論知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位

1、2007年1月SpecialZoneEconomy特區(qū)經(jīng)濟(jì)201萬(wàn)方數(shù)據(jù)對(duì)策與戰(zhàn)略論知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略H口程森成程建君(武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430070)摘要:隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)裂企業(yè)在人力資源管理方iiiil出諸多挑戰(zhàn)。本文提出了知識(shí)型企業(yè)商對(duì)挑戰(zhàn)所應(yīng)采取的主要戰(zhàn)略:樹立信任員工的哲學(xué)，組織學(xué)習(xí)制度化，建立以知識(shí)為導(dǎo)向的人為資源管瑛系統(tǒng)，實(shí)施跨文化管寢戰(zhàn)略。指出通過正確的發(fā)位，人為資源管理在知識(shí)管理

2、中可以發(fā)揮i重要的作用o關(guān)鍵詡:知識(shí)管理知識(shí)型企業(yè)人力資源管理:戰(zhàn)略Abs~t:Withthentryfromndustrialeconomyintoknowledgee幽conomytheknowledge~加冊(cè)denterp邸，esfacemanychl~ng制inlumanresourcemanagement(HRM).Thisa.rticleide時(shí)ifies陽(yáng)mekey8Rstrate“gies，劇mely.trusting8

3、ftphilosophy，陽(yáng)t陽(yáng)lio四1ii!jng011草anzationalleamingcreatngknowled伊句。，rintedHRS1stem~酬dmplmentingcrossculturemanagement.11conclud創(chuàng)陽(yáng)ttbr刷ghrightpoJlilioningHRMcanplayaleadingroleinknowledg陪managem栩LKeywds:KnowledgemanagementK

4、nowledgeb幽edenterprisesIHumanresourcesmanagement5衍teges隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)資本成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)人力資管理也要相應(yīng)地進(jìn)行定位。一、知識(shí)型企業(yè)、知識(shí)臂理與人力資撒管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)不僅對(duì)人類的生產(chǎn)和生活方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，而且對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，以知識(shí)為主要資源的企業(yè)將會(huì)越來越占主導(dǎo)地位一一甲這就是知識(shí)型企業(yè)。如果說傳統(tǒng)企業(yè)的價(jià)值來源于土地、

5、資本、技術(shù)和勞動(dòng)力的投入，那么，知識(shí)型企業(yè)的價(jià)值則主要來驚于知識(shí)。知識(shí)型企業(yè)是以知識(shí)的投入、傳播與創(chuàng)新為目的新型企業(yè)。知識(shí)型企成的特點(diǎn)是:以創(chuàng)新為核心，以知識(shí)為主要資本，以知識(shí)的生產(chǎn)和運(yùn)用為主要手段，以知識(shí)型產(chǎn)品為主要產(chǎn)品。知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，知識(shí)管理應(yīng)運(yùn)而生。所謂“知識(shí)管理“應(yīng)是以“人“為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看作是一種可開發(fā)資踞的管理思想。簡(jiǎn)單地說知識(shí)管理“就是人在企業(yè)管現(xiàn)巾對(duì)其集體的知識(shí)與技能的捕獲與運(yùn)用的過糕。

6、而人力資源管理理念是一種以人為中心，將人看作是最重要的資桶的，以人為主，其所、人恩其才，力求使組織的成長(zhǎng)與個(gè)人能力的發(fā)展同步，使細(xì)織的因標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)…。知識(shí)管理均人力資源管理，兩者的焦點(diǎn)都集中在人，兩者之間存在著很大的共性:…是日的性相間，都是尋求人力資源的最大化利用二是都注重文化培楠，需要利用良好的文化手段營(yíng)造相應(yīng)的企業(yè)氛鬧二是均離不開團(tuán)隊(duì)建設(shè)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的穰立。知識(shí)管理與人力資源管理現(xiàn)在都被當(dāng)作企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略工具

7、，從~點(diǎn)上來講，它們之間的關(guān)系可以說是…種以人為中心的伙伴關(guān)系。二、知識(shí)型企業(yè)在人力資jj管理方面所面臨的挑戰(zhàn)與傳統(tǒng)的企業(yè)相比，知識(shí)型企業(yè)在人力資源管理方面存在下面一些挑戰(zhàn):①由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)資本是企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理自然是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的一部分。然而許多企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理的過程中，過度強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)(IT)而忽視人力資源管理問題。因此，人資源管理方面所麗臨的挑戰(zhàn)之一是將注意力轉(zhuǎn)移別人員管理問題上來，投入更多的資源，并使

8、每個(gè)管理人員都意識(shí)他們對(duì)成功的人民管理負(fù)有責(zé)任。②如何定義知識(shí)工人。如果我們的注意力從知識(shí)轉(zhuǎn)移到知識(shí)工人上，新的問題出現(xiàn)了。如果知識(shí)工人能帶來搏久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么我們需要明白知識(shí)工人是怎么樣的人，與非知識(shí)工人有什么不同。通過對(duì)與工作相關(guān)的個(gè)休行為的測(cè)試，分析確理人員是否有勝任某1頁(yè)工作的知識(shí)與技能，可以決常是否是我們所需要的知識(shí)工人。③知識(shí)的資產(chǎn)性及與所有者的不可分離性。知識(shí)是知識(shí)型企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)，但不象物憤資產(chǎn)，葉A且投入便成為沉

9、淀資本，，員工的流動(dòng)將直接導(dǎo)致企業(yè)“資產(chǎn)“流失。最均典型的是高新技術(shù)企業(yè)，膜員的頻繁跳槽是最令管理者頭痛的問題，核心技術(shù)人員的離職不僅會(huì)降低本企業(yè)的創(chuàng)造力，更重要的是可能會(huì)加快競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成功的步伐。知識(shí)員工頭腦中攜帶公司資產(chǎn)的重要部分，對(duì)公司來說，他們離開，無(wú)論是進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)還是創(chuàng)立自己的公司，機(jī)會(huì)損失成本都相當(dāng)高。④知識(shí)員工工作過程的不可監(jiān)控性。與工人們必須和機(jī)黯生產(chǎn)線相連的時(shí)代對(duì)比，高科技知識(shí)員工不依靠公司向他們提供生產(chǎn)設(shè)備，他們擁有自己

10、的生產(chǎn)工具一一一“智力因此他們的生產(chǎn)過程是無(wú)形的，公司很難以傳統(tǒng)的方式監(jiān)督和控制。2007f:1:1同SpecialZoneEconomy特區(qū)經(jīng)濟(jì)201⑤分享。對(duì)企業(yè)來說，核心競(jìng)爭(zhēng)力過度依賴于個(gè)人知識(shí)是非常危險(xiǎn)的，對(duì)具有人員高度流動(dòng)性的高新技術(shù)企業(yè)更是如此。因此，企業(yè)必須努力促使個(gè)人知識(shí)在組織內(nèi)部擴(kuò)散、分享，從而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建在組織知識(shí)之上。但是，對(duì)組織內(nèi)部的個(gè)人來說，由于存在人才的“替代效應(yīng)”，知識(shí)(尤其是隱性知識(shí))的外部化、

11、擴(kuò)散及其他人員的分享都會(huì)產(chǎn)生成本，因而沒有將個(gè)人知識(shí)組織化的動(dòng)機(jī)。在這樣的矛盾之下，如何促進(jìn)個(gè)人知識(shí)向組織知識(shí)的轉(zhuǎn)化也是知識(shí)員工管理的重要挑戰(zhàn)之一。三、實(shí)施知識(shí)管理中主要的人力資源戰(zhàn)略盡管人們?nèi)找嬉庾R(shí)到知識(shí)管理的重要性，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)知識(shí)管理對(duì)他們而言過于空泛，要實(shí)施起來困難重重。另有一些企業(yè)熱衷于使用信息技術(shù)，而不進(jìn)行企業(yè)文化變革以適應(yīng)知識(shí)管理的要求。以下的一些人力資源管理策略，可以最大限度開發(fā)知識(shí)工人的潛能。①樹立信任員工的哲學(xué)。很顯

12、然，成功的人力資源管理取決于所涉及的各方能否相互信任，能否公正地對(duì)待對(duì)方。雖然大家都意識(shí)到這點(diǎn)，但很多組織所制定的人力資源管理政策很少能反映這一點(diǎn)。如果總的人力資源管理哲學(xué)不能使員工覺得他們?cè)跒橐粋€(gè)關(guān)心人、培養(yǎng)人、依賴人的組織工作，任何看似完善的人力資源戰(zhàn)略都不可能取得成功。雇傭關(guān)系應(yīng)看作是一種社會(huì)關(guān)系而不是一種契約關(guān)系。沒有信任與公正，就沒有隱性知識(shí)的分享。②組織學(xué)習(xí)制度化。學(xué)習(xí)可以算作一種新型的勞動(dòng)力。現(xiàn)今，組織學(xué)習(xí)主要使員工獲得：

13、自我管理能力；工作中大膽創(chuàng)新的能力；團(tuán)隊(duì)精神；全球化的視野等。學(xué)習(xí)還應(yīng)造就員工愿意分享知識(shí)的性格。在組織背景下，學(xué)習(xí)有3個(gè)層次：個(gè)人層次、團(tuán)隊(duì)層次和組織層次。在個(gè)人層次，人力資源部門通過招聘知識(shí)工人來獲得相應(yīng)技術(shù)知識(shí)來滿足組織的知識(shí)缺口，組織通過～系列的績(jī)效管理和獎(jiǎng)勵(lì)措施來將他們的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)變成為顯性知識(shí)。在團(tuán)隊(duì)層次，企業(yè)應(yīng)組織具有自主權(quán)的知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)。在組織層面，企業(yè)的戰(zhàn)略、資源系統(tǒng)、全體員工等要協(xié)同一致創(chuàng)造一個(gè)有利于知識(shí)共享的氛圍。

14、③建立以知識(shí)為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源被當(dāng)作是企業(yè)的知識(shí)庫(kù)之一，傳統(tǒng)的人力資源管理就被賦予了新的色彩。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)有助于建立學(xué)習(xí)型組織。人員招聘與保留方面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人員的素質(zhì)提出了了更高的要求：要求他們具有較高的情商、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、自我領(lǐng)導(dǎo)能力、系統(tǒng)思維能力、跨文化的敏感性、直覺決策能力等。每個(gè)組織都應(yīng)有一套自己的能力標(biāo)準(zhǔn)，使招募到的人員的能力同組織的環(huán)境與戰(zhàn)略相匹配。但在實(shí)際招聘過程中許多企業(yè)采用

15、比較單一的招聘方法。如果能采用綜合的招聘方法，將一般心理能力測(cè)試、真實(shí)工作模擬、結(jié)構(gòu)性訪談結(jié)合起來，必能取得較好的效果。員工保留現(xiàn)今也不象過去那么容易。除了金錢，企業(yè)可以從以下方面多做文章：增強(qiáng)管理的民主與透明度，提高知識(shí)工人202特區(qū)經(jīng)濟(jì)SpecialZoneEconomy2007年1月的就業(yè)能力，造就開放的文化，提供彈性的工作條件等。績(jī)效管理方面。健全的績(jī)效管理系統(tǒng)也是人力資源管理領(lǐng)域難于模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但知識(shí)員工的工作成果不能簡(jiǎn)單

16、地通過工作設(shè)置來度量；另外，由于技術(shù)、市場(chǎng)、外部環(huán)境等不確定性因素所導(dǎo)致的高度不確定性，知識(shí)員工尤其是研究開發(fā)人員的工作成果在獲得商業(yè)利潤(rùn)之前往往有一個(gè)較長(zhǎng)的等待期，因此通過市場(chǎng)來評(píng)價(jià)知識(shí)員工工作業(yè)績(jī)可能會(huì)產(chǎn)生不利于刺激員工創(chuàng)造性的影響。因而知識(shí)工人的績(jī)效評(píng)估還要考慮員工行為或者能力的變化。利用平衡記分卡可以對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面、長(zhǎng)遠(yuǎn)的評(píng)估。④實(shí)施跨文化管理戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，企業(yè)跨國(guó)、跨文化經(jīng)營(yíng)已成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)志之一。這就要

17、求企業(yè)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才挖掘，充分利用和開發(fā)全球的人力資源。企業(yè)人力資源管理的跨文化成為最新的發(fā)展趨勢(shì)之一。有效的跨文化管理，需在人力資源管理者具有引導(dǎo)不同文化背景的員工進(jìn)行有效溝通與培訓(xùn)的勝任能力，除了語(yǔ)言的交流能力外，更需在要對(duì)不同文化有深刻的理解和包容力，這對(duì)人力資源管理來說是前所未有的挑戰(zhàn)?？缥幕芾磉€包括建立和整合多國(guó)員工組成的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的有效融合與相互協(xié)調(diào)，取得團(tuán)隊(duì)整體的高績(jī)效。選拔、培訓(xùn)適合的外派員，使他們迅速適應(yīng)跨

18、文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。四、結(jié)論人力資源管理在實(shí)施知識(shí)管理過程中所起的作用主要在于培植一種有利于組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新的文化，因而人力資源管理對(duì)知識(shí)管理的貢獻(xiàn)應(yīng)是處于價(jià)值鏈的上端。從這方面來說，人力資源管理應(yīng)定位為具有“戰(zhàn)略主動(dòng)性”而不是被動(dòng)地處于操作層面。這就要求我們將人力資源管理部門當(dāng)成投資中心。通過正確的定位，人力資源管理在知識(shí)管理中應(yīng)可以發(fā)揮重要的作用。口參考文獻(xiàn)：【1】王敏，銀路基于過程管理的知識(shí)工人激勵(lì)問題研究[

19、J]研究與發(fā)展管理，2005，(06)[2]潘辰輝知識(shí)管理——人力資源管理的核心【J]中國(guó)知識(shí)網(wǎng)，2001，(03)[3】JohnMIvancevichHumanResourceManagement[M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1998[4】張秀川知識(shí)管理時(shí)代的人力資源管理[J]江南大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)，2003，(06)作者簡(jiǎn)介：程森成，男，湖北省武漢市人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、知識(shí)管理。程

20、建君，男，湖北省天門市人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、知識(shí)管理。萬(wàn)方數(shù)據(jù)⑤分事。對(duì)企業(yè)來說，核心競(jìng)爭(zhēng)力過度依賴于個(gè)人知識(shí)是非常危險(xiǎn)的，對(duì)具有人民高度流動(dòng)性的高新技術(shù)企業(yè)更是如此。因此，企業(yè)必細(xì)努力促使個(gè)人知識(shí)在組織內(nèi)部擴(kuò)散、分事，從而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)撞在組織知識(shí)之上。但是，對(duì)組織內(nèi)部的個(gè)人來說，由于存在人才的“替代效應(yīng)知識(shí)(尤其是隱性知識(shí))的外部化、擴(kuò)散及其他人員的分享都會(huì)產(chǎn)生成本，因而沒有將個(gè)人知識(shí)組織

21、化的動(dòng)機(jī)。在這樣的矛盾之下，如何促進(jìn)個(gè)人知識(shí)向組織知識(shí)的轉(zhuǎn)化也是知識(shí)員工管理的重要挑戰(zhàn)之一。三、實(shí)施知識(shí)管理中烹薯的人力資源戰(zhàn)略盡管人們?nèi)找嬉庾R(shí)到知識(shí)管理的重要性，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)知識(shí)管理對(duì)他們而言過于空澀，要實(shí)施起來的難重重。另布~企業(yè)熱衷于使用信息技術(shù)，而不進(jìn)行企業(yè)文化變革以適應(yīng)知識(shí)管理的要求。以下的一些人力資源管理策略，可以最大限度開發(fā)知識(shí)工人的潛能。①樹立信任員工的哲學(xué)。很顯然，成功的人力資源管理取決于所涉及的各方能否相互信任，能杏

22、公正地對(duì)待對(duì)方。雖然大家都意識(shí)到這點(diǎn)，但很多組織研制定的人力資源管理政策餛少能如果總的人力資源管現(xiàn)哲學(xué)不能使員工覺得他們?cè)跒橐粋€(gè)關(guān)心人、培養(yǎng)人、依賴人的組織工作，任何看似完善的人力資源戰(zhàn)略都不可能取得成功。雇傭關(guān)系應(yīng)看作是一種社會(huì)關(guān)系而不是一種契約關(guān)系。沒有信任與公正，就沒有隱性知識(shí)的分享。②組織學(xué)習(xí)制度化。學(xué)習(xí)可以算作一種新型的勞動(dòng)力?，F(xiàn)今，細(xì)織學(xué)習(xí)主要使員工l1H導(dǎo):自我管理能力工作中大膽創(chuàng)新的能力團(tuán)隊(duì)精神全球化的視野等。學(xué)習(xí)還應(yīng)造

23、就員工愿意分事知識(shí)的性格。在組織背景下，學(xué)習(xí)有3個(gè)層次:個(gè)人層次、團(tuán)隊(duì)層次和組織層次。在個(gè)人層次，人力資源部門涌過招聘知識(shí)工人來獲得相應(yīng)技術(shù)知識(shí)來滿足組織的知識(shí)缺口，組熾通過…系列的銷效管理和獎(jiǎng)勵(lì)措脆來將他們的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)變成為毀性知識(shí)。在團(tuán)隊(duì)層次，企業(yè)應(yīng)組織具有自主權(quán)的知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)。在組織展陽(yáng)，企業(yè)的戰(zhàn)略、資源系統(tǒng)、個(gè)有利于知識(shí)共事的氛圍。③穰立以知識(shí)為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源被當(dāng)作是企業(yè)的知識(shí)席之一，傳統(tǒng)的人力資源管理就被賦

24、予了新的色彩。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)有助于建立學(xué)習(xí)型組織。人員招聘與保留方面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人員的素質(zhì)提出了了更高的要求:費(fèi)求他們具有較高的情商、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、自我領(lǐng)導(dǎo)能力、系統(tǒng)思維能力、跨文化的敏感性、直覺決策能力等。每個(gè)組織都應(yīng)布一套自己的能力標(biāo)準(zhǔn)，使招募到的人員的能力間組織的環(huán)境與戰(zhàn)略中目匹配。但在實(shí)際招聘過程中許多企業(yè)采用比較單…的招聘方法。如果能采用綜合的招聘方怯，將一般心理能力惻試、真實(shí)工作模擬、結(jié)構(gòu)性訪談結(jié)合起

25、來，必能取得較好的放果。員工保留現(xiàn)今也不象過去那么容易。從以下方面多做文章:增強(qiáng)管理的民主與透明度，提高知識(shí)工人202特區(qū)經(jīng)濟(jì)SpecialZoneEconomy2007~薩1月的就業(yè)能力，造就開放的文化，提供蟬性的工作條件等?？?jī)效管理方面。域難于模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但知識(shí)員工的工作成呆不能簡(jiǎn)單地通過工作設(shè)置來度最另外，由于技術(shù)、市場(chǎng)、外部環(huán)境等不確定性因素所導(dǎo)致的高度不確定性，知識(shí)員工尤其是研究開發(fā)人員的工作成果在獲得商業(yè)利潤(rùn)之前往往有一

26、個(gè)較長(zhǎng)的等待期，因此通過市場(chǎng)來評(píng)價(jià)知識(shí)員工工作業(yè)饋可能會(huì)產(chǎn)生不利于剌激員工創(chuàng)造性的影響。因而知識(shí)工人的績(jī)效評(píng)估還要考慮員工行為戒者能力的變化。利用平衡記分卡可以對(duì)員工績(jī)放進(jìn)行全面、長(zhǎng)遠(yuǎn)的評(píng)估。④實(shí)施跨文化管理戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化的大自勢(shì)下，企業(yè)跨國(guó)、跨文化經(jīng)營(yíng)已成為覺爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)志之一。這就要求企業(yè)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才梅棚，充分利用和開發(fā)全球的人力資源。企業(yè)人力資源管理的跨文化成為最新的發(fā)展趨勢(shì)之一。有效的跨文化管理，需在人力資梯管理者具有

27、引導(dǎo)不同文化背景的民工進(jìn)行有效掏通與培訓(xùn)的勝任能力，除了話富的交流能力外，要對(duì)不同文化有深刻的理解和包容力，這對(duì)人力資擁管現(xiàn)來說是前所未有的挑戰(zhàn)。跨文化管理還包括建立和整合多國(guó)員工組成的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的有效融合與相互協(xié)調(diào)，取得團(tuán)隊(duì)整體的高績(jī)效。選拔、培訓(xùn)適合的外派員，使他們迅速適應(yīng)跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。四、結(jié)論人力資源管理在實(shí)施知識(shí)管理過程中所起的作用主要在于培楠d種有利于組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新的文化，因而人力資源管理對(duì)

28、知識(shí)管理的貿(mào)獻(xiàn)應(yīng)是處于價(jià)值鏈的上端。從這方面來說，人力資源管理E!Z5:E位為具有“戰(zhàn)略主動(dòng)性“而不是被動(dòng)地處于操作層面。這就要求我們將人力資源管理部門當(dāng)成投資巾心。通過正確的定位，人力資源管理在知識(shí)管理中應(yīng)可以發(fā)攆3重要的作用?？诙酒房嘉墨I(xiàn):(I]E敏，銀路.基于過程管理的知識(shí)工人激勵(lì)問題研究[Jl.研究與發(fā)展管理，2005，(06).[2]潘辰輝.知識(shí)管理……人力資源管理的核心[J].中因知識(shí)悶，2001(03).[3]John肌I