淺談科研單位轉(zhuǎn)制中薪酬分配制度改革

1、《經(jīng)濟師》2007年第2期●經(jīng)濟師論壇摘要：文章介紹了科研單位薪酬分配制霪蔫蓁囂激篡荔墨竺淺談科研轉(zhuǎn)制中科研單位薪酬分配制度改革的思路。、：量t條球土，關(guān)鍵詞：科研單位薪酬分配制度發(fā)展，／～∥k7lI”／I中圖分類號：F2442文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2007)02—29l一01單位轉(zhuǎn)制中薪酬分配制度改革科研院所作為高新技術(shù)單位，歷來都是高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次人才的聚集地。其不僅承擔(dān)著基礎(chǔ)學(xué)科的研究，而且承擔(dān)著高新技

2、術(shù)研究的使命，為社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展立下了汗馬功勞。但是科研單位現(xiàn)行的薪酬分配制度卻在各方面存在著不同的弊端，使得科研單位羈絆重重而缺乏競爭力。面對日趨激烈的人才和技術(shù)競爭，怎樣在科研轉(zhuǎn)制單位建立科學(xué)、合理而切實可行的薪酬分配制度保證科研單位的轉(zhuǎn)制順利完成，激勵科研轉(zhuǎn)制單位最主要的人力資源，加強并保持科研單位在科技研究開發(fā)的中心地位，是科研體制改革中最為重要的一項工作。一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀現(xiàn)階段，科研事業(yè)單位薪酬分配制度還不完善。

3、其分配的指導(dǎo)原則是“平均付酬”，職工收入不是按其實際貢獻來分配，而是取決于職稱、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限等，使其存在不少弊端。1薪酬制度內(nèi)容不完善、缺乏激勵的作用。多年來，科研單位的薪酬提高基本走升級一條道，其薪酬體系中僅包含了工資分配制度，而福利、生活津貼等在同一個單位內(nèi)基本是人人有份、人人相同的平均分配主義。在調(diào)整工資時，沒有嚴格考核體現(xiàn)及相應(yīng)的標準，造成職工上班“出工不出力”的現(xiàn)象盛行。其獎金理應(yīng)是獎勵超額勞動、有突出貢獻的在這樣的環(huán)

4、境下，失去了應(yīng)有的作用成為平衡工資的附加部分，談不上多勞多得更談不上效率優(yōu)先。在相當程度上失去了激勵作用。2工資低、未能體現(xiàn)人才的價值造成人才的大量流失。在科研事業(yè)單位的薪酬分配體系中，職工的工資收人普遍低。其職工醫(yī)療、住房補貼等福利津貼遠遠高于工資性收入，而用于福利部分的是人人平均化的。在這種體制下，科研事業(yè)單位內(nèi)部之間收入差距非常小、補貼級別沒有拉開，不能體現(xiàn)出職工的價值，造成薪酬性支出很多卻沒有起到相應(yīng)的激勵作用。長期以來，科研事

5、業(yè)單位內(nèi)部勞動力的價格與價值背離，與人才價值脫節(jié)。一方面，高級管理人員、高級科研人員和重點崗位工作人員的收入水平嚴重低于人才市場價位；另一方面，低層次、普通工作人員的收入?yún)s高于他的價值。這就造成科研企事業(yè)單位在內(nèi)部分配失衡的情況下，外部分配體制也缺乏公平，沒有競爭力，結(jié)果導(dǎo)致人才不合理流動，高級人才大量流失，一般人員卻未能合理的流動。3工資定額和分配制度不合理。目前，各類科研企事業(yè)單位嚴重存在著檔案工資只占其總收入的少部分甚至是非常小的

6、部分。工資外的收入遠遠高于工資內(nèi)收入，職工的薪酬未取決于勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件等因素，同時也不是固定的，具有很大的隨意性和偶然性。其工資提升和獎金的發(fā)放沒法定量，只能用軟指標，未能與勞動貢獻相結(jié)合。在這種狀況下，削弱了各單位經(jīng)營管理者根據(jù)發(fā)展需要，用分配制度來調(diào)整單位內(nèi)人才配置，吸引并留住有用人才，淘汰不適應(yīng)單位發(fā)展需要人員的權(quán)力。二、科研單位薪酬分配制度的發(fā)展趨勢隨著科研單位內(nèi)部和外部環(huán)境不斷的發(fā)展變化，尤其是經(jīng)濟環(huán)境

7、和人才環(huán)境日新月異的今天，原來的薪酬分配體系已遠不能適應(yīng)科研單位的發(fā)展趨勢，而且在某種程度上阻礙了科研單位的發(fā)展。因此，科研單位薪酬分配制度正在發(fā)生全新的變化。1科研單位薪酬觀念的變化?？蒲袉挝粚π匠甑恼J識進一步加深全社會保障體系的不斷完善，一部分科研單位的經(jīng)營管理者把薪酬管理與內(nèi)部工作環(huán)境的改善有機結(jié)合在一起，在給職工基本薪酬、權(quán)利和相應(yīng)職位的同時，著重創(chuàng)建和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，加強培訓(xùn)力度、崗位輪換等。使職工有工作

8、成就感，以此來吸引職工，讓職工真實感受到自己是單位的主人。并用績效薪酬來衡量對單位的貢獻。2合理拉大高級管理人員、高級科技人員與一般員工的收入差距。薪酬應(yīng)體現(xiàn)出不同勞動者的勞動、風(fēng)險、責(zé)任、貢獻和知識等方面的價●謝小浩值。若職工之間沒有薪酬分配上的差距，實質(zhì)上就是否認勞動、風(fēng)險、責(zé)任、貢獻和知識等方面的差距，其收入分配制度也就失去了本來的意義。科研單位管理者的工作直接關(guān)系到整個單位的生死存亡高級科技人員的工作直接關(guān)系到單位的興衰。若高級

9、人才和普通員工沒有收入差距或者差距不明顯，其直接后果將影響職工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，并最終影響到整個單位的生存。有薪酬分配的差別，才有效益和效率。其核心是按勞分配的體現(xiàn)。因此，要使職工的收入和他們的能力、貢獻相匹配，就要拉開高級人才和一般員工的收入差距。3與人才價值相接軌的薪酬分配制度?？蒲袉挝辉谵D(zhuǎn)制的過程中，其薪酬制度必須先具有內(nèi)部公平性，同時具有外部的平衡性?？蒲袉挝桓鶕?jù)人才市場的各類人才的價位來確定本單位的薪酬制度；可以大幅

10、度提高高級人才、業(yè)務(wù)骨干以及引進人員的收入水平，并隨著市場的價格變動而調(diào)整。實施科研單位人才價值與人才市場價值接軌，使科研單位的薪酬制度更具競爭力，通過市場對人力資源的配置機制提高職工的自身價值，保證科研體制轉(zhuǎn)制的順利完成。三、科研單位在轉(zhuǎn)制過程中薪酬分配制度改革的思路為進一步加快科研單位的勞動、人事和薪酬制度的改革步伐。應(yīng)給科研單位創(chuàng)造更多的主動權(quán)和優(yōu)惠政策，使科研單位經(jīng)營管理者擁有調(diào)控薪酬分配的能力，真正使薪酬體現(xiàn)“按勞分配、突出績

11、效、兼顧公平”。1科研單位經(jīng)營管理者實行績效年薪制。科研單位經(jīng)營管理者實行績效年薪制使科研單位經(jīng)營管理者的個人收入與其經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤。年薪制是以年度為單位，視單位規(guī)模、科研開發(fā)情況和經(jīng)營難度、經(jīng)營業(yè)績等因素，確定經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的基本薪金，按月發(fā)放；并根據(jù)科研單位領(lǐng)導(dǎo)者完成生產(chǎn)經(jīng)營目標情況和國有資產(chǎn)保值增值指標確定其績效年薪金?？冃晷街剖诡I(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻聯(lián)系，與單位的生存緊密聯(lián)系在一起，共存亡。使得權(quán)利和義務(wù)對等、收益和風(fēng)險匹配，激發(fā)其創(chuàng)

12、造力，保證國有資產(chǎn)不流失，使國有資產(chǎn)保值增值。2科研單位中層管理人員實行利潤分配計劃。科研單位的中層管理人員是戰(zhàn)略計劃的落實和執(zhí)行者，是戰(zhàn)術(shù)計劃的制定者在整個科研單位中起著橋梁作用，帶領(lǐng)下屬為實現(xiàn)科研單位的目標奮斗同時與經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系密切，為領(lǐng)導(dǎo)者分擔(dān)經(jīng)營管理任務(wù)。其中層管理人員發(fā)揮的工作效果將直接影響到經(jīng)營責(zé)任目標的實現(xiàn)。實現(xiàn)利潤分配計劃，讓中層管理人員的個人收入與單位的經(jīng)營利潤掛鉤，最大限度挖掘其創(chuàng)造力，使其有工作成就感有利激勵與約

13、束相統(tǒng)一。3科研人員的收入與科研成果掛鉤。對科研單位來說，科技人員創(chuàng)造的科研成果是整個單位的生命?？萍既藛T是科研單位發(fā)展的命脈，起著不可估量的作用。采用薪酬收入與其科研成果掛鉤的收入分配形式可以充分體現(xiàn)按技術(shù)、知識要素分配原則。可采取按項目提成、科研成果轉(zhuǎn)化后利潤分成等激勵措施，確認其技術(shù)要素增效作用?？蒲腥藛T追求的成就感、事業(yè)感和較高社會地位等因素是發(fā)揮聰明才智的動力，但薪酬收入也是一個重要的動力因素。4對一般職工實行崗位績效工資制。

14、對于一般難以量化的工作崗位，實行崗位績效工資制，崗位工資要體現(xiàn)崗位責(zé)任和技能工資要求，以崗定薪，崗變薪變，讓績效工資真正體現(xiàn)個人勞動付出和對單位的貢獻，從而消除平均主義。參考文獻：1徐爭鳴關(guān)于科研單位薪酬制度改革的探討[J]航空科學(xué)技術(shù)，2002(6)2汪杰事業(yè)單位激勵機制與績效評估[J】干部人事月報，2002(5)(作者單位：廣東省食品工業(yè)研究所廣東廣州510308)(責(zé)編：賈偉)一291—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2007年第2期●經(jīng)濟師論

15、壇摘要：文章介紹了科研單位薪酬分配制霪蔫蓁囂激篡荔墨竺淺談科研轉(zhuǎn)制中科研單位薪酬分配制度改革的思路。、：量t條球土，關(guān)鍵詞：科研單位薪酬分配制度發(fā)展，／～∥k7lI”／I中圖分類號：F2442文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2007)02—29l一01單位轉(zhuǎn)制中薪酬分配制度改革科研院所作為高新技術(shù)單位，歷來都是高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次人才的聚集地。其不僅承擔(dān)著基礎(chǔ)學(xué)科的研究，而且承擔(dān)著高新技術(shù)研究的使命，為社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展立

16、下了汗馬功勞。但是科研單位現(xiàn)行的薪酬分配制度卻在各方面存在著不同的弊端，使得科研單位羈絆重重而缺乏競爭力。面對日趨激烈的人才和技術(shù)競爭，怎樣在科研轉(zhuǎn)制單位建立科學(xué)、合理而切實可行的薪酬分配制度保證科研單位的轉(zhuǎn)制順利完成，激勵科研轉(zhuǎn)制單位最主要的人力資源，加強并保持科研單位在科技研究開發(fā)的中心地位，是科研體制改革中最為重要的一項工作。一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀現(xiàn)階段，科研事業(yè)單位薪酬分配制度還不完善。其分配的指導(dǎo)原則是“平均付酬”，職工

17、收入不是按其實際貢獻來分配，而是取決于職稱、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限等，使其存在不少弊端。1薪酬制度內(nèi)容不完善、缺乏激勵的作用。多年來，科研單位的薪酬提高基本走升級一條道，其薪酬體系中僅包含了工資分配制度，而福利、生活津貼等在同一個單位內(nèi)基本是人人有份、人人相同的平均分配主義。在調(diào)整工資時，沒有嚴格考核體現(xiàn)及相應(yīng)的標準，造成職工上班“出工不出力”的現(xiàn)象盛行。其獎金理應(yīng)是獎勵超額勞動、有突出貢獻的在這樣的環(huán)境下，失去了應(yīng)有的作用成為平衡工資的

18、附加部分，談不上多勞多得更談不上效率優(yōu)先。在相當程度上失去了激勵作用。2工資低、未能體現(xiàn)人才的價值造成人才的大量流失。在科研事業(yè)單位的薪酬分配體系中，職工的工資收人普遍低。其職工醫(yī)療、住房補貼等福利津貼遠遠高于工資性收入，而用于福利部分的是人人平均化的。在這種體制下，科研事業(yè)單位內(nèi)部之間收入差距非常小、補貼級別沒有拉開，不能體現(xiàn)出職工的價值，造成薪酬性支出很多卻沒有起到相應(yīng)的激勵作用。長期以來，科研事業(yè)單位內(nèi)部勞動力的價格與價值背離，與

19、人才價值脫節(jié)。一方面，高級管理人員、高級科研人員和重點崗位工作人員的收入水平嚴重低于人才市場價位；另一方面，低層次、普通工作人員的收入?yún)s高于他的價值。這就造成科研企事業(yè)單位在內(nèi)部分配失衡的情況下，外部分配體制也缺乏公平，沒有競爭力，結(jié)果導(dǎo)致人才不合理流動，高級人才大量流失，一般人員卻未能合理的流動。3工資定額和分配制度不合理。目前，各類科研企事業(yè)單位嚴重存在著檔案工資只占其總收入的少部分甚至是非常小的部分。工資外的收入遠遠高于工資內(nèi)收入

20、，職工的薪酬未取決于勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件等因素，同時也不是固定的，具有很大的隨意性和偶然性。其工資提升和獎金的發(fā)放沒法定量，只能用軟指標，未能與勞動貢獻相結(jié)合。在這種狀況下，削弱了各單位經(jīng)營管理者根據(jù)發(fā)展需要，用分配制度來調(diào)整單位內(nèi)人才配置，吸引并留住有用人才，淘汰不適應(yīng)單位發(fā)展需要人員的權(quán)力。二、科研單位薪酬分配制度的發(fā)展趨勢隨著科研單位內(nèi)部和外部環(huán)境不斷的發(fā)展變化，尤其是經(jīng)濟環(huán)境和人才環(huán)境日新月異的今天，原來的薪酬

21、分配體系已遠不能適應(yīng)科研單位的發(fā)展趨勢，而且在某種程度上阻礙了科研單位的發(fā)展。因此，科研單位薪酬分配制度正在發(fā)生全新的變化。1科研單位薪酬觀念的變化?？蒲袉挝粚π匠甑恼J識進一步加深全社會保障體系的不斷完善，一部分科研單位的經(jīng)營管理者把薪酬管理與內(nèi)部工作環(huán)境的改善有機結(jié)合在一起，在給職工基本薪酬、權(quán)利和相應(yīng)職位的同時，著重創(chuàng)建和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，加強培訓(xùn)力度、崗位輪換等。使職工有工作成就感，以此來吸引職工，讓職工真實感

22、受到自己是單位的主人。并用績效薪酬來衡量對單位的貢獻。2合理拉大高級管理人員、高級科技人員與一般員工的收入差距。薪酬應(yīng)體現(xiàn)出不同勞動者的勞動、風(fēng)險、責(zé)任、貢獻和知識等方面的價●謝小浩值。若職工之間沒有薪酬分配上的差距，實質(zhì)上就是否認勞動、風(fēng)險、責(zé)任、貢獻和知識等方面的差距，其收入分配制度也就失去了本來的意義?？蒲袉挝还芾碚叩墓ぷ髦苯雨P(guān)系到整個單位的生死存亡高級科技人員的工作直接關(guān)系到單位的興衰。若高級人才和普通員工沒有收入差距或者差距不

23、明顯，其直接后果將影響職工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，并最終影響到整個單位的生存。有薪酬分配的差別，才有效益和效率。其核心是按勞分配的體現(xiàn)。因此，要使職工的收入和他們的能力、貢獻相匹配，就要拉開高級人才和一般員工的收入差距。3與人才價值相接軌的薪酬分配制度?？蒲袉挝辉谵D(zhuǎn)制的過程中，其薪酬制度必須先具有內(nèi)部公平性，同時具有外部的平衡性。科研單位根據(jù)人才市場的各類人才的價位來確定本單位的薪酬制度；可以大幅度提高高級人才、業(yè)務(wù)骨干以及引進人員

24、的收入水平，并隨著市場的價格變動而調(diào)整。實施科研單位人才價值與人才市場價值接軌，使科研單位的薪酬制度更具競爭力，通過市場對人力資源的配置機制提高職工的自身價值，保證科研體制轉(zhuǎn)制的順利完成。三、科研單位在轉(zhuǎn)制過程中薪酬分配制度改革的思路為進一步加快科研單位的勞動、人事和薪酬制度的改革步伐。應(yīng)給科研單位創(chuàng)造更多的主動權(quán)和優(yōu)惠政策，使科研單位經(jīng)營管理者擁有調(diào)控薪酬分配的能力，真正使薪酬體現(xiàn)“按勞分配、突出績效、兼顧公平”。1科研單位經(jīng)營管理者

25、實行績效年薪制。科研單位經(jīng)營管理者實行績效年薪制使科研單位經(jīng)營管理者的個人收入與其經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤。年薪制是以年度為單位，視單位規(guī)模、科研開發(fā)情況和經(jīng)營難度、經(jīng)營業(yè)績等因素，確定經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的基本薪金，按月發(fā)放；并根據(jù)科研單位領(lǐng)導(dǎo)者完成生產(chǎn)經(jīng)營目標情況和國有資產(chǎn)保值增值指標確定其績效年薪金?？冃晷街剖诡I(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻聯(lián)系，與單位的生存緊密聯(lián)系在一起，共存亡。使得權(quán)利和義務(wù)對等、收益和風(fēng)險匹配，激發(fā)其創(chuàng)造力，保證國有資產(chǎn)不流失，使國有資產(chǎn)

26、保值增值。2科研單位中層管理人員實行利潤分配計劃?？蒲袉挝坏闹袑庸芾砣藛T是戰(zhàn)略計劃的落實和執(zhí)行者，是戰(zhàn)術(shù)計劃的制定者在整個科研單位中起著橋梁作用，帶領(lǐng)下屬為實現(xiàn)科研單位的目標奮斗同時與經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系密切，為領(lǐng)導(dǎo)者分擔(dān)經(jīng)營管理任務(wù)。其中層管理人員發(fā)揮的工作效果將直接影響到經(jīng)營責(zé)任目標的實現(xiàn)。實現(xiàn)利潤分配計劃，讓中層管理人員的個人收入與單位的經(jīng)營利潤掛鉤，最大限度挖掘其創(chuàng)造力，使其有工作成就感有利激勵與約束相統(tǒng)一。3科研人員的收入與科研成果

27、掛鉤。對科研單位來說，科技人員創(chuàng)造的科研成果是整個單位的生命。科技人員是科研單位發(fā)展的命脈，起著不可估量的作用。采用薪酬收入與其科研成果掛鉤的收入分配形式可以充分體現(xiàn)按技術(shù)、知識要素分配原則。可采取按項目提成、科研成果轉(zhuǎn)化后利潤分成等激勵措施，確認其技術(shù)要素增效作用?？蒲腥藛T追求的成就感、事業(yè)感和較高社會地位等因素是發(fā)揮聰明才智的動力，但薪酬收入也是一個重要的動力因素。4對一般職工實行崗位績效工資制。對于一般難以量化的工作崗位，實行崗位