試論知識型員工的人力資源管理策略

1、92現(xiàn)代經濟信息21世紀是知識經濟的時代，知識型員工的管理對每個企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，他們是企業(yè)最為寶貴的財富，如何對其進行有效的激勵，成為了企業(yè)留住人才、用好人才的關鍵。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。因此針對知識型員工的管理應該有別于對普通員工，才能激勵他們在工作中更好地發(fā)揮他們的無窮潛力和聰明才智。一、知識型員工的特點1.知識型員工具有相應的專業(yè)特長和較高的個

2、人素質。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力、寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。2.知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。3.知

3、識型員工高度重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。4.知識型員工具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復性勞動相反，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性

4、勞動。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調工作中的自我引導和自我管理。5.知識型員工的工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往不是立竿見影，可以直接測量的經濟形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能，而需要團隊的協(xié)同合作，共同努力。對

5、知識型員工特別是個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。二、當前企業(yè)知識型員工激勵存在的問題1.員工激勵形式老套。以現(xiàn)金獎勵為主，晉升渠道和股權分享計劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因為高額現(xiàn)金報酬而為企業(yè)服務，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報酬，他們必將離去。再有，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報酬對他的邊際效用就越小，對他的激勵力就越弱。2.激勵結構不合理。激勵以物質激勵為主，精神激勵有待大

6、幅提升。特別是榮譽和培訓激勵還沒有給知識型員工造就很好的學習型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個體知識拿出來與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會導致知識型員工之間的知識分享和信息交流不夠，不利于他們自我實現(xiàn)愿望的強化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3.企業(yè)對知識型員工授權不夠。企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導致他們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。同時，由于企業(yè)發(fā)展速度

7、比較慢，知識型員工在組織內的發(fā)展機會不多，參與決策的機會也不多等，表明了企業(yè)對知識型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，挫傷了知識型員工的積極性。三、對知識型員工的管理原則知識型員工迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨立思考，但是管理者卻需要用一定的方法約束他們。因此，知識型組織的人力資源管理需要遵循以下原則：1.管理者要有“和諧”、“親民”的工作作風。知識型員工具有獨立的思考能力、價值觀和抱負，他們往往和管理者一樣對很多事物有深刻的認識，甚至在一些

8、方面要超過他的上級。明智的管理者應該放下架子，把自己擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評，與員工一起討論如何改進自己的工作。2.管理者要有充分民主的“懷柔”式的工作方法。知識型員工對組織的未來發(fā)展常具有很多獨到的建議，管理者必須靜下心來，與員工一起討論組織未來的發(fā)展。管理者會發(fā)現(xiàn)，在某些問題上，他們可能會更有創(chuàng)建，把員工當成志同道合的合作者，會更有利于組織的發(fā)展。3.管理者要“恩威并重”、敢于批評。知識型員工不太喜歡被別人命令，

9、而喜歡根據自己的意愿去做事。但當大家在一起討論而達不成一致時，就需要進行決策，并采用命令方式強制執(zhí)行。不必擔心知識型員工害怕批評，知識型員工對待批評可能更加理智和客觀。對知識型員工進行批評，除了要有理有據以外，還要注意表達出以下三點意思：一是你的工作做得不錯，但憑你的能力還能夠做得更好；二是我對你的要求和對其他員工的要求是相同的；三是你們也可以同樣地要求我。4.制度的公正比合理更重要。即便某個制度不盡合理，但只要對每位員工一視同仁，往往

10、不會產生大的矛盾。制度的合理性可以根據需要不斷改進，但制度執(zhí)行的公正性一定要自始至終堅持下去。5.上級對下級要忠誠。即管理者對員工要忠心耿耿，以換取員工對管理者的忠心。管理者應該像對待自己的上級一樣對待自己的下級。上級應該積極維護下級的利益，下級工作中出現(xiàn)了差錯，要積極承擔自己的領導責任，而不是將所有的過錯推給下級。四、對知識型員工的薪酬激勵對知識型員工的薪酬管理應從內在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系，不僅要對知識型員工提

11、供可量化的貨幣性價試論知識型員工的人力資源管理策略肖春霞中國平煤神馬集團供水總廠摘要：本文從知識型員工的特點分析收入，結合當前國有企業(yè)的實際情況，指出了企業(yè)知識型員工激勵存在的問題，在企業(yè)中，知識型組織的人力資源管理需要遵循一定的原則，對知識型員工的薪酬管理應從內在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系。關鍵詞：知識型員工；人力資源；管理策略中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2011）040092

12、02收稿日期：2011041593經管視線值，而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎勵價值，合理地進行薪酬管理，并且不斷地進行調整和完善。1.為知識型員工提供有競爭力的薪酬。較高的報酬會帶來更高的滿意度，一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。2.重視內在報酬。對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，

13、讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。3.把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以員工的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。4.增強薪酬的溝通交流?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺，人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻價值，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能。良好的溝通能讓基層領導及時掌握員工的

14、需求，激勵他們更好地工作。有了良好的溝通，員工認為自己得到了重視，心里會產生滿意感和歸屬感，利于共同心智模式的形成。5.讓員工參與報酬制度的設計與管理。知識型員工對報酬制度設計與管理更多地參與，無疑有助于一個更適合知識型員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與知識型員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。6.形成規(guī)范有效的激勵機制。實施正確的激勵機制是人

15、力資源管理的關鍵所在。激勵應公正、公平、公開，只有堅持“三公”原則，激勵才能起積極作用。美國知識管理專家瑪漢坦姆仆經過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。知識型員工的文化水平較高，因此，他們更多的是考慮其個人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的薪酬。所以，企業(yè)在進行激勵設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。另外，企業(yè)還應注意對工作進行設計，因

16、為對于知識型員工而言，有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是一種激勵因素。因此，作為企業(yè)的管理者只有真正理解、把握知識型員工的內心需求，通過建立優(yōu)秀的管理機制，采取科學地、有針對性地改進措施，才能更好地激發(fā)員工努力工作的熱情，這也是關系企業(yè)是否具有長久競爭力，是否能夠長盛不衰的關鍵因素！參考文獻：[1]劉安楊亞萍.改善富士康科技集團員工心智模式的基本路徑[J].天津商業(yè)大學學報20115(3):26.預算執(zhí)行情況的嚴格審計取得資料、了解預算的

17、編制是否科學合理、預算的分配是否公正無私、預算的批復是否及時完整、預算的執(zhí)行是否合規(guī)有序及預算的調整是否必要、發(fā)現(xiàn)主要問題、剖析發(fā)生問題的原因，據此形成的加強管理、解決問題的措施和建議通過有效的途徑和方法，成為政府和上級部門的決策依據同時揭示和披露違紀違規(guī)問題以及對這些問題的糾正情況、處理結果以及有關部門落實審計決定、意見的整改情況，將審計的成果最大限度的反映出來，使政府和人大看到審計部門所做的工作和取得的成績。全面利用預算執(zhí)行審計所取

18、得的成果，將審計成果積極轉化為領導決策的依據和新聞輿論監(jiān)督的視點，擴大審計影響，為審計工作開創(chuàng)良好的社會環(huán)境，發(fā)揮預算執(zhí)行審計的綜合效應，使審計成果向決策成果轉化。同級間對國有資本經營執(zhí)行情況的審計應該從預算編制起審計預算的批復、調整及執(zhí)行情況一直到辦理決算，這樣有利于發(fā)現(xiàn)編制預算、分配和執(zhí)行中存在的不合理和不規(guī)范的現(xiàn)象。5.重視國有資本經營預算的執(zhí)行結果的考核對國有資本經營預算的執(zhí)行結果進行考核，實施獎懲，考核的指標和獎懲制度要客觀公

19、正、科學合理、全面的考慮到差異出現(xiàn)的原因，搞清楚究竟是人為造成的，還是客觀環(huán)境使然，不得摻雜個人感情，如若不然，則會使考核流于形式，在此基礎上肯定成績，找出問題，制定和實施科學合理的獎懲制度，賞罰分明，確保預算管理落到實處。為了防止國有資產的流失、確保國有資產的保值增值，必須要嚴格執(zhí)行國有資本經營預算。建立與社會主義市場經濟體制相適應的國有資本經營預算是當前我國財政改革的一項重大課題，既是國有資產監(jiān)管機構依法履行出資人職責按照市場原則加

20、強國有資產監(jiān)管的重要方式又是推進國有經濟布局和結構調整的重要手段，也是對國有資本運營進行評價考核的重要手段。國有資本預算的收入是憑借國有資本取得的投資收益和資產轉讓收入，應該按照市場經濟的一般準則和根據國有經濟結構戰(zhàn)略性調整及增強國有經濟的控制力的要求投向關系國家安全和國民經濟命脈的關鍵行業(yè)和重點領域，實現(xiàn)國有資本的增值。建立獨立的國有資本經營預算體系有利于國有資產形成自我積累、自我增值的良性循環(huán)。參考文獻：[1]李世聰.關于國有資本經