淺談科研單位轉(zhuǎn)制后的薪酬分配制度改革

1、CHINACOllECTlVEECONOMY罐圄翩翩翩圃圃B單位轉(zhuǎn)制后的薪酬分配制度改革摘要:科研院所企業(yè)化改制是當(dāng)前科技體制改革的需要，在新的管理模式下怎樣完善知識員工的管理將決定改制工作能否順利推進(jìn)。建立科學(xué)合理的薪酬分配制度是其中最為重要的一項(xiàng)工作。本文分析了現(xiàn)有薪酬分配制度的不足，提出了科研單位轉(zhuǎn)制后薪酬分配制度改革的對策，從而達(dá)到吸引和留住人才的目的，確保轉(zhuǎn)制工作順利完成。關(guān)鍵詞:科研單位轉(zhuǎn)制薪酬分配改革科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，

2、是科研單位的核心競爭力所在?？蒲袉挝晦D(zhuǎn)制建立現(xiàn)代企業(yè)過程中怎樣保證這些以大量知識員工為載體、大規(guī)模生產(chǎn)知識型高附加值產(chǎn)品的經(jīng)營形態(tài)能夠延續(xù)并得以發(fā)展壯大是我們需要面對的問題?？蒲袉挝粴v來是高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次人才的聚集地，在轉(zhuǎn)制建立現(xiàn)代企業(yè)過程中怎樣落實(shí)以按勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)參與分配的原則，建立適應(yīng)知識力密集型企業(yè)的薪酬分配體系是科研院所企業(yè)化改制過程中必須深入思考并認(rèn)真解決的一個(gè)重大的理論和現(xiàn)實(shí)問題，直接關(guān)系到科

3、技體制改革、轉(zhuǎn)制工作能否順利推進(jìn)。一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀現(xiàn)階段，科研事業(yè)單位薪酬管理觀念相對落后，薪酬分配體系比較陳舊，還是遵循“平均付酬“的理念，廣大職工的收入不是按照實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)來分配，而是依照職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工作年限等指標(biāo)，難以適應(yīng)新形勢的要求，存在不少弊端。1.不利于調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性不利于促進(jìn)科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新由于我國長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響沒有回玉秦娟劉闖顧妓建立適應(yīng)市場的薪酬分配體系，人浮于事、效率低下、吃“

4、大鍋飯“現(xiàn)象嚴(yán)重主要經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的薪酬不能反映其在市場中的真正價(jià)值，造成人才外流或“出工不出力“現(xiàn)象，從而影響企業(yè)競爭力，科技創(chuàng)新能力不足。2薪酬體系陳舊復(fù)雜，削弱了薪酬的激勵(lì)作用各類科研企事業(yè)單位嚴(yán)重存在著檔案工資只占其總收入的少部分，而各類津貼和獎(jiǎng)金種類繁多，遠(yuǎn)高于工資性收入的現(xiàn)象。各類補(bǔ)貼發(fā)放中的平均主義和隨意性較大補(bǔ)貼的多少主要體現(xiàn)在職稱和年限上而不與工作技能掛鉤，整體削弱了薪酬的激勵(lì)作用。3.用工形式多樣，存在一定不公

5、平性用工形式多樣，致使同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，客觀上造成侵占他人勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象，既沒有體現(xiàn)公平原則，造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的割裂，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成企業(yè)內(nèi)部身份的多軌制。4.薪酬分配缺乏合理的調(diào)配機(jī)制，沒有建立工資正常增長機(jī)制受政府影響，薪酬分配不能完全市場化，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)、效益與薪酬的合理掛鉤。同時(shí)，缺少員工集體談判協(xié)商薪酬的氛圍，沒有建立工資正常增長的機(jī)制。二、薪酬分配制度的政草與對策1.建立以崗位工資為主體的薪酬分配制度崗位

6、工資制是首先對崗位本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。在激?lì)機(jī)制上要保證最高管理者的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，使其在承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任后能夠取得相應(yīng)的報(bào)酬，以保證他們的積極性與主觀能動(dòng)性?？冃曛袊w經(jīng)濟(jì)27薪制將使領(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，與單位的生存緊密聯(lián)系在一起。中層管理人員起著“承上啟下“的作用，其工作效果將直接影響到經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)利潤分配計(jì)劃，讓中層管理人員的個(gè)人收入與單位的經(jīng)營利潤

7、掛鉤，最大限度挖掘其創(chuàng)造力，使其有工作成就感激勵(lì)與約束相統(tǒng)一專業(yè)技術(shù)人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發(fā)展最關(guān)鍵的因素。專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員內(nèi)部的分配必須引入競爭激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)把專業(yè)技術(shù)人員的知識、技能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、績效等與其收入掛鉤并兼顧公平。實(shí)行與科研成果掛鉤的分配模式能較好地發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員尤其是骨干技術(shù)人員的積極性。對一般職工實(shí)行按勞取酬制。采用勞動(dòng)定額與輔助獎(jiǎng)勵(lì)的方法真正體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)付出和對單位

8、的貢獻(xiàn)，從而消除平均主義。在合理拉大高級管理人員、技術(shù)骨干和→般員工的收入差距，體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)參與分配原則的同時(shí)，完善企業(yè)的福利體系，將其作為企業(yè)的軟薪酬，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，從而有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力O2.提供有競爭力的薪酬長期以來，科研事業(yè)單位內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值背離，與人才價(jià)值脫節(jié)。在我國現(xiàn)階段大學(xué)生、研究生就業(yè)難的情況下，有“科研“桂冠的單位有更多的機(jī)會(huì)獲得廉價(jià)勞動(dòng)力，但其所獲得勞力的多少終必與其所付出的

9、工資相配比。換言之，一定的待遇只能換來相應(yīng)層次的人才，出多少錢只能得到多少勞力?？蒲泄ぷ饔捎谄涮厥庑詻]有科研人員全身心地投入和積極性的充分發(fā)揮是不會(huì)出有價(jià)值的成果的，所以對于改制后的知識性企業(yè)而言，只有提供與市場相匹配的工資水平，才能最大限度地保證公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。3.建立多維的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)管理與技術(shù)并重的發(fā)展通道282013年32期(11月)在傳統(tǒng)薪酬分配體系下，員工的薪酬增長往往與“官本位“掛鉤而不是與能力掛鉤，因?yàn)榧词鼓芰?/p>

10、達(dá)到了較高的水平但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)“官位“的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。在多維的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而大大提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。4.建立薪酬分配動(dòng)態(tài)管理機(jī)制一個(gè)合理有效的薪酬分配制度應(yīng)該處于

11、動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中，可以隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和企業(yè)的經(jīng)營狀況而調(diào)整。大力推進(jìn)員工集體談判協(xié)商薪酬制度使得員工的收入與公司經(jīng)營業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系，解決了員工認(rèn)為公司經(jīng)營效益每年提升而員工卻沒有享受公司發(fā)展成果的問題，增加了調(diào)整薪酬的渠道，另一方面實(shí)現(xiàn)人工成本總額隨企業(yè)的經(jīng)營狀況有規(guī)律的變動(dòng)，增強(qiáng)了對人工成本總額的控制力度，使員工薪酬真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況增減，以適應(yīng)薪酬分配的市場化要求。三、結(jié)語本文研究探索了科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制