領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的途徑

1、企業(yè)改革與管理!““#年第$期人力資源領(lǐng)導(dǎo)力就是像握在企業(yè)高層決策者手中的望遠(yuǎn)鏡，因?yàn)樗鼪Q定著企業(yè)的未來。所以，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是許多公司都十分關(guān)注的一個(gè)話題。在許多的跨國公司里，如%&、摩托羅拉、聯(lián)合利華、思科、愛立信都有自己的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目。!““’年，美國翰威特咨詢公司所做的最佳雇主調(diào)研中，(&)們認(rèn)為的最大挑戰(zhàn)即是高層領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)善于打造領(lǐng)導(dǎo)力，大部分領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于培訓(xùn)、發(fā)掘中下層人才。根據(jù)翰威特調(diào)研和訪談，最著名的(&)都

2、表示，自己將“#“的時(shí)間花在對(duì)下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)上。什么是領(lǐng)導(dǎo)力？各個(gè)公司有各自的理解。%&公司認(rèn)為，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須包含以下四種基本素質(zhì)：一是自我意識(shí)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提前意識(shí)到要做什么，并且怎樣去做；二是交流的能力，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一個(gè)懂得溝通并且善于溝通的人；三是領(lǐng)導(dǎo)者需要有一定的財(cái)務(wù)知識(shí)和背景；四是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在某一個(gè)領(lǐng)域是一個(gè)專家。這四點(diǎn)要求，構(gòu)成了%&對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力理解的框架，也是%&培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)。優(yōu)秀的公司，為培育領(lǐng)導(dǎo)力，往往從

3、招聘開始。許多公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，十分注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合，從招聘開始就注重質(zhì)量，使招聘來的員工符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，讓員工充分認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。寶潔公司有句名言：招聘看素質(zhì)，培訓(xùn)造人才。把住“進(jìn)口”關(guān)，是為日后的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)所做的最重要的基礎(chǔ)工作。寶潔堅(jiān)持絕大多數(shù)需求崗位由畢業(yè)生補(bǔ)充的策略，于是每年在一些著名的大學(xué)校園里，許多人幾乎是在沒有太多考慮的情況下選擇報(bào)考寶潔的。在寶潔長達(dá)十多頁的申請(qǐng)表中，有幾十個(gè)封閉

4、式和開放式的問題，問題之多，信息量之大，是所有來招聘的公司中絕無僅有的。尤其是最后的幾個(gè)開放式的問題，是問卷上最難的問題。一般來講，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)，總希望有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但寶潔公司負(fù)責(zé)人事宣傳的唐勤認(rèn)為，招聘最主要的是看員工的素質(zhì)。正是由于這一特點(diǎn)，在寶潔的許多職位的招聘中，有些部門，如產(chǎn)品供應(yīng)部、研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部，會(huì)要求學(xué)生最好有一些基本的專業(yè)背景，其他更多的部門不講究專業(yè)對(duì)口，招聘的面很廣，很多學(xué)生的專業(yè)和所要

5、從事的崗位可說毫不相關(guān)。在寶潔的招聘中，有一關(guān)是一個(gè)#分鐘的中文考試，考試的內(nèi)容以選擇為主，這是寶潔應(yīng)聘中對(duì)素質(zhì)考察的最基本一關(guān)，如果這一關(guān)通不過，其他的考試也就不可能參加了。寶潔對(duì)員工素質(zhì)的要求依次是：領(lǐng)導(dǎo)能力、誠實(shí)正直、能力發(fā)展、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、解決問題、團(tuán)結(jié)合作、專業(yè)技能。至于為什么將專業(yè)技能放在最后一位，寶潔認(rèn)為，只要員工具備了一定的素質(zhì)，其他的專業(yè)技能公司會(huì)通過一系列的培訓(xùn)幫助員工實(shí)現(xiàn)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。實(shí)際上，很多公司對(duì)新員工的

6、培訓(xùn)計(jì)劃在新員工進(jìn)入公司之前就已經(jīng)開始。比如，在英特爾，要求每一個(gè)經(jīng)理在招聘新員工時(shí)，都必須同時(shí)準(zhǔn)備好一套很完整的員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括行政、技術(shù)、管理等各方面的培訓(xùn)。通常來說，一個(gè)完整的新員工培訓(xùn)的周期是.個(gè)月，通過一系列培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，使新員工能夠完全適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉英特爾的企業(yè)文化與價(jià)值觀、崗位職責(zé)，并勝任其崗位工作。英特爾公司要求經(jīng)理人員每周與員工進(jìn)行一次面對(duì)面、一對(duì)一的談話，不斷地了解新員工進(jìn)公司后的進(jìn)展，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整培訓(xùn)計(jì)

7、劃。英特爾“伙伴計(jì)劃”是幫助新員工適應(yīng)工作的好方法。英特爾會(huì)指定有工作經(jīng)驗(yàn)的員工作為新員工的伙伴，來傳幫帶新員工。新員工遇到任何工作上的問題，都可以請(qǐng)教其伙伴。英特爾建立有一套實(shí)時(shí)的反饋機(jī)制來了解員工熟悉工作的情況，包括每周一次的經(jīng)理人員進(jìn)行的一對(duì)一面談；培訓(xùn)部還會(huì)在’個(gè)月、個(gè)月、.個(gè)月的時(shí)候，與新員工開會(huì)，了解對(duì)他們的培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施情況，以及他們?nèi)谌胗⑻貭柟酒髽I(yè)文化的程度?！按缬兴L，尺有所短”，為了讓各類人才的領(lǐng)導(dǎo)力得以提升，領(lǐng)導(dǎo)

8、力開發(fā)的第二個(gè)內(nèi)容是因材施教，進(jìn)行培訓(xùn)。為了讓領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，優(yōu)秀的公司都普遍建立起了一種“人才盤點(diǎn)的機(jī)制”，對(duì)人才進(jìn)行定期的盤點(diǎn)，為企業(yè)進(jìn)行定期的身體檢查，并針對(duì)不同的人才類型實(shí)施不同的開發(fā)方略。在西門子，公司也提出要把提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)當(dāng)作要推動(dòng)的一項(xiàng)“運(yùn)動(dòng)”來做。西門子從$..年起就開展了分為五個(gè)等級(jí)的管理培訓(xùn)。而西門子去年開展這項(xiàng)工作!金鑫領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的途徑!企業(yè)改革與管理!““#年第$期人力資源的特點(diǎn)是把它作為

9、一項(xiàng)系統(tǒng)工程來做，有明確的管理理念，有具體的操作規(guī)范，比如說對(duì)于管理者到底該關(guān)注什么、應(yīng)具備哪些素質(zhì)都有一種明確的說法，這樣利于全公司上下形成一種共同的理念，可以說這是在傳統(tǒng)做法基礎(chǔ)上的一種提升。在宏基，除了日常的人才討論之外，年底高級(jí)管理層會(huì)花兩天的時(shí)間回顧現(xiàn)有的人才，他們把人才分為四組：關(guān)鍵人才、高潛力人才、多余員工、低績效員工。對(duì)于不同的人才采取不同的措施：對(duì)關(guān)鍵人才采用保留策略，對(duì)高潛力人才采用加速開發(fā)和保留，對(duì)多余員工采取內(nèi)部

10、流動(dòng)，對(duì)低績效員工采取解雇的措施。在%&，每個(gè)季度由’&(主持，所有高級(jí)主管參加公開討論公司現(xiàn)有的人才。在一些大公司，從技術(shù)工人到公司的高層管理人員，公司會(huì)針對(duì)不同的工作崗位來設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程和內(nèi)容。就員工個(gè)人而言，從邁進(jìn)公司大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程，這種全程式的培訓(xùn)將幫助員工在適應(yīng)工作需要的同時(shí)，不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。在寶潔公司培訓(xùn)的項(xiàng)目是多方面、全方位的，也就是說，公司不僅有素質(zhì)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)，

11、還有專業(yè)技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)和電腦培訓(xùn)等等。所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，都會(huì)針對(duì)每一個(gè)員工的長處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計(jì)，也會(huì)綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。%&關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)有$)種，其中的一種，在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方面有個(gè)階段、#個(gè)等級(jí)。培訓(xùn)是針對(duì)不同的人，根據(jù)他們現(xiàn)在的位置、職務(wù)和業(yè)務(wù)等級(jí)有不同的階段，分別是初級(jí)階段、中級(jí)階段和高級(jí)階段；而具體這個(gè)階段又依次分為起步領(lǐng)導(dǎo)、新領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展中領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)#個(gè)等級(jí)。這樣細(xì)致

12、的劃分課程是為了給合適的人合適的培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)的內(nèi)容正好是他們所需要的。不同的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程在課程時(shí)間、課程內(nèi)容、課程方式以及參與的同學(xué)上都有不同。在時(shí)間上，從最短的$天到最長的個(gè)星期不等。參加完培訓(xùn)的員工這樣評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的課程：“設(shè)計(jì)得挺好的，既緊湊，又不會(huì)讓你感覺非常的枯燥、乏味，總是適度地給你一點(diǎn)興奮點(diǎn)去調(diào)劑一下。”比如，擁有)名成員的每個(gè)小組分到了一個(gè)生雞蛋、麥管、繩子、塑料紙以及一些工具，他們需要在!“分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)一個(gè)方案，

13、把雞蛋包裹起來或裝修起來，然后由裁判將包裝好的雞蛋從樓梯上往下砸，通過看雞蛋是否被砸碎來確定每個(gè)小組成功與否。在英特爾，圍繞著公司所提出的領(lǐng)導(dǎo)力要求，公司內(nèi)部設(shè)有不同的培訓(xùn)課程。包括：如何成為全球的領(lǐng)導(dǎo)者？如何管理全球性的組織？怎樣成為一個(gè)戰(zhàn)略性的伙伴等等。除了眾多英特爾公司內(nèi)部的課程，還有許多外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)。英特爾與許多著名教育機(jī)構(gòu)合作，滿足員工培訓(xùn)的各種需要。公司與許多國際上著名的提供&.課程的教育機(jī)構(gòu)合作，選派公司重點(diǎn)培訓(xùn)與發(fā)展的員

14、工，去參加&.培訓(xùn)。除了眾多課堂學(xué)習(xí)培訓(xùn)之外，還通過許多動(dòng)手、實(shí)踐的機(jī)會(huì)培訓(xùn)員工。公司為候選人指定一名資深的管理者，這個(gè)管理者會(huì)為被培訓(xùn)者提供許多案例的分析，讓被培訓(xùn)者去具體分析這些案例，探究怎樣解決問題。被培訓(xùn)人要匯報(bào)對(duì)案例的分析與解決的結(jié)果，由此來了解被培訓(xùn)人是否從培訓(xùn)計(jì)劃中得到了所要求的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)注重傳、幫、帶。《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得圣吉認(rèn)為，真正的領(lǐng)導(dǎo)能力產(chǎn)生于工作中，而且領(lǐng)導(dǎo)者總是面對(duì)著發(fā)起變革與持續(xù)變革的挑戰(zhàn)。很

15、多大學(xué)的管理學(xué)院都設(shè)計(jì)了大量的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力的課程，很多大公司也都大量投資于培訓(xùn)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)能力，但其實(shí)世界上很多文化中都有類似“失敗是成功之母”這樣的諺語。困難、絕望與失敗才是最好的老師，失敗與成功一起構(gòu)成了我們生命的內(nèi)涵。其實(shí)，只有經(jīng)過干旱或火災(zāi)折磨的樹才能長出不規(guī)則的、美麗的木紋；而一直順利成長的樹每年成長相同的量，木紋規(guī)則卻并不美麗。領(lǐng)導(dǎo)能力也是如此。真正領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)是經(jīng)過艱難歲月的洗禮，應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)中形成的。許多公司在領(lǐng)導(dǎo)力培

16、養(yǎng)的傳、幫、帶上，創(chuàng)造了很多好形式：在這方面，0.最有名的一件事情就是“接班人計(jì)劃”，公司里所有重要的職位都有一個(gè)接班人計(jì)劃，未來一年中，可以接任這個(gè)工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計(jì)劃是非常重要的，0.通過工作的輪換及找一些良師益友使他得到培養(yǎng)。任何一個(gè)人如果選擇了0.做他的職業(yè)發(fā)展的話，0.都可以通過一個(gè)培養(yǎng)的模式，讓新人變成專業(yè)人員，變成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，變成一個(gè)新時(shí)代的開創(chuàng)者。教練制。英特爾有許

17、多計(jì)劃與措施來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，其中之一就是123456制，即導(dǎo)師或教練制，公司指定有經(jīng)驗(yàn)的資深人士與高層主管作為被培訓(xùn)人的教練或伙伴，一對(duì)一進(jìn)行結(jié)對(duì)，由比較有經(jīng)驗(yàn)的人為員工提供管理咨詢，達(dá)到培訓(xùn)員工、提高員工綜合領(lǐng)導(dǎo)力的目的。職位輪換。英特爾往往通過崗位的調(diào)動(dòng)、職位的輪換來發(fā)展員工的領(lǐng)導(dǎo)力。作為一家高度國際化的跨國巨頭，英特爾非常重視通過跨國工作輪換來培訓(xùn)員工的國際化工作技能與領(lǐng)導(dǎo)能力，派遣有潛力的管理者到其他國家工作一段時(shí)間，鍛煉他們

18、的跨文化管理能力。英特爾還在公司中施行一種“二位一體”任命計(jì)劃。何為“二位一體”呢？即在同一個(gè)職務(wù)同時(shí)任命二名經(jīng)理人，其中一名主要是給他實(shí)習(xí)、鍛煉的機(jī)會(huì)，培育其快速成長為合格的英特爾經(jīng)理人。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的最后一道程序是領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估。公司應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)才能的模式和定義，評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際能力、工作作風(fēng)和愛好的反饋意見，有助于領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。作為公司持續(xù)性計(jì)劃的一部分，0.每年要依據(jù)這$$個(gè)能力特征對(duì)潛在領(lǐng)導(dǎo)者和所有的管理人員進(jìn)行評(píng)估，方式包括員工