現(xiàn)代企業(yè)的崗位研究與管理

1、現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視“人本管理”，即企業(yè)管理以員工為中心。而“人本管理”與企業(yè)管理實(shí)踐相結(jié)合的有效途徑是“員工以工作為中心”。也就是說(shuō)，”人本管理”要落實(shí)到員工的工作崗位，通過(guò)崗位研究和管理，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以真正體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，從而獲得較高的企業(yè)績(jī)效，進(jìn)一步完善企業(yè)的崗位管理制度。崗位研究是對(duì)崗位進(jìn)行崗位設(shè)置與變更、崗位描述、崗位定員、崗位測(cè)評(píng)、崗位人員配置、崗位考核、崗位培訓(xùn)、崗位待遇等一系列管理工作的總稱(chēng)。開(kāi)展崗

2、位研究工作不僅是深化企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求，又是提高人力資源管理水平的迫切需要。事實(shí)證明，開(kāi)展崗位研究工作對(duì)手企業(yè)打破身份界限、實(shí)現(xiàn)人崗匹配、克服人浮于事、貫徹調(diào)查、分析、測(cè)定等方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，排列崗位相對(duì)重要性序列，編制崗位分級(jí)方案等工作的總稱(chēng)，主要包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境四項(xiàng)內(nèi)容。7崗位變更，是由于組織機(jī)構(gòu)及功能或由于工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限、范圍等發(fā)生變化而引起崗位名稱(chēng)、崗位性質(zhì)等發(fā)生的變化。一般包括崗位增加、崗位

3、削減、崗位內(nèi)容變化。崗位變更要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理的原則，崗位變更后崗位描述、崗位測(cè)評(píng)也要相應(yīng)調(diào)整。既然崗位研究對(duì)于完善崗位管理制度具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，那么，在實(shí)際工作中，如何科學(xué)地進(jìn)行崗位研究，如何利用其結(jié)果來(lái)更好地完善崗位管理制度呢在組織中，實(shí)施崗位研究一般包括4個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段及應(yīng)用反饋階段。個(gè)方面：(1)有利于企業(yè)定編定員。崗位研究很重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒(méi)有建立起崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)的制度，使機(jī)構(gòu)的設(shè)置缺乏

4、真實(shí)可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒(méi)有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細(xì)具體的質(zhì)量要求，而伽強(qiáng)崗位研究工作可以使企業(yè)組織機(jī)構(gòu)有效地得到精簡(jiǎn)，提高工作效能。(2)有利于員工招聘、選任。崗位研究是企業(yè)員工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研究所形成的人事管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)某類(lèi)工作的性質(zhì)、特征，以及擔(dān)任此類(lèi)工作應(yīng)具備的資格、條件，現(xiàn)代企業(yè)的崗位研究與管理按勞分配乃至提高人事管理水平都具有十分重要的意義。在企業(yè)中，一套完善的崗位管理制度包括：1合理地進(jìn)行崗位

5、設(shè)置。一個(gè)企業(yè)是由許多干差萬(wàn)別的崗位組成的龐大系統(tǒng)。崗位設(shè)置是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)態(tài)過(guò)程。2規(guī)范地制定崗位描述。崗位描述是選擇職工上崗勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)上崗職工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和考核的尺度，又是組織生產(chǎn)和進(jìn)行工資分配的基本依據(jù)?？茖W(xué)地核定崗位定員。這是保證崗位的責(zé)任落實(shí)到人頭的關(guān)鍵。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，需要不斷地調(diào)整定員，不斷地消除機(jī)構(gòu)臃腫、職能重疊、人浮于事的現(xiàn)象。4積極地組織崗位培訓(xùn)。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)更新速度的加

6、快、企業(yè)就采取有效的措施，對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育，以不斷提高職工隊(duì)伍的素質(zhì)，適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。5。合理兌現(xiàn)崗位待遇。崗位待遇是職工崗位勞動(dòng)取得的應(yīng)有報(bào)酬和應(yīng)提供的條件。兌現(xiàn)崗位待遇是崗位管理的重要內(nèi)容，也是提高職工崗位勞動(dòng)積極性的重要手段。6。崗位測(cè)評(píng)。崗位測(cè)評(píng)是以崗位描述為依據(jù)，按照崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)影響崗位的諸多因素采取一張晉云曾旗1準(zhǔn)備階段為了更好地完成以后的崗位研究工作，首先要作好充分的準(zhǔn)備工作。這個(gè)階段主要著手解決這幾個(gè)問(wèn)題：

7、明確工作分析的目的；制定總體實(shí)施方案：收集有關(guān)背景資料；確定所要收集的信息及收集方法。2實(shí)施階段經(jīng)過(guò)充分的準(zhǔn)備階段后，就可以進(jìn)入具體的實(shí)施階段了。在實(shí)施階段，主要做的幾項(xiàng)工作有：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通，讓他們了解工作分析的目的和意義；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃，盡量使這項(xiàng)工作不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)；科學(xué)地收集和分析每個(gè)崗位的基本信息。3結(jié)果形成階段工作分析的結(jié)果通常為每個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。當(dāng)然由上個(gè)階段的專(zhuān)業(yè)分析者所得到的信息還需同

8、崗位任職者和他的上級(jí)主管進(jìn)一步審查和確定，是否符合實(shí)際情況，從而避免偏差。4。應(yīng)用反饋階段對(duì)崗位研究結(jié)果的應(yīng)用是非常關(guān)鍵的。只有應(yīng)用了其結(jié)果，才能體現(xiàn)出崗位研究的階值，其意義主要有以下幾都做了詳細(xì)的說(shuō)明和規(guī)定，這就使人事管理人員明確了招收的對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員招收、選拔和聘任的考評(píng)時(shí)，就能夠準(zhǔn)確地選擇科目和考核內(nèi)容，避免盲目性，從而保證“為事?lián)袢?，任人唯賢、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、事得其人“。(3)有利于企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿(mǎn)足崗

9、位的需要，對(duì)具有一定文化素質(zhì)的在崗在職人員，進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)的前提是崗位規(guī)范化，崗位規(guī)范包括崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)規(guī)范。因此，工作崗位的研究結(jié)果，如崗位規(guī)范等項(xiàng)文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。(4)有利于崗位管理制度。人事制度改革“要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確不同崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，實(shí)行崗位管理”。崗位研究正是做好崗位管理的基礎(chǔ)性工作的具體措施。只有每個(gè)崗位的工作要求、人員任職資格明確了，崗

10、位的設(shè)置、人員的配置才有章可循、有據(jù)可依；每個(gè)工作崗位都以最經(jīng)濟(jì)、最有效為目的而設(shè)定，才能保證崗位設(shè)置和人員安排的準(zhǔn)確，實(shí)現(xiàn)因事設(shè)崗、因事?lián)袢?，確保組織的正常、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。贛。l、磚近B西牮縣對(duì)縣里t點(diǎn)選拔避的毫囂凝科技入才進(jìn)行溽l運(yùn)1了●匏們I作、生活、學(xué)習(xí)情況幫助霹決真體閻蘑o(粱永建)‘驤戇‘51維普資訊現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視斃人本管理部企業(yè)管理以員工為中心。而“人本管理到與企業(yè)管理實(shí)踐相結(jié)合的有效途徑是“員工以工作為中心“。也就是說(shuō)，

11、也人本管理要落實(shí)到員工的工作崗位，通過(guò)崗位研究和管理，做到事得其人，人盡其才，人事相宣，以真正體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，從而獲得較離的企業(yè)績(jī)效，進(jìn)一步完善企業(yè)的崗位管理制度。崗位研究是對(duì)崗位進(jìn)行崗位設(shè)置與變更、崗位描述、崗位定員、崗位測(cè)評(píng)、崗位人員配置、崗位考核、崗位培訓(xùn)、崗位待遇等一系列管理工作的總稱(chēng)。開(kāi)展崗位研究工作不僅是深化企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求，又是提高人力資源管理水平的迫切需要。事實(shí)證明，開(kāi)展崗位研究工作對(duì)手企業(yè)打破身份界限、實(shí)現(xiàn)人崗

12、匹配、克服人浮于事、貫徹調(diào)查、分析、測(cè)定等方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，排列崗位梧對(duì)重要性序列2編制崗位分級(jí)方案等工作的總稱(chēng)，主要包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境四項(xiàng)內(nèi)容。7.崗位變更，是由于組織機(jī)構(gòu)及功能或自子工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限、范圍等發(fā)生變化而引起崗位名稱(chēng)、崗位性質(zhì)等發(fā)生的變化。一般包括崗位增加、崗位削減、崗位內(nèi)容變化。崗位變更要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理的原則，崗位變更后崗位搖述、崗位測(cè)評(píng)也要相應(yīng)調(diào)整。既然崗位研究對(duì)子完善崗位管理制度具有十分重

13、要的現(xiàn)實(shí)意義，那么，在實(shí)際工作中，如何科學(xué)地進(jìn)行崗位研究，如何利用其結(jié)果來(lái)更好地完善崗位管理制度呢在組織中，實(shí)施崗位研究一般包括4個(gè)階段準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段及應(yīng)用反饋階段。t“4到個(gè)方面:(1)有利子企業(yè)定編定員。崗位研究雹與企業(yè)組織機(jī)確指咱黝定員工像有著十分緊密審事“。圄儼，有許多企業(yè)沒(méi)有定員每毒者在確毒野、人員膨脹、效率低下的愚戴辛究巢稟函，一個(gè)很重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒(méi)有建立起崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)的制度，使機(jī)構(gòu)的設(shè)置缺

14、乏真實(shí)可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒(méi)有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細(xì)具體的質(zhì)量要求，雨如強(qiáng)崗位研究工作可以使企業(yè)組織機(jī)構(gòu)有效地得到精筒，提離工作效能。(2)有利子員工搖璃、逢佳。崗位研究是企業(yè)員工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研究所形成的人事管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)某類(lèi)工作的性質(zhì)、特征，以及擔(dān)任此類(lèi)工作應(yīng)具備的資格、條件，現(xiàn)代企業(yè)的崗位研究與管理按勞分配乃至提高人事管理水平都具有十分重要的意義。在企業(yè)中，一套完善的崗位管理制度包括:1.合理地進(jìn)行

15、崗位設(shè)置。一個(gè)企業(yè)是由許多千差萬(wàn)別的崗位組成的龐大系統(tǒng)。崗位設(shè)置是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)態(tài)過(guò)程。2.規(guī)范地制定崗位描述。崗位描述是選擇職工上崗勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)上崗職工進(jìn)行崗位培圳和考核的尺度，又是組織生產(chǎn)和進(jìn)行工資分配的基本依據(jù)。J.科學(xué)地核定崗位定員。這是保證崗位的責(zé)任落實(shí)到人頭的關(guān)鍵。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，需要不斷地調(diào)整定員，不斷地消除機(jī)構(gòu)攘腫、職能重疊、人浮于事的現(xiàn)象。4.積極地組織崗位培訓(xùn)。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)

16、更新速度的加俠、企業(yè)就采取有效的措施，對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育2以不斷提離職工隊(duì)伍的素質(zhì)，適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的精要。5.合理兌現(xiàn)崗位待遇。崗位待遇是職工崗位勞動(dòng)取得的應(yīng)有報(bào)酬和應(yīng)提供的條件。兌現(xiàn)崗位待遇是崗位管理的重要內(nèi)容，也是提離職工崗位勞動(dòng)積極性的重要手段。6.崗位測(cè)評(píng)。崗位I~評(píng)是以崗位描述為依據(jù)，按照崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì):影響崗位的諸多因素采取E張晉云曾旗L準(zhǔn)備階段為7更好地完成以后的崗位研究工作2首先要作好充分的準(zhǔn)備工作。這個(gè)階段主要著手

17、解決這幾個(gè)問(wèn)題.明確工作分析的目的制定總體實(shí)施方案收集有關(guān)背景資料確定所要收集的信息及收集方法。2.實(shí)施階段經(jīng)過(guò)充分的準(zhǔn)備階段后，就可以進(jìn)入具體的實(shí)施階段7。在實(shí)施階段，主要傲的幾項(xiàng)工作有:與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通，讓他衍了解工作分析的目的和意義制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃，盡量使這項(xiàng)工作不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)科學(xué)地收集和分析每個(gè)崗位的基本信息。3.結(jié)果形成階段工作分析的結(jié)果通常為每個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。當(dāng)然由上個(gè)階段的專(zhuān)業(yè)分析者所得到的

18、信息還需再崗位任職者和他的上級(jí)主管進(jìn)一步審查和確定，是否符合實(shí)爍情況，從而避免偏差。4.應(yīng)用反饋階段對(duì)崗位研究結(jié)果的應(yīng)用是非常關(guān)鍵的。只有應(yīng)用了其結(jié)果，才能體現(xiàn)出崗位研究的階值，其意義主要有以下幾都做了詳細(xì)的說(shuō)明和規(guī)定，這就使人事管理人員明確了招收能對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員招收、選拔和鵬任的考評(píng)時(shí)，就能夠準(zhǔn)確地選擇科呂和考核內(nèi)容，避免言自性，從而保證“為事?lián)袢?，任人唯賢、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、事得其人“。另有利于企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了

19、滿(mǎn)足崗位的需要，對(duì)具有一定文化素質(zhì)的在崗在職人員，進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)的前提是崗位規(guī)范化，崗位規(guī)范包括崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)規(guī)范。因此，工作崗位的研究結(jié)果，如崗位窺范等項(xiàng)文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。均有利于崗位管理鋪度。人事制度改革但要科學(xué)合理設(shè)置崗位，確確不同崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，實(shí)行崗位管理飛崗位研究正是做好崗位管理的基礎(chǔ)性工作的具體措施。只有每個(gè)崗位的工作要求、人員任職資格明確了，崗

20、位的設(shè)置、人員的配置才有章可循、有據(jù)可依l每個(gè)工作崗位都以最經(jīng)濟(jì)、最有效為目前而設(shè)定，才能保證崗位設(shè)量和人員安排的準(zhǔn)確重實(shí)現(xiàn)因事設(shè)崗、窗事?lián)袢?，確保組織的正常、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。?i.“fliB.t9fdf1Xf1f1JH點(diǎn)4醫(yī)藥店灣B9iSIKR#NAξtl1療??ii.J審判51盯I東、笠若、辛苦3籍死，楞rotJM.虞美結(jié)局IllI(~r9.J毒月號(hào)垂在揮手二f一一一!T11:ill噩噩峙溫拔出，:IliI，~管理者與離職員工■鞠強(qiáng)員工離

21、職意味著企業(yè)在相應(yīng)的環(huán)節(jié)存在令員工感到不滿(mǎn)意的問(wèn)題。離職員工總會(huì)有一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的理由，很大的可能是來(lái)自企業(yè)本身，如常見(jiàn)的過(guò)于缺乏組織溝通、管理強(qiáng)硬、看不到發(fā)展前途等，有些可能是企業(yè)管理者所未意識(shí)到的。實(shí)際上，我們經(jīng)常會(huì)碰到掩蓋在地毯下的問(wèn)題，往往很簡(jiǎn)單、也很容易發(fā)乳但我們疏忽或漠視了，或者只是想當(dāng)然地認(rèn)識(shí)。而在員工離職時(shí)恰為我們提供了一個(gè)加以深刻認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)。我們有必要在員工離職時(shí)，與員工進(jìn)行一次深談，了解員工離開(kāi)的真正原因，到底是什么

22、因素促使他下定決心選擇離開(kāi)的，尤其是關(guān)注那些源自企業(yè)自身的問(wèn)題，這樣有利于企業(yè)有的放矢地改進(jìn)工作，從而保持人員管理的針對(duì)性與主動(dòng)性。在與離職員工面談時(shí)，一定要注意方式與方法問(wèn)題。正確的方式方法可以挖掘到有用的內(nèi)容，而不當(dāng)?shù)姆椒赡苤粫?huì)流于形式。離職面談的原則應(yīng)該是：1面談的目的是盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足。然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工。所以面談不應(yīng)該淪為形式化、表面文章。因而在與離職員工面談時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出企

23、業(yè)的人文關(guān)懷來(lái)。2面談地點(diǎn)應(yīng)該具有私秘性，而且談話(huà)不會(huì)被打斷。你的目的是向離職員工請(qǐng)教學(xué)習(xí)，所以找一個(gè)雙方便于容易溝通的地點(diǎn)，讓離職員工可以無(wú)拘無(wú)束地談?wù)摗?安排足夠的時(shí)間供離職員工暢所面談?dòng)?，記住要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。面談時(shí)不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽(tīng)，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢(xún)問(wèn)。4讓離職員工感受到你的真誠(chéng)，使離職面談取得應(yīng)有效果。如果他覺(jué)得你只是在應(yīng)付，例行公事，你不會(huì)得到積

24、極的、有價(jià)值的回饋。也要注意不要讓離職員工覺(jué)得你要他為公司貼金，編造一些公司的美好故事；更不要讓談話(huà)成為揭人瘡疤的地方。5面談應(yīng)以開(kāi)放性問(wèn)題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不是限制。在與離職員工交流時(shí)，主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷?？梢园凑掌湫睦磉m應(yīng)狀況逐步展開(kāi)交流，如其在企業(yè)中的工作感受、對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的方面及原因、導(dǎo)致離職的直接原因是什么、發(fā)展打算是什么及企業(yè)能否提供幫助、企業(yè)在哪些方面值得努力等問(wèn)題

25、。交流過(guò)程中，管理者要注意多聽(tīng)，作他的傾聽(tīng)者。少說(shuō)，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開(kāi)的，可能會(huì)是牢騷滿(mǎn)腹，盡管聽(tīng)他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿(mǎn)的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。也要盡量消除其中的誤會(huì)，畢竟買(mǎi)賣(mài)不成還要情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”，借用徐志摩的一句經(jīng)典：“輕輕地我走了，不帶走一點(diǎn)遺憾”，也許該是離職面談的最佳結(jié)局。如果是另謀高就，了解員工即將

26、上任的新職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他。企業(yè)在同一方面為什么會(huì)讓他感到失望，怎樣彌補(bǔ)會(huì)有讓其心動(dòng)的可能，從而為塑造員工忠誠(chéng)找到務(wù)實(shí)有效的舉措。同時(shí)最好能聽(tīng)昕他對(duì)企業(yè)l的建議，可能的話(huà)盡量與之保持聯(lián)系，在比你優(yōu)秀的企業(yè)里多一個(gè)朋友總是很好的嘛。離職面談，不只是與員工的交流彌補(bǔ)，更可以說(shuō)是企業(yè)對(duì)自我的深刻反思，在管理上多問(wèn)幾個(gè)為什么，會(huì)在深層次上幫助我們提高認(rèn)識(shí)。不少跨國(guó)公司都非常重視員工離職面談，如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職

27、面談，專(zhuān)門(mén)有辭職面試表格來(lái)填寫(xiě)他們的辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢(xún)問(wèn)他們?yōu)槭裁措x開(kāi)如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫(xiě)，人力資源部會(huì)等他離開(kāi)后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。摩托羅拉不僅不會(huì)對(duì)辭職的員工有成見(jiàn)，還用制度歡迎離開(kāi)后又回來(lái)的員工，規(guī)定如果員工離開(kāi)公司后90天內(nèi)回來(lái)，以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。為了迎接他們回來(lái)，人力資源部還會(huì)經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。

28、通過(guò)這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準(zhǔn)確性和目的性，使之人才云集，發(fā)展迅速。對(duì)比外資企業(yè)。尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人以及員工個(gè)人的成功就是企業(yè)的成功”的理念與一些人性化管理，我們有必要反思了?！窬庉嬹T璽玲通過(guò)崗位研究，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，并通過(guò)測(cè)評(píng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的增減，使得企業(yè)在人員的安排上精用人，用高素質(zhì)的人，制約了。因人設(shè)崗“的弊端，有利于解決人浮于事的現(xiàn)象，有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。同時(shí)由于崗位設(shè)置定量化，

29、受崗位設(shè)置的限制，職工要變換工作崗位，則必須通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，才能達(dá)到變換工作崗位的目的，使得職工原有的擇業(yè)觀念發(fā)生深刻的變化，克服人才的倒流問(wèn)題，從而穩(wěn)定職工隊(duì)伍。在合理設(shè)置崗位和科學(xué)核定定員的基礎(chǔ)上，建立新的用人制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行雙向選擇，為單位用人和職工擇業(yè)提供了一個(gè)良好環(huán)境?！袢耸潞魅A縣事業(yè)單位入事鏹霞改革進(jìn)展凝莉。g前在教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)g逐步實(shí)行崗位鼉莊鐲激發(fā)了廣大歌I千事業(yè)的熱■。(粱永建)～維普資訊L機(jī)““邊注可

30、劊智aEn誓legz、ie重ta童是，拿一午且苦Z尋S寄自一爭(zhēng)適量、，??EEs導(dǎo)tg44i是1，IU，iI噩噩噩i噩1:噩噩M溫任的新職務(wù)，蕃看到底是作么因素吸引著他。企業(yè)在罔一方面為什么會(huì)讓他感到失望，怎樣彌補(bǔ)會(huì)有讓其心動(dòng)的可能，從而為塑造員工忠誠(chéng)找到務(wù)實(shí)有效的舉稽。同時(shí)最好能聽(tīng)所他對(duì)企業(yè)的建議，可能的話(huà)盡量與之保持聯(lián)系，在比你優(yōu)秀的企業(yè)里多一個(gè)朋友總是很好的嘛。離職噩談，不只是與員工的交流彌補(bǔ)，更可以說(shuō)是企業(yè)對(duì)自我的深刻反思，在管

31、理上多問(wèn)幾個(gè)為什么誓會(huì)在深層次上幫助我白提惠認(rèn)識(shí)。不少跨國(guó)公司都非常重視員工離職畫(huà)談，如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)遂行一次離職面談，專(zhuān)門(mén)有辭職面試表格來(lái)填寫(xiě)他們的辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢(xún)閏他們?yōu)槭裁代楅_(kāi)如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能量住他如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不知實(shí)填寫(xiě)，人力資源都會(huì)等他離開(kāi)后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。摩托羅拉不僅不會(huì)對(duì)辭職的員工有成覓，還用制度歡迎離開(kāi)后又

32、回來(lái)的員工，規(guī)定如果員工離開(kāi)公司后90天內(nèi)回來(lái)，以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。為了迎接他釘回來(lái)，人力資源部還會(huì)經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。通過(guò)這些黯職商談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準(zhǔn)確性和呂的性，使之人才云集雹發(fā)展迅速。對(duì)比外資企業(yè)“尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人以及員工個(gè)人的成功就是企業(yè)的成功“的理念與些人性化管理，我們有必要反患了。.克服人才的倒流問(wèn)題，從而穩(wěn)定職工隊(duì)伍。在合理設(shè)置窩位和科學(xué)核定定員的基礎(chǔ)上，建立新的用人制度，引人

33、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行雙向選擇，為單位用人和職工擇業(yè)提供了一個(gè)良好環(huán)境。??2馬皇冷編輯口，人事flijf:Pl!J$JJJI再旨在2λ$fjIjJli!l革應(yīng)度卻茍，niilE寂厚、2主事灰fflBi，步實(shí)仔f1lI!lH銜.MJtJ:廣大6I芋，距ilHIYA昏.0得家Iit)FLjI可雪立一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一面談?dòng)?，記住要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。面談時(shí)不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)間，

34、而是要積極地傾聽(tīng)警如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢(xún)問(wèn)。4.讓離職員工感受到你的真誠(chéng)，使l離職畫(huà)談取得應(yīng)有效果。如果他覺(jué)得你只是在應(yīng)付，例行公事，你不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。也要注意不要讓離職員工覺(jué)得你要他為公司貼金，編造一些公司的美好故事更不要讓談話(huà)成為揭人瘡疤的地方。5.面談應(yīng)以開(kāi)放性問(wèn)題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不是限制。在與離職員工交流肘，主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷?？梢园凑掌湫睦磉m應(yīng)狀

35、況逐步展開(kāi)交流，如其在企業(yè)中的工作感受、對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的方面及原因、導(dǎo)致離職的直接原因是什么、發(fā)展打算是什么及企業(yè)能否提供幫助、企業(yè)在哪些方面值得努力等問(wèn)題。交流過(guò)程中，管理者要注意多聽(tīng)，作他的傾聽(tīng)者。少說(shuō)，及時(shí)作良性或補(bǔ)救姓溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開(kāi)的軍可能會(huì)是牢騷滿(mǎn)腹，盡管聽(tīng)他發(fā)泄出來(lái)，雨時(shí)要找出令他不滿(mǎn)的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。也要盡量消除其中的誤會(huì)，畢竟買(mǎi)賣(mài)不成還要情義在，減

36、少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人借用徐志摩的一句經(jīng)典輕輕地我走了，不帶走一點(diǎn)遺憾也許該是離職面談的最佳結(jié)局。如果是另謀高就，了解員工即將上動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。同時(shí)由于崗位設(shè)置定量化，受崗位設(shè)置的限制，職工要變換工作崗位，到必須通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，才能達(dá)到變換工作崗位的呂的，使得職工原有的擇業(yè)觀念發(fā)生深刻的變化，管理者與離職員工員工離職意味著企業(yè)在相應(yīng)的環(huán)節(jié)存在令員工感到不滿(mǎn)意的問(wèn)題。離職員工總會(huì)有一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的理由，很大的可能是來(lái)

37、每企業(yè)本身警如常見(jiàn)的過(guò)于缺乏組織溝通、管理強(qiáng)硬、看不到發(fā)展前途等，有些可能是企業(yè)管理者所未意識(shí)到的。實(shí)際上，我們經(jīng)常會(huì)碰到掩蓋在地毯下的問(wèn)題，往往很簡(jiǎn)單、也很容易發(fā)霉可但我的疏忽或漠視J，或者只是想當(dāng)然地認(rèn)識(shí)，而在員工離職時(shí)恰為我的提供了一個(gè)加以深卻認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)。我們有必要在員工離職時(shí)，與員工進(jìn)行一次深談，J解員工離開(kāi)的真正原因，到底是什么因素促使他下定決心選擇離開(kāi)的，尤其是關(guān)注那些源自企業(yè)自身的問(wèn)題，這樣有利于企業(yè)有的放矢地改進(jìn)工作，從

38、而保持人員管理的針對(duì)性與主動(dòng)性。在與離職員工面談時(shí)，一定要注意方式與方法問(wèn)題。正確的方式方法可以挖掘到有用的內(nèi)窯，而不當(dāng)?shù)姆椒赡苤粫?huì)流于形式。離職商談的原則應(yīng)該是:1.面談的昌的是盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方百存在不是，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工。所以菌談不應(yīng)該淪為形式化、表面文章。因而在與離職員工商談時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷來(lái)。2.面談地點(diǎn)應(yīng)該具有私秘性，而且談話(huà)不會(huì)被打斷。你的呂的是向離職員工譜數(shù)學(xué)習(xí)，所以