定。職業(yè)規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而建立的包括引進(jìn)、培養(yǎng)、留用、薪酬、激勵(lì)、考核等完整的發(fā)展道路模式。職業(yè)規(guī)劃師高校人力資源穩(wěn)定和發(fā)展的前提。在充分認(rèn)識(shí)高校人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上注重人才發(fā)展做好職業(yè)規(guī)劃必須重視人才培養(yǎng)和激勵(lì)工作。加強(qiáng)績效評估形成競爭機(jī)制。所謂績效評估就是對員工和團(tuán)體工作績效進(jìn)行評價(jià)以便形成客觀公正的人事決策過程是評估者對與評估任務(wù)有關(guān)

10、的績效信息進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合和實(shí)際評價(jià)的過程。要加強(qiáng)績效評估首先應(yīng)形成公平、合理的績效考評系統(tǒng)和公平、競爭、激勵(lì)和可行的薪酬體系。而公平、激勵(lì)的薪酬體系是外在薪酬和內(nèi)在薪酬當(dāng)期分配和延期分配縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)狀體系。實(shí)行高校高層領(lǐng)導(dǎo)“職業(yè)經(jīng)理人”制。實(shí)行“職業(yè)經(jīng)理人”管理是為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制社會(huì)發(fā)展需要以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)的科學(xué)管理方式。隨著勞動(dòng)力市場化和教育部教學(xué)水平評估的進(jìn)行迫使傳統(tǒng)的高校管理模式向企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)變這就要求

11、高層領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)化、專業(yè)化能夠擁有最先進(jìn)的管理理念掌握豐富的管理專業(yè)知識(shí)形成一批高校管理專家類似企業(yè)管理中的職業(yè)經(jīng)理人。在高校人力資源管理部門實(shí)施這一制度將會(huì)成為以人為本的高校人力資源管理理念推行的前提和技術(shù)保障。建立高校合作平臺(tái)暢通流通渠道。針對高校人力資源流失嚴(yán)重這一現(xiàn)象高效均以薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩(wěn)定人才減少人才流失?？傊鳛槿瞬啪奂团囵B(yǎng)人才基地的高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的重要任務(wù)。做好自身的人才資

12、源管理工作不但有利于促進(jìn)自身的發(fā)展也影響國家教育事業(yè)的發(fā)展要求高校一定要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀為指導(dǎo)建立以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理理念創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的管理模式促進(jìn)教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。參考文獻(xiàn)〕張小兵、育研究仁黃川川一仁黃志剛一鄒鑫高校人力資源開發(fā)和管理存在問題與對策仁〕繼續(xù)教一人力資源管理高校人事管理的轉(zhuǎn)型〔黑龍江高教研究地方高校人資源管理的問題與變革仁大學(xué)研究與評價(jià)從黔羹高校人力資源科學(xué)管理探析向紅英塔里木大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院新疆

13、阿拉爾摘要〕科學(xué)人才觀是科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的人才觀我們應(yīng)用科學(xué)人才觀指導(dǎo)高校人力資源管理推行以人為本的高校人力資源科學(xué)管理理念建立柔性管理模式促進(jìn)高校人力資源管理向現(xiàn)代化戰(zhàn)略管理階段發(fā)展【關(guān)鍵詞」科學(xué)人才觀高校人力資源管理對策中圖分舉號空獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼女童編號一一隨著中國經(jīng)濟(jì)體制的改革從世紀(jì)年代改革開放以來市場經(jīng)濟(jì)得到飛速發(fā)展勞動(dòng)力的市場化成為明顯特征之一于是由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變成為必然。在這次發(fā)展契機(jī)中面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)和競爭的全球化趨

14、勢高校要成功辦學(xué)并謀求長遠(yuǎn)發(fā)展應(yīng)該更要注重管理的戰(zhàn)略性、科學(xué)性、人本性、宏觀性審視學(xué)校人力資源管理形成自身的優(yōu)越性和鮮明的特點(diǎn)促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。高校人力資派理的涌義高校人力資源是從事教學(xué)、科研、教輔、管理和后勤服務(wù)等方面工作的所有教職工總和。高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的理論和方法根據(jù)人才成長規(guī)律和目標(biāo)要求對高校各類人力資源進(jìn)行規(guī)劃與組織對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制做好教職工的聘任、調(diào)配、任免、培訓(xùn)、考核、工資福利、職級晉升、

15、離退休等工作以達(dá)到高校人力資源利用的高效率、高效益的目的的過程是高校對從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評價(jià)直至退休全過程的管理。高校人力資派理現(xiàn)狀分析人力資源管理意識(shí)淡薄。隨著改革開放的進(jìn)行人力資源管理首先在我國的企業(yè)界開展起來原來的人事管理部門悄然的轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門人力資源管理獲得了很大的成效隨著發(fā)展從人事管理到人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理階段。但高校的人力資源管理轉(zhuǎn)變甚慢人力資源管理觀念淡薄尚處在人事管理階

16、段。管理制度陳舊缺乏合理的人力資源管理長期規(guī)劃。在培訓(xùn)、工資管理、業(yè)績考核等方面主要還是遵從上級文件而不顧實(shí)際需要。收入與員工實(shí)際工作表現(xiàn)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用分配中的平均主義、官本位思想還未根除。缺乏規(guī)范化的人力資源吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度激勵(lì)和約束作用還沒有完全在管理中發(fā)揮作用。人事管理重點(diǎn)還在對事務(wù)的處理上沒有一整套行之有效并能促進(jìn)學(xué)校長期發(fā)展的人力資源管理計(jì)劃和制度。人力資源職業(yè)規(guī)劃缺乏導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

17、因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源具有學(xué)歷層次高、自主意識(shí)強(qiáng)、精神需求高、共享性強(qiáng)等特點(diǎn)從而突出高校人力資源的特殊性和復(fù)雜性意味著高校人力資源管理應(yīng)該具有自身特點(diǎn)除了有一般的物質(zhì)和金錢滿足外更重要的是人生職業(yè)規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)。但現(xiàn)在的高校人力資源管理缺乏職業(yè)規(guī)劃沒有支持職業(yè)積極發(fā)展的環(huán)境與制度保障使人才對單位缺乏知遇感、信賴感和歸屬感不能激勵(lì)人才自身發(fā)展導(dǎo)致人才經(jīng)常性流動(dòng)尋求自我發(fā)展更好環(huán)境。人才素質(zhì)測評與績效考核模糊。人才素質(zhì)測評應(yīng)包括對人才的身體素質(zhì)、

18、思想政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)五方面的測評但除了在入校時(shí)進(jìn)行部分項(xiàng)目的測評外其他時(shí)候這部分工作缺失學(xué)校不能及時(shí)掌握教職工的健康狀況個(gè)人發(fā)展和心理情況阻礙人力資源管理過程暢通。績效考評定位模糊考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性考核周期缺乏動(dòng)態(tài)化考核關(guān)系不夠合理考核結(jié)果改進(jìn)與監(jiān)督不到位?？茖W(xué)人才現(xiàn)為指導(dǎo)的高校人力資涯理對策研究。了年胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中提出要深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求?？茖W(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展核心是以人為本基本要求是

19、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)根本方法是統(tǒng)籌兼顧。因此我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀來審視高校人力資源管理用科學(xué)發(fā)展光和科學(xué)人才觀的理念來指導(dǎo)高校人力資源管理。推行以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。以人為本的管理簡稱人本管理是以人為核心、以人為根本的管理。提出“以人為本”目的至于明確人是社會(huì)發(fā)展的價(jià)值目標(biāo)也是社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力發(fā)展依靠人才、人才推動(dòng)發(fā)展。高校正是運(yùn)用高級人才培養(yǎng)新一代人才的搖籃是實(shí)施人才戰(zhàn)略的基地樹立以人為本的觀念尤為重要。建立戰(zhàn)略型人

20、才資源管理模式—柔性管理模式。柔性管理是指依據(jù)組織的共同價(jià)值和文化精神進(jìn)行的柔韌靈活、能適應(yīng)新環(huán)境的人性化的戰(zhàn)略型管理。就其本質(zhì)而言是一種“人性化”的管理模式理論精髓在于以人為本靈活柔軟協(xié)調(diào)性佳應(yīng)變力強(qiáng)是一種可持續(xù)發(fā)展的管理模式。隨著以人為本的高校人力資源管理理念的推行柔性管理模式成為現(xiàn)代人力資源管理必選模式。高校人力資源是學(xué)歷層次高、自主意識(shí)強(qiáng)、精神需求高等特征也與柔性管理具有的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性、協(xié)作的靈活性、激勵(lì)的有效性等特性相適應(yīng)。注重

21、職業(yè)規(guī)劃促進(jìn)人力資源穩(wěn)定。職業(yè)規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而建立的包括引進(jìn)、培養(yǎng)、留用、薪酬、激勵(lì)、考核等完整的發(fā)展道路模式。職業(yè)規(guī)劃師高校人力資源穩(wěn)定和發(fā)展的前提。在充分認(rèn)識(shí)高校人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上注重人才發(fā)展做好職業(yè)規(guī)劃必須重視人才培養(yǎng)和激勵(lì)工作。加強(qiáng)績效評估形成競爭機(jī)制。所謂績效評估就是對員工和團(tuán)體工作績效進(jìn)行評價(jià)以便形成客觀公正的人事決策過程是評估者對與評估任務(wù)有關(guān)的績效信息進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合和實(shí)際評價(jià)的過程

22、。要加強(qiáng)績效評估首先應(yīng)形成公平、合理的績效考評系統(tǒng)和公平、競爭、激勵(lì)和可行的薪酬體系。而公平、激勵(lì)的薪酬體系是外在薪酬和內(nèi)在薪酬當(dāng)期分配和延期分配縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)狀體系。實(shí)行高校高層領(lǐng)導(dǎo)“職業(yè)經(jīng)理人”制。實(shí)行“職業(yè)經(jīng)理人”管理是為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制社會(huì)發(fā)展需要以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)的科學(xué)管理方式。隨著勞動(dòng)力市場化和教育部教學(xué)水平評估的進(jìn)行迫使傳統(tǒng)的高校管理模式向企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)變這就要求高層領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)化、專業(yè)化能夠擁有最先進(jìn)的管理理念掌握豐富的管理專業(yè)

23、知識(shí)形成一批高校管理專家類似企業(yè)管理中的職業(yè)經(jīng)理人。在高校人力資源管理部門實(shí)施這一制度將會(huì)成為以人為本的高校人力資源管理理念推行的前提和技術(shù)保障。建立高校合作平臺(tái)暢通流通渠道。針對高校人力資源流失嚴(yán)重這一現(xiàn)象高效均以薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩(wěn)定人才減少人才流失。總之作為人才聚集和培養(yǎng)人才基地的高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的重要任務(wù)。做好自身的人才資源管理工作不但有利于促進(jìn)自身的發(fā)展也影響國家教育事業(yè)的發(fā)展要求高