談銷售薪酬管理問(wèn)題

1、談銷售薪酬管理問(wèn)題商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院劉春雨王增慧[摘要]企業(yè)要想獲得市場(chǎng)就需要從員工的實(shí)際需求出發(fā)選擇和設(shè)計(jì)一個(gè)有效的銷售人員的薪酬管理模式吸引和留住銷售人員。[關(guān)鍵詞]銷售人員薪酬管理企業(yè)文化任何一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)中取勝必須抓住市場(chǎng)而如何抓住市場(chǎng)歸根結(jié)底需要一批精明能干的銷售人員有效地開(kāi)拓市場(chǎng)。作為一個(gè)特殊的企業(yè)員工企業(yè)銷售人員與顧客無(wú)間隙地直接接觸能夠深入了解顧客信息對(duì)于塑造企業(yè)形象及制定營(yíng)銷方案發(fā)揮著重要作用同時(shí)銷售的實(shí)現(xiàn)與否將直接

2、影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的多少?gòu)亩绊懫髽I(yè)業(yè)績(jī)的高低因此銷售人員的努力程度直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。同時(shí)市場(chǎng)占有率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生命是非常重要的這種重要性決定了銷售人員在企業(yè)中扮演重要角色。很難想象一支士氣低落素質(zhì)低下、流動(dòng)頻繁的銷售隊(duì)伍會(huì)帶給企業(yè)良好的市場(chǎng)業(yè)績(jī)。從某種程度上說(shuō)市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力銷售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生命力。因此企業(yè)要想獲得市場(chǎng)就需要從員工的實(shí)際需求出發(fā)建立公平、合理的激勵(lì)機(jī)制吸引和留住銷售人員。在這種公平合理的激勵(lì)

3、機(jī)制中最為關(guān)鍵的方法就是薪酬。這里的薪酬是指員工從事某企業(yè)所需要的勞動(dòng)從而得到的貨幣形式和非貨幣形式的補(bǔ)償是企業(yè)支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬不能理解為簡(jiǎn)單意義上的工資因?yàn)橄鄬?duì)于傳統(tǒng)的工資薪酬多出了非貨幣形式的報(bào)酬這一部分比如帶薪假期、意外人身保險(xiǎn)等?，F(xiàn)代企業(yè)也是越來(lái)越重視薪酬的設(shè)計(jì)以便發(fā)揮銷售人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性實(shí)現(xiàn)企業(yè)的營(yíng)銷目標(biāo)這是每個(gè)企業(yè)都非常關(guān)心的問(wèn)題。因此選擇和設(shè)計(jì)一個(gè)有效的銷售人員的薪酬管理模式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義。

4、一、合理銷售薪酬的作用(一)能夠吸引、留住和激勵(lì)稱職的銷售人員對(duì)于企業(yè)而言沒(méi)有一個(gè)合理的薪酬管理模式很難吸引、留住、激勵(lì)稱職的銷售人員即使是成功地錄用了足夠的銷售人員也無(wú)法長(zhǎng)期的留住他們更不要說(shuō)激勵(lì)銷售人員。同時(shí)薪酬的各方面均顯得公平、公正時(shí)銷售人員的其他工作積極性(如同事關(guān)系、晉升機(jī)會(huì))也會(huì)顯得令人滿意從而使銷售人員對(duì)企業(yè)的整體滿意度大大提高就大大提高了銷售人員的忠誠(chéng)性。(二)能夠控制銷售成本中最大部分可控費(fèi)用由于薪酬是所有直接銷售成

5、本中比重最大的部分(約占79%)[1]因此控制好了銷售薪酬就能夠控制銷售成本中的可控費(fèi)用。如果薪酬定得過(guò)低將會(huì)使企業(yè)在人力市場(chǎng)上失去優(yōu)越的競(jìng)爭(zhēng)地位倘若過(guò)高則會(huì)使成本增加影響盈余或削弱產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。一個(gè)合理銷售薪酬管理模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、銷售實(shí)踐和銷售薪酬之間找到均衡點(diǎn)能夠有效地控制銷售成本中的薪酬比例從而達(dá)到控制費(fèi)用的目的。同時(shí)有了合理的薪酬體系就能有效地編制薪酬預(yù)算科學(xué)地確定銷售人員更替的費(fèi)用等。二、目前企業(yè)在銷售薪酬設(shè)計(jì)中存在

6、的問(wèn)題及解決方式(一)薪酬體系由單一部門設(shè)計(jì)很多企業(yè)其薪酬體系是由人力資源部設(shè)計(jì)的最多是聽(tīng)取了銷售部門的意見(jiàn)結(jié)果由于薪酬體系涉及銷售業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)預(yù)算、市場(chǎng)信息、數(shù)據(jù)處理等問(wèn)題而人力資源部對(duì)此不是很了解導(dǎo)致所設(shè)計(jì)的方案不切實(shí)際不被銷售人員所理解這樣就起不到激勵(lì)的效果。銷售薪酬體系本質(zhì)上是一個(gè)銷售管理方案是銷售部門管理和操控銷售業(yè)績(jī)所使用的工具之一在幫助企業(yè)增長(zhǎng)收入的同時(shí)也意味著企業(yè)為之付出一筆支出而且銷售團(tuán)隊(duì)越大其薪酬開(kāi)支就越大對(duì)企業(yè)收入的

7、影響力也越大也就越需要通過(guò)多方的積極參與來(lái)使方案獲得成功。建議成立一個(gè)包括來(lái)自銷售部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、信息部的人員組成的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)來(lái)設(shè)計(jì)銷售薪酬[2]最后報(bào)上級(jí)最高管理人員審批。在這種方式下銷售員工能夠了解和監(jiān)督薪酬體系的制定和管理并有一定的參與和發(fā)言權(quán)猜疑和誤解就會(huì)大大減少不公平感也會(huì)顯著降低。(二)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)分看重短期的銷售目標(biāo)而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)一般來(lái)說(shuō)對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)通常有如下三種方式即純薪金制、純傭金制和混合制

8、大多數(shù)企業(yè)均采用的是第三種混合制即固定工資加業(yè)務(wù)提成并且常常采用低固定工資加高提成的方式。不可否認(rèn)提成可以激勵(lì)銷售人員更加努力而固定工資可以增加銷售人員的忠誠(chéng)度在低固定工資加高提成這種薪酬體系下對(duì)于迅速提高企業(yè)銷售額有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。但是由于這種低固定工資的做法往往使銷售人員對(duì)企業(yè)缺乏必要的歸屬感一旦發(fā)現(xiàn)有相同的工作環(huán)境和壓力而固定工資較高的企業(yè)銷售人員就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。另外低固定工資加高提成的薪酬體系使銷售人員往往會(huì)為了自己當(dāng)前的銷售業(yè)績(jī)

9、在私下給經(jīng)銷商更多的優(yōu)惠甚至?xí)蚱髽I(yè)隱瞞經(jīng)銷商的財(cái)務(wù)困境而大量向經(jīng)營(yíng)商鋪貨還會(huì)勸說(shuō)企業(yè)將價(jià)格降低無(wú)疑這種通過(guò)降低價(jià)格所帶來(lái)銷售量上的上升會(huì)給銷售人員自己帶來(lái)高提成的經(jīng)濟(jì)利益但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看則會(huì)損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益明顯是一種短期行為。在這種情況下企業(yè)的固定工資至少應(yīng)當(dāng)保證銷售人員的生活需要同時(shí)結(jié)合本地區(qū)的人才資源市場(chǎng)的供求關(guān)系以及地區(qū)與行業(yè)的平均報(bào)酬水平加強(qiáng)對(duì)銷售業(yè)績(jī)的相關(guān)考核明確35個(gè)考核指標(biāo)尤其是把產(chǎn)品的利潤(rùn)率和產(chǎn)品的滿意度納入到銷售業(yè)績(jī)

10、的考核中來(lái)建立有合理、競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系使員工能夠安心于本單位工作提高銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性。(三)薪酬設(shè)計(jì)缺乏彈性很多企業(yè)在對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)往往是“一設(shè)了事”一旦固定下來(lái)就很難更改缺乏變動(dòng)的機(jī)制有的變動(dòng)也是僅僅隨著物價(jià)的變動(dòng)而做微調(diào)這是不科學(xué)的做法。在這種情況下就沒(méi)有考慮到不同能力的銷售人員面對(duì)不同質(zhì)量的客戶或不同成熟度的銷售區(qū)域其最終的銷售結(jié)果會(huì)有很大的不同給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益也有所不同但是如果在薪酬中不能體現(xiàn)將很難體現(xiàn)公平。同時(shí)在薪酬

11、設(shè)計(jì)方法中企業(yè)都要對(duì)銷量在事先有一個(gè)大致的預(yù)估而新產(chǎn)品、新市場(chǎng)和新的銷售人員的銷售無(wú)法大致預(yù)估因?yàn)椴幌癯墒斓漠a(chǎn)品、成熟的市場(chǎng)和成熟的銷售人員經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的銷售銷量大致比較穩(wěn)定預(yù)估相對(duì)準(zhǔn)確而新產(chǎn)品、新—95—科技信息基礎(chǔ)理論研討市場(chǎng)和新銷售人員由于其不確定性很難預(yù)估其銷量那么提成率的設(shè)定也很難。因?yàn)槠髽I(yè)的成本是和銷量密切相關(guān)既然銷量無(wú)法確定那么成本是無(wú)法確定的所以也很難設(shè)定提成率來(lái)控制銷售成本薪酬就無(wú)法確定這樣也就無(wú)法激勵(lì)銷售人員去開(kāi)拓新

12、市場(chǎng)、新產(chǎn)品。因此對(duì)于銷售人員的薪酬體系設(shè)計(jì)必須針對(duì)不同的地區(qū)、不同的市場(chǎng)環(huán)境采用不同的薪酬體系以體現(xiàn)其公平原則。(四)薪酬的支付方式和支付時(shí)間很大程度上削弱薪酬激勵(lì)效果在一般情況下同一獎(jiǎng)賞或薪酬以不同的方式和在不同的時(shí)間支付將會(huì)產(chǎn)生完全不同的效果目前一些企業(yè)往往是在季度年度結(jié)束時(shí)才進(jìn)行相關(guān)考核甚至是拖延獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)間或者不完全兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)承諾的現(xiàn)象比較普遍。這種“忽視”或者“冷處理”的結(jié)果是銷售人員努力工作提高業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)的大大削弱不信任企業(yè)

13、的獎(jiǎng)勵(lì)政策甚至離開(kāi)企業(yè)使企業(yè)不能擁有穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍銷售計(jì)劃沒(méi)有一定的延續(xù)性。因此應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)墓_(kāi)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷售人員在全體員工中建立一種努力工作提高績(jī)效就會(huì)得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)聯(lián)系從而引導(dǎo)全體員工努力工作、相互競(jìng)爭(zhēng)、形成積極進(jìn)取的良好氛圍。另外企業(yè)對(duì)承諾的銷售獎(jiǎng)勵(lì)政策應(yīng)該“言而有信”。尤其是獎(jiǎng)金被確認(rèn)以后到獎(jiǎng)金兌現(xiàn)之間的間隔期越短越好而且獎(jiǎng)勵(lì)條件所規(guī)定的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該全部?jī)冬F(xiàn)這種間隔越短強(qiáng)化效果越好獎(jiǎng)金激勵(lì)效率就越高。間隔期越長(zhǎng)兌現(xiàn)越

14、不充分獎(jiǎng)金的效率就越低。三、幾點(diǎn)思考(一)銷售薪酬方案應(yīng)該考慮意外情況薪酬方案一般是基于以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定或者調(diào)整的。但是實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中意外事件會(huì)使市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生改變導(dǎo)致銷售業(yè)績(jī)發(fā)生劇變。尤其是當(dāng)意外的市場(chǎng)環(huán)境導(dǎo)致產(chǎn)品供不應(yīng)求價(jià)格大幅度上漲時(shí)有必要采取必要封頂方案雖然這種封頂方案會(huì)打擊銷售人員的積極性但是當(dāng)銷售業(yè)績(jī)的提高不是由于銷售人員的銷售努力而是因?yàn)槠渌既恍缘囊蛩貙?dǎo)致的時(shí)候比如非典引起的口罩、板藍(lán)根沖劑等防護(hù)用品和藥品銷量的激增這個(gè)時(shí)

15、候如果不采用非常措施將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬支付過(guò)度從而損失企業(yè)利潤(rùn)。(二)銷售薪酬體系應(yīng)該和企業(yè)文化相統(tǒng)一企業(yè)文化雖然是無(wú)形的、隱含的、不可觸摸的但對(duì)企業(yè)員工卻具有目標(biāo)導(dǎo)向、行為規(guī)范、精神凝聚和內(nèi)在激勵(lì)等多重功能它是銷售人員激勵(lì)體系順利運(yùn)行的重要基礎(chǔ)保證作為銷售人員激勵(lì)體系中最重要組成部分——薪酬體系中企業(yè)文化通過(guò)銷售人員的理解吸收在日常工作中都可以得以體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)銷售人員進(jìn)行價(jià)值觀的引導(dǎo)可以引導(dǎo)、規(guī)范銷售人員的行為和態(tài)度從而使

16、銷售人員把個(gè)人的目標(biāo)和追求與組織目標(biāo)一致起來(lái)有助于銷售人員與管理層以及銷售人員之間的溝通、協(xié)調(diào)提高組織運(yùn)作效率。企業(yè)銷售薪酬體系只有置身于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化之中才能更有效地運(yùn)行和發(fā)揮作用。(三)完善績(jī)效管理體系和銷售薪酬體系正如前面所提到的不同的企業(yè)往往會(huì)根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬體系但是大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采用固定工資加業(yè)務(wù)提成這種方式那么就需要企業(yè)建立和完善績(jī)效管理體系使銷售薪酬體系能夠公平合理的運(yùn)行同時(shí)企業(yè)還需要建立基于素質(zhì)的銷售

17、薪酬體系。建立基于素質(zhì)的銷售薪酬體系需要注意對(duì)銷售管理人員的定期培訓(xùn)以及在薪酬體系中的溝通使薪酬體系真正起到激勵(lì)的作用。在完善銷售薪酬體系時(shí)應(yīng)特別關(guān)注關(guān)鍵銷售人員因?yàn)?0%的關(guān)鍵銷售人員往往能為企業(yè)帶來(lái)80%的銷售成果那么關(guān)鍵銷售人員的薪酬應(yīng)該能激勵(lì)其進(jìn)一步加強(qiáng)、深化與客戶的關(guān)系這樣考核時(shí)就不能讓薪酬與月度或季度銷售目標(biāo)掛鉤而是建立一個(gè)長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定的銷售薪酬體系。銷售人員的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要的戰(zhàn)略問(wèn)題之一也是較難于操作的事務(wù)

18、之一。普通的人力資源薪酬設(shè)計(jì)并不能完全有效的激發(fā)銷售人員的工作熱情企業(yè)需要一種激勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我的行之有效的薪酬模式因此銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況以人為本來(lái)制定企業(yè)需要在不斷實(shí)踐中選擇適合企業(yè)的薪酬管理模式。參考文獻(xiàn)[1]拉爾夫W杰克遜、羅伯特D希里奇:《銷售管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社2001年5月版第308頁(yè)[2]張四龍:銷售薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)管理2007(4)第86頁(yè)(上接第58頁(yè))其順利回歸社會(huì)的非監(jiān)禁刑罰執(zhí)行活動(dòng)。顯然它作為

19、一種非監(jiān)禁的處遇方法與監(jiān)禁刑相比減輕了監(jiān)獄的負(fù)擔(dān)符合刑罰效益原則也可減輕社會(huì)的負(fù)擔(dān)更有利于犯罪人的改造。社區(qū)矯正雖然要求服刑人員提供一定數(shù)量的無(wú)償勞動(dòng)并接受幫教但這些均在分散的社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行減少了監(jiān)獄交叉感染的概率有利于成年人、特別對(duì)青少年罪犯的改造也有利于維持家庭的穩(wěn)定。所以對(duì)犯罪行為不是特別嚴(yán)重、主觀惡性不是很強(qiáng)的犯罪人適用社區(qū)矯正更有利于實(shí)現(xiàn)特殊預(yù)防的刑罰目的。2003年7月10日兩高、兩部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展社區(qū)矯

20、正試點(diǎn)工作的通知》隨即北京、天津、上海、江蘇、浙江和山東等省市進(jìn)行了試點(diǎn)工作。試點(diǎn)工作開(kāi)展以來(lái)取得了一些進(jìn)展。但社區(qū)矯正工作在我國(guó)畢竟處于實(shí)踐探索階段還極不成熟亟待改進(jìn)。不僅在法律上缺乏社區(qū)矯正的依據(jù)而且在具體操作上缺乏制度和經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)建一個(gè)與現(xiàn)行監(jiān)獄體制相銜接的社區(qū)矯正體系需要更新觀念、健全法律、構(gòu)建體制和完善制度。這樣才能使其充分發(fā)揮其作用有效解決放到社會(huì)上執(zhí)行的罪犯的管理問(wèn)題進(jìn)一步完善我國(guó)社會(huì)治安綜合治理體系。社會(huì)治安管理作為我國(guó)的

21、一項(xiàng)總的刑事政策本意是強(qiáng)調(diào)國(guó)家和社會(huì)結(jié)合起來(lái)共同預(yù)防犯罪。然而在實(shí)踐中并未貫徹這一思想。中央和地方各級(jí)綜合管理委員會(huì)都代表政府社會(huì)的參與是極其有限的。因此構(gòu)建社區(qū)矯正體系加大社會(huì)參與力度國(guó)家和社會(huì)各盡其職齊抓共管才能有效的預(yù)防犯罪實(shí)現(xiàn)社會(huì)的良性運(yùn)行。為此我國(guó)必須加強(qiáng)對(duì)社區(qū)矯正體系的研究并在實(shí)踐中大膽探索。參考文獻(xiàn)[1]許成磊蔣娜黃曉亮.行刑社會(huì)化及其理論基礎(chǔ)探討[J].山東公安專科學(xué)校學(xué)報(bào)2002(6).[2]司法部社區(qū)矯正制度研究課題