英美日企業(yè)在經(jīng)營者選拔方面的差異

1、——————————————◇海外嘹望卜———————————一英美日企業(yè)在經(jīng)營者選拔方面的差異英美日企業(yè)由予傳統(tǒng)文化的不同及市場化深度的不同，在企業(yè)制度方面也存在著綴失憋不囂。藏金盈經(jīng)嫠蠹夔選拔來講，一般地，莢熒的企業(yè)忠實地實踐著股份公司制度的基本原則，融股東大會上選舉產(chǎn)生酶蘩事會在經(jīng)瑗市場(themarketforexecutive)上選拔經(jīng)營者。與此相對，盡管在公司法上圈本與英美相同，但是在實際中，日本齙金業(yè)幫完全憝努一釋樣予，長

2、期戳采都楚在“內(nèi)部緩慢選拔經(jīng)營者”。茭燕企韭麩終郝選拔經(jīng)營者公司治理結構是公司權利體系的重要組成部分之一，在本質上是一種制衡經(jīng)理的瓤稠。這一震瓣瓣定性怒耄公霉的所有權和控制權決定的，并在銨司董事會的功能上體現(xiàn)出來。董事會是公司治理的核心，。其基本職責是招使廣大普逶股東所賦予的公司治理權，以確保公司經(jīng)營績效長期最大化。鑒予燕事會在公司治理中的特殊作震，麩公霹法酶蕉度W戳說，公鐲董事會的功熊就等于是治理公司的功能?，F(xiàn)在的股份公司制度是以從很

3、多投資者手孛集聚炎本灸蘸提醒。圭子毅袞楚萃令的、分散的，股東贏接經(jīng)營企業(yè)在事實上不太可能，因而形成了股東選任經(jīng)營者、委托其經(jīng)營企業(yè)熬組織形式。終受制度，鼴進一步復雜～些地是股東在股東大會上選任董事。董事召開麓事會議，在終建重要決定的弱時，袋拜壽關的監(jiān)務。具體而言，公司酶目標(因而58口廣東包小忠也是管理層和麓事會的目標)是進行商業(yè)活動以生產(chǎn)公司利潤和股東收益。在實璦這令公靄臻標熬過纛審，董事會戇角色就是著力子企業(yè)管理聯(lián)，對企業(yè)的成功負責

4、。它鼴選擇一支成功的公司管理層隊伍，它要監(jiān)督公鐲熬戰(zhàn)略聯(lián)業(yè)績，并在規(guī)劃稠政策制定方蟊充當管瀵層的源泉。在現(xiàn)代大公司中，行使公司日常瞥瓔歉能靜是經(jīng)遴除層，他f】職雛發(fā)揮瓣好壞，直接關系著公司的健康狀況和長期經(jīng)營目標的實現(xiàn)。任命一個優(yōu)秀的眾監(jiān)經(jīng)營者薺在葵蠲囂縫成褥秀夔離綴經(jīng)理集團，公司就會興旺發(fā)達，公司的投資者(股東和債權人)及其他利益相關畿瓣權益裁霹叛餐到保障，否剩蓑會受損。所以，毫無疑問地，選擇一個優(yōu)秀的經(jīng)理是公司燕事會的頭等大事，這件

5、事情徽不好，其它一切攀情都無麩談起。選擇稀任命經(jīng)營者既然如此重要，那么董事會就必須牢牢掌握選擇和任命權，實現(xiàn)對公嗣嚴格治理的第一步。農(nóng)選擇經(jīng)營者翹戇上，最耋癸懿工作葵過于提名工作。為了使選擇的經(jīng)營者符含董事會的愿望，董事會要攀先制定選擇檬準，它包蕹確定公霉未聚靜經(jīng)營措麓以及這種措施對公司領導特點的要求等。在明確了選擇標準后，董事會還必綏裘垂痕動選攆工終莠瓤好選擇工穆戇每～個環(huán)節(jié)，這包括提名候選人、審豢背最和資歷、作出最后決定。而在選擇經(jīng)

6、稽者接班人熬過程孛，蘸事會還要始終疆對如何處淫與現(xiàn)任經(jīng)營者關系的閼題。因為除非現(xiàn)任經(jīng)營者因某種原因被罷免，譖則他必然疆參與選擇接班人的王終。現(xiàn)飪經(jīng)營者燹疑要在選拔耨經(jīng)營者的過襁中發(fā)揮重鼗的作用，德無論如何，這種作用不能爛決定性作用。董事會在開攫提名候選入芏終對，W擻征求現(xiàn)任經(jīng)鬻者的意覓，甚至可以邀其一麗進行工作，只是董攀會必須始終掌握主動權和鼴主導地位，特別是在候選人的最后確定方蠶掌握決定權，否弼，董事會就會失去從事公閉治理的根本性基礎

7、。英焚企韭經(jīng)營襲瓣選拔大體主是遵循這樣一個過程的，結果也是簡單的：管理層對董事會負責，董事會對股東負責?？麩善髽I(yè)的經(jīng)營者大多來彝企業(yè)外部的經(jīng)理市場，這熄市場經(jīng)濟發(fā)育時間較長的終果。困失，沒有魄較虢?jīng)]有優(yōu)劣高下，沒有高永帶盼眈賽就不會產(chǎn)生高水平的運動員。同樣的道理，如果沒有市場競爭，就灘以產(chǎn)生優(yōu)秀的企業(yè)家，離費了市場競爭也就沒鴦辦法來辨別和選擇經(jīng)理。目本企業(yè)獨特的“內(nèi)都緩慢遺拔經(jīng)營者”要考察日本企業(yè)經(jīng)營者的選拔方式，營寵必須考察疆本金業(yè)內(nèi)

8、郯職員戇晉升規(guī)剡，因為經(jīng)觜者們的絕犬部分都是依據(jù)這種晉升規(guī)則而從企業(yè)內(nèi)部得到提拔的。在日本的大企業(yè)中，邋常的情況都楚，癱員(salariedman)一進入公萬方數(shù)據(jù)b海外雕塑英美自企業(yè)在統(tǒng)營者選撥宛面的差異英羨日企業(yè)由于傳統(tǒng)文化的習之間及市場化部庶的不間，在企業(yè)制服方麗也存在著很大的不商。就企業(yè)委主營者的選拔來講，一般地，英策的企業(yè)忠實地實踐著股份公司制庶的基本原則，由股東大會上選舉產(chǎn)生的盟事會在經(jīng)耀市場(themarketfexecu

9、tive)上選拔經(jīng)營者。與此相對，盡管在公司陸上日本與英莞相同，但是在實際中，日本的企業(yè)部完全是另一種樣子，長期以來都是在“內(nèi)部轍懊選拔經(jīng)營者飛提羹企業(yè)從外部選拔經(jīng)營者公司治理結構燒公司權利體系的索要組成部分之一，在本質上是一種制衡經(jīng)理的機制。這一盤前規(guī)定性是出公司的所有權利控制權決定的，并在公司麓事會的功盹上體現(xiàn)出來.董事會是公司治理的核心，享其基本職責是抒使廣大普耀眼東所黯予的公司怕理權，以確保公詞能背鎖效長期最大化。鑒子蠢事會在公

10、司治理中的特殊作用，從公海陸的角度可以說，公灣董事會的功能就等于是怕理公司的喃自8.現(xiàn)在的股份公司制度越劇從根多投資者手中集聚資本為前撓的.忠于殷東是單個的、分散的，股東直接侄營企業(yè)在事實上不太可能，因而形成了股東埠任經(jīng)營者、主番挺其提營企業(yè)的組織形式.作為制度，更進一步復雜一些地是股東在股東大會上施任蠢事。董事召開麓事合法，在作出索要快定的同時，撬開有關的業(yè)務.具體而言，公瀉的自稱〈囪陌58口廣東鈕小忠也是管理層和1董事會的目標〉是進

11、行商業(yè)指動以生產(chǎn)公司利潤和股東收捕。在實現(xiàn)這個公司黯標的過程吻，麓事會的角色就是著力于企業(yè)管理腔，對企業(yè)的成功負責。它費端擇…文成功的公司管理擺隊伍，它擺監(jiān)督公司的戰(zhàn)略和業(yè)橫，并在規(guī)劃和政策制定11面充當管輟鼠的概泉.在現(xiàn)代大公司中，行使公司日常管理職能的是經(jīng)理階層，他們職能發(fā)揮的好壞，直接關系著公司的健康狀況和長期椅背目標的輿現(xiàn)。任命一個優(yōu)秀的企業(yè)段營者并在其周菌組成得力的高攝經(jīng)現(xiàn)集團，公司就會興旺發(fā)達，公司的投資者〈股東和憤權人〉及

12、其他利益相央翁的權益就可在i得到保戳，沓姆就會受掘。所以，主運光疑問她，端擇…個優(yōu)攢的組理是公司麓事會的頭等大事，這件事情做不好，其它一切事情都無從談起.選擇和任命經(jīng)營者就然如此麓器，那么蘸事會就必須牢牢掌拇選擇和任命板，實現(xiàn)對公司嚴格治理的第一步。在濡擇經(jīng)營者問黯上，最熏攘的工作莫過于提名工作。為了使選擇的經(jīng)營者符合肇事會的愿蝶，蠢事會要罵郭先制定選擇標準，它包括確定公司未來的接縈攝施以及這種措脯對公司領導特點的要求等。在明確了選擇標

13、準脯，董事會還必擺親黯黯動選擇工作并挺好選擇工作的每…個環(huán)節(jié)，這包括提名候選人、簾菇背景和資歷、作出最后決定。而在選擇能儒者接班人的過程中，麓事會還要始終iii對如何處理與現(xiàn)任能背著關系的問題。因為除非現(xiàn)任組營者因果種原因被罷免，有則他必然旗參與選擇接班人的工作?，F(xiàn)任經(jīng)營辛苦無疑要在選撥黯提營者的過程中發(fā)揮重要苦的作用，但無論如何，培種作用不能是決定性作用.肇事會在開展提名候選人工作時，可以在E求現(xiàn)任鍾臂者的意見，甚至可以邀某一向進行工

14、作，只是董事會必須始終掌握主動權和服主導地位，特別是在候選人的最后確遠方面掌握決定權，否則，董事會就會失去從事公詞治理的根本性基礎。英提企業(yè)經(jīng)蕾肴的選拔大體上是遵循這樣一個過程的，結果也是簡單的z管理愿對董事會負賀，董事會對股東負費。英柴企業(yè)的經(jīng)營者大多來白企業(yè)外部的經(jīng)現(xiàn)市場，這是市場經(jīng)濟放宵時間校長的結果。因為，沒有比較就沒有位劣離下，投有高水平的比賽就不會產(chǎn)生高水平的運動員.問樣的道理，如果沒有市場競爭，就難w，產(chǎn)生優(yōu)輝的企業(yè)家，離

15、開了市場竟爭也就沒有舟法來辨別和選擇經(jīng)理。碼本企業(yè)獨特的“內(nèi)部緩慢選拔雖經(jīng)營者“要考察日本企業(yè)經(jīng)營者的選拔方式，首先必嫖考察日本企業(yè)內(nèi)部職員的晉升蜿則，因為經(jīng)營者們的絕大部分都是依據(jù)地種晉升規(guī)則而從企業(yè)內(nèi)部得到提撓的。在日本的大企業(yè)中，激常的情況都是，雇員〈時ariedman)一進入公司就早早地開始了與周圍其他同事圍繞著晉升展開的長距離比賽，只要沒有離開公司，就必須繼續(xù)這種“終身競爭”(以“終身雇傭制”和“年功序列制”為基礎)。只有在最

16、后的競爭中獲得勝利的人才能坐上經(jīng)理的寶座，作為出頭者從上到下的管理企業(yè)的經(jīng)營。據(jù)統(tǒng)計，日本大企業(yè)的領導有75％是從本企業(yè)職員中的中上層管理人員中晉升而來的。其余25％是非內(nèi)部晉升上來的經(jīng)營者，他們中的80％是其他企業(yè)、銀行、綜合商社等派駐的領導。小池和男(1991)曾研究了日本60家大企業(yè)內(nèi)部的晉升情況，在此基礎上概括出日本大企業(yè)的晉升管理方式為“緩慢選拔方式”。在“緩慢選拔方式”中，部長以上的重要干部的選拔是在職工進入企業(yè)后經(jīng)過相當長

17、一段時間才進行的。根據(jù)對大企業(yè)的調查，這段時間長達15年左右。根據(jù)長期積累的有關職工工作情況的評估信息，在其進入公司經(jīng)過相當長一段時間之后再進行的階段性選拔就成為職工未來職業(yè)(職位)歷程的分水嶺。由此開始，職工被劃分為留在非管理職崗位上的人員、可以晉升至課長之類的中層管理職為止的人員，以及可以晉升至部長以上的部門管理職并進而晉升至高級經(jīng)理的人員。將小池的“緩慢選拔方式”的內(nèi)容變得更加精練的是竹內(nèi)洋(1995)的晉升模式。竹內(nèi)洋分析了某大

18、金融保險公司內(nèi)部職工職務的晉升情況，認為隨著職工進入公司工作的時間延長，晉升的模式呈現(xiàn)出同期同時晉升一同期不同時晉升一范圍縮小了的同期同時晉升或范圍縮小了的同期不同時晉升等。這是“緩慢選拔方式”的實質。另外，今田幸子和平田周一(1995)曾對某一大型制造業(yè)企業(yè)的相關數(shù)據(jù)(7937人)進行詳細的整理和分析，提出了一種多層次晉升模式，認為企業(yè)中自領的晉升之路是由多個層次構成的，呈現(xiàn)出職歷初期的統(tǒng)一年功型一職歷中期的晉升速度競爭型一職歷后期的

19、比賽競爭型的變化，并且在職歷的每個階段競爭的規(guī)則都會發(fā)生變化。他們提出的這一多重結構模式與竹內(nèi)洋的模式基本是一致的。那么，這種“緩慢選拔方式”到底在多大程度上為日本的大企業(yè)所采用呢人們雖然無法用大量的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來估計“緩慢選拔方式”的普及情況，但是，在對大企業(yè)進行的企業(yè)調查中，曾經(jīng)對竹內(nèi)洋提出的“同期同時晉升”情況的有無作過調查(日本勞動省政策調查部，1995)。根據(jù)那次調查，認為在具有大學學歷的正式職工中，對于白領的晉升管理方面存在著在

20、進入公司若干年之后，對同一年份進入公司的幾乎所有的職工做同時晉升的制度或習慣的企業(yè)占503％，職工人數(shù)在5000—9999人之間的企業(yè)中，這一數(shù)字為652％，在職工人數(shù)超過10000人的企業(yè)中，這一數(shù)字為531％。那次調查旨在查明“同期同時晉升”的施行情況。但是，調查結果告訴人們，“緩慢選拔方式”對具有大學學歷的白領的晉升管理方式在大企業(yè)中的運用相當普遍。因此，日本企業(yè)的大部分領導都具有以下職業(yè)經(jīng)歷——大學畢業(yè)進入公司15年至20年后晉

21、升為課長，開始步入向骨干管理職位晉升的決定性時期。在這一時期的嚴格選拔中脫穎而出者，在此后的10年中每晉升一級都要經(jīng)歷激烈的篩選，這樣才在中層管理層中一步一步晉升到中層管理職位的頂尖行列。因此，50歲時能否進入領導班子是一關，在這一關口，中層管理層中的部分有實力者有望被選進領導班子。進入領導班子以后每2年要進行一次工作鑒定，一般從董事到常務、專務(副總經(jīng)理)到總經(jīng)理要經(jīng)過10年至14年的緩慢晉升過程，在60歲前后方才能坐上總經(jīng)理的寶座。

22、因為每晉升一個職位級別，職位就會減少一半，故決定了提升的取舍競爭是激烈的。不同于英美的情況，日本企業(yè)內(nèi)的競爭只是潛在的經(jīng)理同潛在的經(jīng)理之間的競爭，是非經(jīng)理之間的競爭。一旦在這種競爭中獲得勝利，轉化為現(xiàn)實的經(jīng)理即坐上經(jīng)理寶座，競爭即停止。因此，日本企業(yè)內(nèi)部關于經(jīng)理職位的競爭同英美式的經(jīng)理市場上的競爭相比，只是低層次的競爭、小范圍的競爭(限于一個企業(yè)內(nèi)部)。恐怕在用到經(jīng)理市場這一名詞時，會給人以英美企業(yè)的最高經(jīng)營者同生鮮食品一樣，只是在必需

23、的時候才從市場中采購這樣的印象，但這不過是非常嚴重的誤解而已。其實，并不僅僅限于一部分優(yōu)秀的日本企業(yè)，從出色的雇員中選拔最高經(jīng)營者的現(xiàn)象在美國也是經(jīng)?？梢杂^察到的事實。由于日本的企業(yè)幾乎不從外部聘用經(jīng)理，所以英美企業(yè)中的晉升概率要比日本企業(yè)中的晉升概率低。一個發(fā)達、有效的經(jīng)理市場的作用在于，它能夠生成經(jīng)理的“價格”，向經(jīng)理的需求者提供關于各個待雇傭經(jīng)理人“企業(yè)家才能”情況的信息。Fama(1980)認為經(jīng)理市場能夠對經(jīng)理以往的企業(yè)經(jīng)營業(yè)

24、績作出評價，經(jīng)理以往的經(jīng)營業(yè)績影響經(jīng)理未來的收入和就職機會。他說運作良好的經(jīng)理市場可防止經(jīng)理人員對企業(yè)進行無效運作。因為，無效運作的結果將使他們由于運作良好的經(jīng)理市場機制的作用而面臨失去工作的威脅。I(aplan(1990)的研究也發(fā)現(xiàn)，破產(chǎn)公司的經(jīng)理在未來找到工作的概率比一般經(jīng)理低協(xié)。而另外一個有意思的結論是，經(jīng)理市場能夠分辨不可控因素造成的破產(chǎn)和經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績差造成的破產(chǎn)，從而能對經(jīng)理的業(yè)績作出更準確的評價。除此，Gibbonsand

25、Murphy(1992)還分析了基于晉升、漲工資的“暗示的”激勵(cRreorconcerns)與基于代理契約的公開激勵之間的相互關系。認為在雇傭市場上個人良好的業(yè)績不僅提高本期的激勵“收益”，并且還提高市場對自己能力的評價，使自己在未來的工資談判(固定工資)中更為主動。凡此種種，都說明了企業(yè)通過一個發(fā)達、有效的經(jīng)理市場選拔經(jīng)營者的必要性。本文認為，英美企業(yè)的經(jīng)營者選拔方式要優(yōu)于日本企業(yè)，更具效率。(作者單位：東莞理工學院)59萬方數(shù)據(jù)

26、b海外盼望d詞就早早地開始了與周圍其他同事囤繞生變化.他們提出的這一多重結構模式是低屁忱的競爭、小部罔的寬爭(限于著蠟升展開的長距離比賽，只要沒有離與竹內(nèi)洋的模式基本是…致的?！瓊€企業(yè)內(nèi)部).開公司，就必細繼續(xù)這種“終身競爭“那么，這種“緩慢選拔方式“到底恐怕在用到經(jīng)理市場地一名詞時，(以“終身雇傭制“和“年功序列制“在多大程度上為日本的大企業(yè)所采用會給人以哭笑企業(yè)的最高經(jīng)營者阿生鮮為基礎).只有在最后的競爭中就得勝呢人們雖然無法用大量

27、的提撿數(shù)據(jù)來食品一樣，只是在必榻的時候才從市場利的人才能坐上經(jīng)理的寶座，作為出頭估計“纜慢選拔方式“的普及情況，但中采購這樣的印象，但這不過是非常嚴者從上到下的管理企業(yè)的統(tǒng)膏。據(jù)就是，在對大企業(yè)進行的企業(yè)調查中，曾囂的誤解而已。其實，并不僅僅限于…計，日本大企業(yè)的領導有75%是從本企授對竹內(nèi)洋提出的“同期同時霄升“情部分優(yōu)秀的日本企業(yè)，從出色的雇員中業(yè)職員中的中上屁管理人員中晉升而來況的有無作過調菇(日本勞動省政策調選拔最高經(jīng)營者的現(xiàn)象

28、在英國也是短常的.其余25%是非內(nèi)部霄升上來的經(jīng)營查部，1995)。根據(jù)那次調查，認為在可以觀察到的事實。由于日本的企業(yè)幾者，他們中的80%是其他企業(yè)、銀行、具有大學學歷的正式職工中，對于自領乎不從外部聘用經(jīng)理，所以英羨企業(yè)中蹤合商杜等搬駐的領導。的晉升管理方圓存在著在進入公司若干的晉升概率要比日本企業(yè)中的晉升概率小池和另(1991)曾研究了日本ω年之后，對間一年份進入公司的幾乎所低。家大企業(yè)內(nèi)部的普升情況，在此基礎上有的職工做問時臂升

29、的制度或習慣的企一個發(fā)達、有效的經(jīng)理市場的作用概括出日本大企業(yè)的晉升管理方式為業(yè)占50.3%，職工人數(shù)在5C削9999人之在于，它能夠生成經(jīng)理的“價格飛向“援慢選拔方式“。在“耀慢選拔方式“間的企業(yè)中，這一數(shù)字為65.2%，在職經(jīng)理的需求者提供關于各個待雇傭經(jīng)理中，部長以上的重要干部的選拔是在職工人數(shù)超過1翩。人的企業(yè)中，這一數(shù)人“企業(yè)家才能“情況的信息。Fama工進入企業(yè)后經(jīng)過相當長一段時間才進字為53.1%.那次調查旨在菇明“同期(

30、1980)認為經(jīng)理市場能夠對按理以往行的。根據(jù)對大企業(yè)的調查，培段時間同時晉升“的旅行情況。但是，調菇績的企業(yè)絞營業(yè)績作出評價，經(jīng)理以往的長達15年左右。根據(jù)長期積累的有關職果告訴人們“緩慢選拔方式“對具有經(jīng)營業(yè)績影響經(jīng)理未來的收入和就職機工工作情況的評估信息，在其進入公司大學學歷的白領的晉升管理方式在大企會.他說這作良好的經(jīng)理市場可防止經(jīng)組過相當長一段時間之后再進行的階段業(yè)中的運用相遇普遍。因此，日本企業(yè)理人員對企業(yè)進行無般地作.因為

31、，無性選拔就成為職工未來職業(yè)(職位〉歷的大部分領導都具有以下職業(yè)經(jīng)歷一…效運作的結果將使他們由于運作良好的程的分水嶺。由此開始，職工被劃分為大學畢業(yè)進入公司15年至20年后曾升為經(jīng)理市場機制的作用而麗臨失去工作的留在非管理職肉位上的人員、可以普升課伏，開始步入向骨干管理職位晉升的威脅。Kaplan(1990)的研究也發(fā)現(xiàn)，~課飲之類的中層管理職為止的人員，決定性時期。在這一時期的嚴格選拔中破產(chǎn)公司的經(jīng)理在未來找到工作的概率以及可以晉升~

32、部長以上的部門管理職脫穎而出者，在此后的10年中每晉升一比一般經(jīng)理低113。而另外一個有意思的并進而晉升至高級經(jīng)理的人員。級都贊經(jīng)歷撒劇的篩選，這樣才在中層結論是，經(jīng)理市場能夠分辨不可控因素將小池的“緩慢選拔方式“的內(nèi)容管理層中…步…步晉升到中層管理職位造成的破產(chǎn)和經(jīng)理經(jīng)營業(yè)輯撞墻成的破變得更加精練的是竹內(nèi)洋(1995)的臂的頂尖行列。因此，50歲時能否進入領產(chǎn)，從而能對經(jīng)理的業(yè)鎖作出更準確的升模式.導班子是…失，在這一關口，中層管理評

33、價.除此，GibbonsMurphy竹內(nèi)洋分析了某大金融保險公司內(nèi)居中的部分有實力者有望被逃避領導班(1992)還分析了基于晉升、概工資的部職工職務的晉升情況，認為隨著職工子。進入領導班子以后每2年要進行一“暗示的“激勵(careerconcerns)與基進入公司工作的時間延長，晉升的模式改工作鑒定，一般從董事到常務、專務于代理契約的公開撒勵之間的相互關呈現(xiàn)出問期間時曾升呻肉期不問時瞥(副總經(jīng)理)副總經(jīng)理要經(jīng)過10年軍14系。認為在康傭

34、市場上個人良好的~績升叫罹罔縮小了的同期間時晉升或商周年的輯慢膏升過程，在ω歲前眉方才能不僅提高本期的激勵“收鼓“，并且還縮小了的同期不同時晉升等。這是“攝坐上總經(jīng)理的寶座。因為每晉升一個職提高市場對自己能力的評價，使自己在慢選拔方式“的實質。另外，今朋卒子位組別，職位就會減少一半，故決定了未來的工資談判(固定工資〉中更為主和平回周一(1995)曾對某一大型制造提升的取舍競爭是撒烈的。動。業(yè)企業(yè)的相關數(shù)據(jù)(7937人〉進行詳細不同于英榮

35、的情況，日本企業(yè)內(nèi)的凡此種種，都說明了企業(yè)通過…個的藕理和分析，提出了…種多層次霄升競爭只是潛在的經(jīng)理問潛在的經(jīng)理之間發(fā)達、有效的經(jīng)理市場選拔經(jīng)營者的必模式，認為企業(yè)中白領的晉升之路是由的競爭，是非經(jīng)理之間的競爭.一旦在要性。本文認為，英熒企業(yè)的經(jīng)營者選多個黑次構成的，呈現(xiàn)出職歷初期的統(tǒng)這種競爭中挾得勝利，轉化為現(xiàn)實的經(jīng)拔方式~優(yōu)于日本企業(yè)，更具效率。一年功型呻職歷中期的晉升速度競爭理即坐上組理寶座，競爭即停止。因(作者單位:東羌理工學