企業(yè)薪酬人力資源管理探析

1、<p>　　企業(yè)薪酬人力資源管理探析</p><p>　　摘要：在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮薪酬管理的作用，有利于提高企業(yè)的核心競爭力，因此，探索薪酬管理的策略是當(dāng)前人力資源管理者面臨的重要課題。本文在闡述薪酬管理的內(nèi)涵及當(dāng)前遇到的主要問題的基礎(chǔ)上，分析了優(yōu)化人力資源管理薪酬管理的策略。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：薪酬 激勵 策略 </p><p>　　簡單

2、而言，薪酬主要是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的勞動報酬或各種形式的補償。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下對員工薪酬的動態(tài)管理過程，其主要包括薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配和調(diào)整等方面。薪酬管理是企業(yè)管理的中人力資源管理的一個重要組成部分。在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮薪酬管理的作用，有利于提高企業(yè)的核心競爭力，因此，探索薪酬管理的策略是當(dāng)前人力資源管理者面臨的重要課題。 </p><p>　　▲▲一、企業(yè)薪

3、酬管理的基本內(nèi)涵 </p><p>　　薪酬實質(zhì)上是組織對員工的勞動或勞務(wù)貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種形式的酬勞或答謝。薪酬體現(xiàn)的是一種公平的交易或交換關(guān)系，在這個交換關(guān)系中薪酬是勞動或勞務(wù)的價格的表現(xiàn)。因此，薪酬常常將與貨幣劃等號，但薪酬的外在表現(xiàn)形式是多種多樣的，既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報，除了貨幣形式（工資、獎金、福利、津貼、補貼）和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括對工作在

4、心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感，例如終生雇傭的職業(yè)保障、工作平臺、學(xué)習(xí)成長的機會和條件等等。 </p><p>　　薪酬管理是指在企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，靈活運用各種方法與手段，對員工薪酬支付原則、策略、水平、分配和調(diào)整等各種激勵措施與規(guī)章制度動態(tài)管理過程。薪酬管理可以劃分為薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面。薪酬管理最基礎(chǔ)的工作就是薪酬設(shè)計，其主要包括薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計三個方面，科學(xué)合理的進行薪

5、酬設(shè)計有利于企業(yè)薪酬管理預(yù)定目標的順利實現(xiàn)。薪酬日常管理主要由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整三方面組成，薪酬日常管理作為薪酬管理的重點工作，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，促使薪酬日常管理形成良性循環(huán)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。薪酬管理不僅與組織員工的利益密切相關(guān)，也于企業(yè)的目標，效率、公平、合法性相關(guān)。因此， 科學(xué)合理的薪酬管理能有效地吸引、保留和激勵員工，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。 </p><p>　　▲▲二、

6、薪酬管理在人力資源管理中的重要性 </p><p>　　首先，薪酬管理有利于建立和維持穩(wěn)定的員工隊伍 </p><p>　　勞動是價值創(chuàng)造的源泉，雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過薪酬交換勞動者的活勞動，員工通過腦力或體力勞動的付出將勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。薪酬對于員工而言是其在企業(yè)工作能力和水平的直接體現(xiàn)，因此，薪酬一定程度上意味著保障，所以，薪酬管理是人力資

7、源管理中最敏感的部分，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度有利于建立和維持穩(wěn)定的員工隊伍。 </p><p>　　其次，薪酬管理激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 </p><p>　　薪酬作為企業(yè)人力資源管理的工具具有良好的激勵作用。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略、措施、指標等反映和評估員工的工作績效，并根據(jù)員工的不同表現(xiàn)，報以不同的薪酬，激發(fā)員工的工作熱情，從而促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，創(chuàng)造高績效

8、，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 </p><p>　　第三，薪酬管理有利于優(yōu)化勞動力資源配置 </p><p>　　薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)代需求”。因此，薪酬管理具有勞動力資源的配置功能。對于企業(yè)而言，企業(yè)可以結(jié)合其它的管理手段，通過薪酬水平的變動合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源，充分發(fā)揮員工的潛能和能力。薪酬

9、管理還能反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，并將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。從而實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標協(xié)調(diào)， </p><p>　　▲▲三、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問題 </p><p>　　第一，薪酬分配存在“不公平”性 </p><p>　　目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存“不公平”性，主要表現(xiàn)在兩個方面，平均主義和“一

10、高一低”。平均主義傾向主要表現(xiàn)在重要職位薪酬水平偏低以及高管薪酬與普通職工收入差距較小兩個方面。薪酬分配“一高一低”的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在于一般勞動力相比關(guān)鍵技術(shù)崗位與高層管理崗位人員薪酬卻低于勞動力市場價格。這種現(xiàn)象會影響到員工對收入狀況的滿意度，從而直接導(dǎo)致重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。 </p><p>　　第二，薪酬結(jié)構(gòu)零散，設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考 </p><p>　　企業(yè)的薪酬

11、管理也應(yīng)是一個動態(tài)管理體系。目前，部分中小企業(yè)極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，因此，會從成本控制的角度考慮薪酬安排。企業(yè)薪酬管理總體上處于無序、失控狀態(tài)，缺乏規(guī)范和有效約束，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，低工資、高福利、高補貼現(xiàn)象嚴重。企業(yè)薪酬管理缺乏科學(xué)的程序和制度還表現(xiàn)在沒有建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟、有利于調(diào)動員工積極性的薪酬制度，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念，薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂 </p><p&

12、gt;　　第三，薪酬管理系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵功能錯位 </p><p>　　目前，有部分企業(yè)針對績效考核缺乏公平合理性等問題建立了崗位考核制。但總體來說，企業(yè)薪酬管理缺乏有效的薪酬激勵機制，考核缺乏科學(xué)性，尚未形成有效的激勵機制。很多企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵功能錯位，表現(xiàn)為長期激勵不足，薪酬激勵短期化，對技術(shù)骨干和管理骨干激勵不足，使員工缺乏工作積極性。短期激勵平均化，缺乏行之有效的長期激勵手段，無法建立起利益共享

13、的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。 </p><p>　　▲▲四、優(yōu)化人力資源管理薪酬管理的策略 </p><p>　　第一，建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬管理制度 </p><p>　　首先，企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)針對企業(yè)在薪酬管理過程中出現(xiàn)的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題過組織優(yōu)化與職能診斷進行糾正，根據(jù)公司的實際發(fā)展特點和戰(zhàn)略，對薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，設(shè)

14、計針對性的薪酬結(jié)構(gòu)，形成一整套的個性化工具。其次，在不同發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)及時薪酬策略，制定合理的薪酬策略和原則，企業(yè)的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標一致，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。再次，對崗位價值進行評估，民營中小企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機制，特別是在評估結(jié)果基礎(chǔ)上應(yīng)對內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進行對比分析，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應(yīng)，設(shè)計各等級薪酬水平，增強員工對企業(yè)的忠誠度。 </p><p&

15、gt;　　第二，建立科學(xué)有效的績效薪酬體系 </p><p>　　績效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段，建立一個完善、公平的績效考核制度和體系是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。確立科學(xué)有效地績效薪酬體系能在企業(yè)形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系。首先，企業(yè)管理者應(yīng)隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展轉(zhuǎn)變觀念，樹立薪酬

16、是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿的意識，從招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，實施團隊薪酬，準確評估考核業(yè)績，適當(dāng)拉開不同級別的崗位工資，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標，建立企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。 </p><p>　　第三，有效發(fā)揮薪酬管理的激勵效用 </p><p>　　激勵功能是薪酬的核心功能，強化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用有利于提升員工向心力與凝聚力。因此，企業(yè)要依據(jù)企業(yè)

17、不同發(fā)展階段、結(jié)合市場相關(guān)信息的分析，將薪酬作為對核心人員的吸引及投資條件，適當(dāng)拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。首先，激勵內(nèi)容要適當(dāng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立適合自己企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的薪酬標準與結(jié)構(gòu)；其次，激勵應(yīng)及時、程度適中。要對員工采取針對性的激勵措施，建立更加合理、適用的薪酬福利計劃，使薪酬發(fā)揮其真正的保障作用。同時，激勵要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機會公平，在建立薪酬體系過程中兼顧到績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等