論人的需要特征及其激勵(lì)管理

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2005年第11期論人的需要特征及其激勵(lì)管理摘要：文章從管理的角度分析了人的需要特征，指出采用以人為本的激勵(lì)管理，引導(dǎo)人們追求合理的需要，利用思想工作引導(dǎo)人們正確對(duì)待需要及滿足需要，有利于充分調(diào)動(dòng)人的積極性和潛能，是一種科學(xué)、有效的管理方法關(guān)鍵詞：管理需要激勵(lì)中圖分類號(hào)：F27293文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2005)11—144—02管理就是要?jiǎng)?chuàng)造和保持一種有利環(huán)境，使在群體中一起工作的人們，

2、能夠完成共同的目標(biāo)，而作出良好成績(jī)的過程。所以，利用一切方法，調(diào)動(dòng)管理對(duì)象的積極性，是管理工作的一個(gè)重要組成部分。積極性是一個(gè)內(nèi)在的變量，它由內(nèi)在動(dòng)力、外界壓力和吸引力共同構(gòu)成。其中內(nèi)在動(dòng)力是由世界觀、價(jià)值觀與個(gè)體因素決定的；外部壓力是外界有形或無形地施加到個(gè)體身上的一種力量，如管理上的批評(píng)、懲罰、競(jìng)賽等措施都是一種壓力；吸引力是外界環(huán)境產(chǎn)生某種引起人的興趣，滿足人的物質(zhì)需求或精神需求的力量，如管理中的表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)等，要激發(fā)人

3、們的積極性，就必須在這三種力上下功夫，影響人們積極性的內(nèi)外因素很多。其中有效的激勵(lì)是提高積極性不可缺少的重要組成部分。一種有效的激勵(lì)手段，必然須符合人的心理和行為活動(dòng)的規(guī)律。對(duì)人類行為規(guī)律分析得知，行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)是由需要所引起的。因此，了解和把握人的需要特點(diǎn)，滿足和引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)自我需要是實(shí)施激勵(lì)管理的前提。一、需要的層次性決定激勵(lì)的多樣性客觀世界是豐富多彩的，個(gè)體心理也是千姿百態(tài)的，這就決定了人們的需要具有多樣性。美國(guó)著名心

4、理學(xué)家馬斯洛(AHMasIow)把人的需要分為五個(gè)層次。即生理的需要；安全的需要；歸屬和愛的需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，這五個(gè)層次的需要由低向高有序排列。生理需要是最基本的需要，生理需要獲得相對(duì)滿足后，會(huì)引發(fā)安全的需要，并以此類推，當(dāng)然各個(gè)層次的需要可能交叉出現(xiàn)，但從實(shí)現(xiàn)需要的心理迫切程序而言，其層次性是相當(dāng)明顯的馬斯洛的需要理論有一定的局限性，有人對(duì)其層次的劃分持不同意見，如勞勒(Lawlew)和薩特爾(Sattle)，

5、他們通過研究發(fā)現(xiàn)人的需要有兩個(gè)層次——生物需要和其他需要，且只有在生物的需要得到適當(dāng)滿足后，其他需要才會(huì)呈現(xiàn)出來?；魻?Hall)、諾蓋姆(Nangaim)和波特(Porter)他們的研究結(jié)果與一144一＼●趙庭紅馬斯洛也不盡相同。但人的需要決定人的行為動(dòng)機(jī)，并且需要具有層次性確是客觀存在。在我國(guó)古代，管仲便提出“倉(cāng)實(shí)而知禮節(jié)”。這就反映了生理需要是最基本的需要，只有滿足最基本的需要，才能產(chǎn)生禮節(jié)之類的高層次需要。馬克思在《費(fèi)爾巴哈》中

6、指出：“一切人類存在的第一個(gè)前提就是人們?yōu)榱四軌騽?chuàng)造歷史必須能夠生活。但是為了生活，首先就需要衣、食、住以及其他東西?！薄暗诙€(gè)事實(shí)是已經(jīng)得到滿足的第一個(gè)需要本身，滿足需要的活動(dòng)和已經(jīng)獲得的為滿足需要的工具引起新的需要?！薄暗谌N關(guān)系就是每日都在重新生產(chǎn)自己生命的人們開始生產(chǎn)另外一些人，即增殖。這就是夫妻之間的關(guān)系、父母和子女之間的關(guān)系、也就是家庭?！辈浑y看出，馬克思已充分肯定需要的存在及需要的層次性，并以三個(gè)層次反映人類需要的歷史發(fā)展

7、。人的需要的多層次性，決定管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，必須了解管理對(duì)象需要的層次特點(diǎn)，并依靠其關(guān)注焦點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式，只有有的放矢，才能事半功倍。然而，在有些管理實(shí)踐中，常常忽視人的需要的層次性，而采取千篇一律的做法。在極“左”思潮影響下，對(duì)先進(jìn)工作者的獎(jiǎng)勵(lì)，幾十年一貫制，都是獎(jiǎng)狀一幅外加不少溢美之詞。盡管有的獎(jiǎng)狀十分精美，但有一些獲獎(jiǎng)?wù)?，寧要一點(diǎn)小小的日用品，而不稀罕那些墻上掛不完的獎(jiǎng)狀。現(xiàn)階段，又常常走向另一個(gè)極端，所有的獎(jiǎng)勵(lì)幾乎都是

8、金錢。其實(shí)金錢并非萬(wàn)能，僅有金錢，也難以滿足人們各個(gè)層次的不同需要。二、需要的現(xiàn)實(shí)性及差異性，要求激勵(lì)手段因人而異“人的本質(zhì)并不是個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。因而決定人的需要反映社會(huì)客觀存在，又受社會(huì)現(xiàn)實(shí)的制約。也就是說，人在采取一定行動(dòng)滿足正常的生理需要時(shí)，會(huì)受到社會(huì)因素的制約。人在一定社會(huì)中所處的地位，所處的社會(huì)歷史條件，決定了一個(gè)人需要的范圍和來源，也制約了人們對(duì)需要的選擇與取舍，決定需要的基本框架

9、。如在物質(zhì)貧乏時(shí)期，激勵(lì)的有效手段，常常與物質(zhì)有關(guān)，而在物質(zhì)較為豐富時(shí)期，單純的物質(zhì)引導(dǎo)，有時(shí)也是難以奏效的，物質(zhì)需要基本滿足后，需要高層次的激勵(lì)，如精神激勵(lì)等等。當(dāng)然也不能一概而論。吃、住、行等物質(zhì)需要是生命個(gè)體存在的第一要義，然而，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)這種需要時(shí)，其迫切程度也不盡相當(dāng)。另外，在相同歷史條件下，不同階層的人同樣存在各種各樣的需要，但由于文化水平、道德追求的差異，誘導(dǎo)出人的行為動(dòng)機(jī)的主導(dǎo)需要不同，所以其滿足需要的內(nèi)容和方式有一定選

10、擇差異。需要的現(xiàn)實(shí)性及差異性是客觀存在的，這要求在管理中，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)，采取合理的措施。三、需要的聯(lián)系補(bǔ)償性，為精神激勵(lì)提供可能性。為建立良好的組織文化、精神氛圍提供基礎(chǔ)人的需要林林總總，就其性質(zhì)而言，可分為物質(zhì)的和精神的，它們相互聯(lián)系相互作用。精神需要的滿足是以物質(zhì)需要的基本滿足為前提，物質(zhì)需要基本滿足也為精神需要的滿足提供條件和基礎(chǔ)，滿足物質(zhì)需要以精神需要為指導(dǎo)。人的需要多種多樣，但受客觀外界的制約和自身素質(zhì)等方面的影響，其中相當(dāng)多

11、不能得到滿足。需要得不到滿足便會(huì)失去心理平衡，因而采取兩種不同方式尋求新的平衡：其一，高層次需要得不到滿足而退而謀其次，通過低層次需要的強(qiáng)烈滿足為補(bǔ)償。其二，對(duì)于同一種需要，因得不到滿足而益發(fā)強(qiáng)化滿足這種需要的欲望。為此，可依據(jù)需要的聯(lián)系補(bǔ)償性，對(duì)不同人的不同需要進(jìn)行分門別類，對(duì)于迫切的可以滿足的需要盡可能滿足，對(duì)于難以滿足的可以采取適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償和誘導(dǎo)。也可根據(jù)物質(zhì)需要滿足的有限性和短效性，引導(dǎo)員工追求長(zhǎng)效的精神需要，并以此建立組織文化，

12、從而優(yōu)化組織的精神氛圍。當(dāng)然，需要的特點(diǎn)還有很多，如經(jīng)常性、發(fā)展性等，這都為加強(qiáng)針對(duì)性管理、提高效益提供客觀可能性。隨著對(duì)管理的認(rèn)識(shí)的深入，人們近年來呼吁硬管理與軟管理應(yīng)更加融洽，互相促進(jìn)。筆者認(rèn)為這是管理工作的發(fā)展趨c勢(shì)。要加強(qiáng)軟管理，就應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人的認(rèn)識(shí)，對(duì)群體需要的認(rèn)識(shí)。四、以人為本，重視需要。激勵(lì)管理是提高管理工作效率的有效途徑社會(huì)活動(dòng)的本質(zhì)是人的活動(dòng)。管理的主要對(duì)象是人。對(duì)人的管理，可以憑借制度約束、懲處、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行剛性管理

13、；而更重要的是重視人的需要，依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行彈性管理。以人為本的管理是一種管理模式，也是一種管理哲學(xué)。1以人為本是激勵(lì)管理的核心。管理要以人為中心，要把調(diào)動(dòng)人的積極性放在主導(dǎo)地位，要了解被管理者想什么，要什么，讓人感到受重視，從而調(diào)動(dòng)其積極性，激發(fā)潛能的發(fā)揮。人的體力和智力活動(dòng)，特別是創(chuàng)造性活動(dòng)，受到員工主體的心理狀況、精神狀況的制約，也受到他人的行為所表露出來的心理、精神狀態(tài)以及彼此相互作用而形成的組織氛圍的影響。

14、據(jù)調(diào)查，智力因素與成就有一定的聯(lián)系，而心理素質(zhì)因素與成就之間則存在著決定的關(guān)系，表明心理素質(zhì)的因素大于智力因素。這正是激勵(lì)管理所以能產(chǎn)生巨大效用的內(nèi)在機(jī)制。2激勵(lì)管理的原則。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)，管理者必須了解人們的各種需求和強(qiáng)度，協(xié)調(diào)處理好激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)因素和激勵(lì)方法的關(guān)系。激勵(lì)理論是研究人的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為規(guī)律，以激發(fā)和控制人的良好工作行為的理論。因此，以人為本是激勵(lì)管理的根本原則。萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》200

15、5年第11期●人力資源開發(fā)摘要：社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期公平理論對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理更加具有意義，因?yàn)樯鐣?huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期公平理論應(yīng)用的時(shí)代背景發(fā)生了變化，因此，應(yīng)注意薪酬體系的科學(xué)設(shè)計(jì)、公平氛圍的創(chuàng)造，績(jī)效考評(píng)的公正客觀，以及員工的心理引導(dǎo)和置換等策略。關(guān)鍵詞：社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期公平理論企業(yè)管理中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文意編號(hào)：1004—4914(2005)11一145—02公平理論(EquityTheory)是美國(guó)北卡羅來納大學(xué)心理學(xué)教授、行為科

16、學(xué)家斯達(dá)西亞當(dāng)斯(ISAdanls)在長(zhǎng)期調(diào)研基礎(chǔ)上，于上世紀(jì)60年代提出的。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性及其對(duì)員工工作積極性的影響。對(duì)于目前正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)，公平理論研究的時(shí)代背景發(fā)生了變化，公平理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略的探討就更具有理論和實(shí)踐意義。一、公平理論與恢復(fù)公平關(guān)系的途徑1公平理論。公平理論認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人完成了一定的工作并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的

17、相對(duì)值。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較，如比率相等，則認(rèn)為所得報(bào)酬公平合理，就會(huì)感到滿意和心情舒暢，從而努力工作；如比率不相等，就會(huì)感到不公平不合理，從而影響工作積極性。公平理論可用公式表示如下：個(gè)人所得的報(bào)酬一用于比較的另一個(gè)人所得的亟酬個(gè)人的貢獻(xiàn)用于比較的另一個(gè)人的貢獻(xiàn)比較的方法一般有兩種：一種稱為橫向比較，即員工將自己獲得的“報(bào)酬”(包括物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)酬，如金錢、晉升、榮譽(yù)、地位等)與自己的“貢獻(xiàn)”(包括體力

18、和腦力的消耗，如教育程度、技術(shù)水平、工作時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度等，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量)的比值與組織內(nèi)其他人做社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。第二種稱為縱向比較，即員工把自己目前所做的貢獻(xiàn)與目前所獲得的報(bào)酬的比值，同自己過去所做的貢獻(xiàn)與過去所獲得的報(bào)酬的比值進(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，這種屬于同本人的歷史貢獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。2恢復(fù)公平關(guān)系的主要途徑。恢復(fù)公平關(guān)系的主要途徑有六種，如表1?！駝⒌缕G途徑舉例說明降低產(chǎn)品質(zhì)量、減

19、少工作時(shí)間、出工不出力、不聽從領(lǐng)導(dǎo)l改變自己的投入等“錢雖少，但結(jié)交了新朋友”；“錢雖多，但看重工作環(huán)境”2改變自己的產(chǎn)出等“這份工作對(duì)我實(shí)在十分重要”；“身體不好，無法和別人3改變自我認(rèn)知去比”等改變對(duì)其他人的看參照對(duì)象確實(shí)工作比自己努力，付出確實(shí)比自己多，因而4法理應(yīng)獲得比自己多的報(bào)酬等另選一個(gè)不同的參5用“比上不足，比下有余”來安慰自己；隨大流等照對(duì)象不做“大池小魚”，去做“小池大魚”；“樹挪死，人挪活”；6離開所在組織“人往高處

20、走，水往低處流”；“此處不留爺，自有留爺處”二、社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期研究公平理論的意義和時(shí)代背景變化1社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期公平理論對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的意義。目前探討公平理論不能忘記一個(gè)總的大背景：即中國(guó)正處在深刻的社會(huì)轉(zhuǎn)型進(jìn)程之中。所謂社會(huì)轉(zhuǎn)型，就是指我國(guó)從傳統(tǒng)型社會(huì)向以“改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)”為標(biāo)志的現(xiàn)代型社會(huì)的轉(zhuǎn)變和過渡。中國(guó)的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，是～場(chǎng)根本性社會(huì)變革。這場(chǎng)變革不僅改變了有礙生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體制、政治體制、教育體制、科技體制、

21、管理體制等制度層面，而且也帶來了整個(gè)社會(huì)在價(jià)值觀念、情感、心態(tài)等文化心理層面的一系列變化。20多年的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，已經(jīng)使中國(guó)社會(huì)發(fā)生了深刻的變化。尤其是1992年明確提出把建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的總體目標(biāo)之后，這種變化無論在廣度上還是深度上都比以前更普及更深刻了。改革開放打破了原有利益格局，進(jìn)行了利益重新分配，引起了企業(yè)管理體制和廣大員工的心態(tài)調(diào)整等許多方面的巨大變化。改革開放在使中國(guó)人民的生活水平普遍地得

22、到了提高的同時(shí)，社會(huì)上現(xiàn)在也確實(shí)出現(xiàn)了一些不穩(wěn)定因素，其中分配不公平就是一個(gè)重要原因。分配不公平對(duì)員工滿意度和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)(1)堅(jiān)持以物質(zhì)激勵(lì)為主的原則。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)該放在物質(zhì)利益的激勵(lì)上。馬克思曾經(jīng)說過，人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān)?？茖W(xué)的利益激勵(lì)機(jī)制，可以把外在的強(qiáng)制變?yōu)閮?nèi)在的驅(qū)動(dòng)。改革開放以來，我們的經(jīng)濟(jì)體制通過引入利益激勵(lì)機(jī)制，如農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包，部分企業(yè)實(shí)行的經(jīng)營(yíng)者年薪制，投資者的按股分紅等，就

23、極大地調(diào)動(dòng)了廣大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的積極性。(2)正確處理物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系，把握好物質(zhì)激勵(lì)的“度”，防止產(chǎn)生一切向“錢”看，有“錢”就干，“錢”多多干，“錢”少少干，無“錢”不干的消極情況。人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)是人生中最為厚重的精神依托。尊重人格，就是尊重人的價(jià)值、尊重人的尊嚴(yán)，因此所煥發(fā)出來的積極性，要比用金錢、物質(zhì)調(diào)動(dòng)出的積級(jí)性大得多，也持久得多。當(dāng)然，搞精神萬(wàn)能，忽視人的需求的多層次性和不斷的發(fā)展變化，也將嚴(yán)重挫傷人的積極性。(3)

24、堅(jiān)持公平、規(guī)范、系統(tǒng)的原則。要做到公平，首先要作出正確的評(píng)價(jià)，要根據(jù)人的能力和貢獻(xiàn)的大小，給予不同的激勵(lì)，否則，評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，就會(huì)出現(xiàn)該激勵(lì)的沒有激勵(lì)，不該激勵(lì)的卻給予激勵(lì)的情況，這樣勢(shì)必產(chǎn)生不良后果。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，講究對(duì)人的行為進(jìn)行全過程的激勵(lì)，如職業(yè)發(fā)展機(jī)制，人才成長(zhǎng)機(jī)制，人才評(píng)價(jià)機(jī)制，利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，雙向選擇機(jī)帑】等。因此，要求管理者要有全面、系統(tǒng)的觀念。對(duì)所有行為的調(diào)節(jié)都引人激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行管理。(4)堅(jiān)持正面激勵(lì)的原則。管理者易

25、犯的重大錯(cuò)誤之一，就是總著眼于下屬的弱點(diǎn)和不足，因而喋喋不休地進(jìn)行批評(píng)和指責(zé)，這種批評(píng)和指責(zé)只能形成逆反心理。其實(shí)，管理的秘訣在于贊揚(yáng)和表?yè)P(yáng)。贊揚(yáng)和表?yè)P(yáng)，能溫暖人心，營(yíng)造信任、良好、和諧的氣氛。贊揚(yáng)和表?yè)P(yáng)是最強(qiáng)有力的激勵(lì)，沒有什么比自己的成就受到注意與贊美更能激勵(lì)一個(gè)人賣力工作，展現(xiàn)好成績(jī)。怎樣提高管理效率是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能局限于萊一方面或幾個(gè)方面，需要管理者在一切管理實(shí)踐中，采取多種途徑和渠道，運(yùn)用多種方式和方法。此外，加強(qiáng)對(duì)