淺談人力資源價值的計量

1、資源巫豳淺談人力資源價值的計量口韓瑛遼寧本溪本鋼采購中心摘要：人力資源價值包括很多方面，下面我們主要談談人力資源價值的經濟價值。人力資源價值的計量主要有兩種模式：個人價值模式和群體價值模式。人力資源價值的計量既要反映群體的經濟價值，又要體現(xiàn)個人的經濟價值，兩者互為補充。關鍵詞：人力資源；價值；計量人力資源價值計量是一個世界性的難題，由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性和不確定性，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源。因此，建立

2、科學的人力資源價值理論和計量模式，恰當?shù)胤从橙肆Y源價值是目前亟待解決的重大難題。一、人力資源個人價值的計量方法(一)未來薪金資本化法將員工從現(xiàn)在到退休期滿為止預計所獲得的個人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價值的一種方法。假設這種方法把未來薪金所得作為計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬和員工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了員工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。(

3、二)內部競爭法認為人力資源的價值可以通過各部分、各利潤中心的經理投標競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法將市場競爭機制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。(三)隨機報酬法認為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了

4、職工在組織被的流動，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。二、人力資源群體價值的計量方法(一)商譽法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值的方法。人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。其具體計量模式是：把過去若干年的超額利潤列為“商譽”，并把商譽按人力資源投資占總資源投資比例攤配額作為人力

5、資源的價值。這種方法存在幾個問題：①過去若干年；②企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計量。只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，同樣是形式設計的具體信息，盡量考慮潛在客戶的特征與需求，提供與電信企業(yè)行業(yè)、產品相關的各種信息，使?jié)撛陬櫩驮L問頁面后，對電信企業(yè)及產品產生興趣，成為電信企業(yè)產品的用戶，培養(yǎng)用戶對產品、公司、服務的進一步興趣。在這里網站的目標是向顧客提供相關信息，培養(yǎng)和滿足顧客對電信企業(yè)及產品的興趣，從而吸引

6、顧客，刺激需求，滿足顧客的興趣；網站設立論壇，增加用戶討論區(qū)，新增用戶可以通過點擊網站，參考相關信息，進一步了解電信企業(yè)，增加對產品的信息。(三)建立客戶關系設立網站是為了網絡營銷，通過采用Web交互性技術，更加全方位地和用戶交流，把網站作為一個中介媒體，讓用戶通過網站，利用網絡技術及相關軟件搜索數(shù)據(jù)庫、發(fā)送郵件、網上交談、定購、實時付款、貨物派送等網絡營銷及商務活動，由此可以和客戶建立起有效的商品交易方式，保持電信企業(yè)產品的信息流與物

7、流關系。到目前為止，電信企業(yè)的經營者都十分重視網絡營銷，此種人力資產創(chuàng)造出的價值，有什么理由將其排除呢按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或為負數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實際計量中，要有針對性地使用。(二)經濟價值法認為人力資源的價值在于其能國提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種發(fā)法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但

8、以未來的經濟收益為基礎，考慮了人力資源與非人力資源因素，較為合理。模型一：收益現(xiàn)值法——是將人力資源個體置于特定的企業(yè)中，把人力資源個體預期留在既定組織的時間內為該組織創(chuàng)造的一系列未來經濟收益的現(xiàn)值確認為人力資源個人價值。而人力資源個體對該組織創(chuàng)造的未來經濟收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經營的前提下產生的預期收益，引進分配系數(shù)來計算。模型二：成本法——決定人力資源個人價值的因素主要有：人力資源取得開發(fā)成本，轉讓成本，使用成本和機會成本。因此，人力

9、資源個體價值=人力資源取得開發(fā)成本轉讓成本使用成本機會成本。模型三：市場價格法——在人力資源市場上找到目前受雇人力資源個體能力相同或相近的人作為參照物來評估人力資源個體價值的一種方法。這種方法的推行有賴于健全、完善的人才市場存在，也就是說市場供求規(guī)律是市場價格法的理論基礎之一。如果能形成有效的人力資本市場，則應根據(jù)市場規(guī)律由市場來決定人力資源個體的價值；當無法形成有效的人力資本競爭市場時就必須通過資產評估機構的主觀評估來確定人力資源個體

10、價值。由于我國人才市場尚不成熟，缺乏公開的數(shù)據(jù)信息，資產評估機構的主觀隨意性太大，因此，目前采用市場價格法尚缺乏現(xiàn)實基礎。參考文獻：【1】趙泓梅對人力資源價值計量的探討卟內蒙古科技與經濟，2009，(09)[21韓晴人力資源價值計量模式研究財會通訊，2010，(O2)【3]李慶人力資源價值的計量和披露U1中國商界(下半月)，2009，(O1)(編輯：WJ)經銷模式正逐步成為電信企業(yè)角逐市場的必備措施和手段，網絡營銷成為及傳統(tǒng)營銷之后的必

11、然趨勢。能夠正確和充分地利用網絡進行產品的營銷，正確認識網絡營銷對電信企業(yè)產品市場占有率的影響，是當今電信企業(yè)發(fā)展必須面對的問題，利用網絡環(huán)境來整合多種媒體資源，通過互諒王展開營銷活動，是我國電信企業(yè)產品營銷面臨的必然結果，也是未來若干年電信企業(yè)外部經營活動信息化的必要手段，已經或者是必然成為市場營銷和電子商務發(fā)展的主流模式。參考文獻：1何德江網絡營銷的創(chuàng)新策略UJ_科技信息(科學教研)，2009，(24)『2】吳懿電信企業(yè)網絡營銷案例

12、分析——做好一個電信企業(yè)網站卟電子商務世界，2010，(o8)f3J許滌龍，歐陽勝銀低碳經濟統(tǒng)計評價體系的構建田統(tǒng)計與決策，2010，(22)(編輯：wJ)rr0rU一H暮萬方數(shù)據(jù)λ力資黯Email:zfsdzzs@淺談人力資源價值的計量口韓瑛遼寧本溪本鋼采購中心摘要:人力資源價值包括很多方面，下面我們主要談談人力資源價值的經濟價值。人力資源價值的計量主要有兩種模式:個人價值模式和群體價值模式。人力資源價值的計量既要反映群體的經濟價值，

13、又要體現(xiàn)個人的經濟價值，兩者互為補充。關鍵詞:人力資源價值計量人力資源價值計量是一個世界性的難題，由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性和不確定性，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源。因此，建立科學的人力資源價值理論和計量模式，恰當?shù)胤从橙肆Y源價值是目前亟待解決的重大難題。一、人力資源個人價值的計量方法(一)未來薪金資本化法將員工從現(xiàn)在到退休期滿為止預計所獲得的個人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價值

14、的一種方法。假設這種方法把未來薪金所得作為計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬和員工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了員工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。(二)內部競爭法認為人力資源的價值可以通過各部分、各利潤中心的經理投標競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法將市場競爭機制引人企業(yè)的人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了般員工的價值計量，如果員工不參加

15、競價，就不能反映其價值。(三)隨機報酬法認為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織被的流動，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。二、人力資源群體價值的計量方法(一)商譽法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源、投資率求

16、出積數(shù)，并用以計量人力資源價值的方法。人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。其具體計量模式是:把過去若干年的超額利潤列為“商譽并把商譽按人力資源投資占總資源投資比例攤配額作為人力資源的價值。這種方法存在幾個問題:①過去若干年②企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計量。只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，同樣是人力資產創(chuàng)造出的價值，有什么理由將其排除呢按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源

17、、價值或為負數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實際計量中，要有針對性地使用。(二)經濟價值法認為人力資源的價值在于其能國提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種發(fā)法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但以未來的經濟收益為基礎，考慮了人力資源與非人力資源因素，較為合理。模型一:收益現(xiàn)值法一一是將人力資源、個體置于特定的企業(yè)中，把人力資源個體預期留在

18、既定組織的時間內為該組織創(chuàng)造的一系列未來經濟收益的現(xiàn)值確認為人力資源個人價值。而人力資源個體對該組織創(chuàng)造的未來經濟收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經營的前提下產生的預期收益，引進分配系數(shù)來計算。模型二:成本法一決定人力資源個人價值的因素主要有:人力資源取得開發(fā)成本，轉讓成本，使用成本和機會成本。因此，人力資源個體價值=人力資源取得開發(fā)成本轉讓成本使用成本機會成本。模型三:市場價格法一一在人力資源市場上找到目前受雇人力資源個體能力相同或相近的人作為參

19、照物來評估人力資源個體價值的一種方法。這種方法的推行有賴于健全、完善的人才市場存在，也就是說市場供求規(guī)律是市場價格法的理論基礎之一。如果能形成有效的人力資本市場，則應根據(jù)市場規(guī)律由市場來決定人力資源個體的價值當元法形成有效的人力資本競爭市場時就必須通過資產評估機構的主觀評估來確定人力資源個體價值。由于我國人才市場尚不成熟，缺乏公開的數(shù)據(jù)信息，資產評估機構的主觀隨意性太大，因此，目前采用市場價格法尚缺乏現(xiàn)實基礎O參考文獻:[1]趙jJ，.

20、梅.對人力資源價值計量的探討回內蒙古科技與經濟，2009，(09).[2]韓晴人力資源價值計量模式研究日].財會通訊，2010，(02).[3]李慶.人力資源價值的計量和披露[J].中國商界(下半月)，2009(01).(編輯:WJ)形式設計的具體信息，盡量考慮潛在客戶的特征與需求，提供與經銷模式正逐步成為電信企業(yè)角逐市場的必備措施和手段，網電信企業(yè)行業(yè)、產品相關的各種信息，使?jié)撛陬櫩驮L問頁面后，絡營銷成為及傳統(tǒng)營銷之后的必然趨勢。能夠

21、正確和充分地利對電信企業(yè)及產品產生興趣，成為電信企業(yè)產品的用戶，培養(yǎng)用用網絡進行產品的營銷，正確認識網絡營銷對電信企業(yè)產品市戶對產品、公司、服務的進一步興趣。在這里網站的目標是向顧場占有率的影響，是當今電信企業(yè)發(fā)展必須面對的問題，利用網客提供相關信息，培養(yǎng)和滿足顧客對電信企業(yè)及產品的興趣，從絡環(huán)境來整合多種媒體資源，通過互諒王展開營銷活動，是我國而吸引顧客，刺激需求，滿足顧客的興趣網站設立論壇，增加用電信企業(yè)產品營銷面臨的必然結果，也是

22、未來若干年電信企業(yè)戶討論區(qū)，新增用戶可以通過點擊網站，參考相關信息，進一步外部經營活動信息化的必要手段，已經或者是必然成為市場營了解電信企業(yè)，增加對產品的信息。銷和電子商務發(fā)展的主流模式。(三)建立客戶關系參考文獻03設立網站是為了網絡營銷，通過采用Web交互性技術，更[1)何德江網絡營銷的創(chuàng)新策略日).科技信息(科學教研)，IgJ加全方位地和用戶交流，把網站作為一個中介媒體，讓用戶通過2009(24).1.6網站，利用網絡技術及相關軟

23、件搜索數(shù)據(jù)庫、發(fā)送郵件、網上交[2)吳路，也信企業(yè)網絡營銷案例分析一做好一個電信企12談、定購、實時付款、貨物派送等網絡營銷及商務活動，由此可以業(yè)網站日]電子商務世界，2010，(08).擊和客戶建立起有效的商品交易方式，保持電信企業(yè)產品的信息網許滌龍，歐陽勝銀.低碳經濟統(tǒng)計評價體系的構建囚.統(tǒng)計l=流與物流關系O與決策，2010，(22).自到叩止向業(yè)的經時十分重視網絡營銷此種(編輯:町)如資源巫豳淺談人力資源價值的計量口韓瑛遼寧本溪

24、本鋼采購中心摘要：人力資源價值包括很多方面，下面我們主要談談人力資源價值的經濟價值。人力資源價值的計量主要有兩種模式：個人價值模式和群體價值模式。人力資源價值的計量既要反映群體的經濟價值，又要體現(xiàn)個人的經濟價值，兩者互為補充。關鍵詞：人力資源；價值；計量人力資源價值計量是一個世界性的難題，由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性和不確定性，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源。因此，建立科學的人力資源價值理論和計量模式，恰當?shù)胤从?/p>

25、人力資源價值是目前亟待解決的重大難題。一、人力資源個人價值的計量方法(一)未來薪金資本化法將員工從現(xiàn)在到退休期滿為止預計所獲得的個人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價值的一種方法。假設這種方法把未來薪金所得作為計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬和員工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了員工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。(二)內部競爭法認為人力資源的價值可以通過各部

26、分、各利潤中心的經理投標競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法將市場競爭機制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。(三)隨機報酬法認為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織被的流動，又考慮了職工離職的可能性

27、，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。二、人力資源群體價值的計量方法(一)商譽法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值的方法。人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。其具體計量模式是：把過去若干年的超額利潤列為“商譽”，并把商譽按人力資源投資占總資源投資比例攤配額作為人力資源的價值。這種方法存在幾個問題：①過去若干

28、年；②企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計量。只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，同樣是形式設計的具體信息，盡量考慮潛在客戶的特征與需求，提供與電信企業(yè)行業(yè)、產品相關的各種信息，使?jié)撛陬櫩驮L問頁面后，對電信企業(yè)及產品產生興趣，成為電信企業(yè)產品的用戶，培養(yǎng)用戶對產品、公司、服務的進一步興趣。在這里網站的目標是向顧客提供相關信息，培養(yǎng)和滿足顧客對電信企業(yè)及產品的興趣，從而吸引顧客，刺激需求，滿足顧客的興趣；網站設立論壇

29、，增加用戶討論區(qū)，新增用戶可以通過點擊網站，參考相關信息，進一步了解電信企業(yè)，增加對產品的信息。(三)建立客戶關系設立網站是為了網絡營銷，通過采用Web交互性技術，更加全方位地和用戶交流，把網站作為一個中介媒體，讓用戶通過網站，利用網絡技術及相關軟件搜索數(shù)據(jù)庫、發(fā)送郵件、網上交談、定購、實時付款、貨物派送等網絡營銷及商務活動，由此可以和客戶建立起有效的商品交易方式，保持電信企業(yè)產品的信息流與物流關系。到目前為止，電信企業(yè)的經營者都十分重

30、視網絡營銷，此種人力資產創(chuàng)造出的價值，有什么理由將其排除呢按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或為負數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實際計量中，要有針對性地使用。(二)經濟價值法認為人力資源的價值在于其能國提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種發(fā)法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但以未來的經濟收益為基礎，考慮了人力資源與非人

31、力資源因素，較為合理。模型一：收益現(xiàn)值法——是將人力資源個體置于特定的企業(yè)中，把人力資源個體預期留在既定組織的時間內為該組織創(chuàng)造的一系列未來經濟收益的現(xiàn)值確認為人力資源個人價值。而人力資源個體對該組織創(chuàng)造的未來經濟收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經營的前提下產生的預期收益，引進分配系數(shù)來計算。模型二：成本法——決定人力資源個人價值的因素主要有：人力資源取得開發(fā)成本，轉讓成本，使用成本和機會成本。因此，人力資源個體價值=人力資源取得開發(fā)成本轉讓成本使

32、用成本機會成本。模型三：市場價格法——在人力資源市場上找到目前受雇人力資源個體能力相同或相近的人作為參照物來評估人力資源個體價值的一種方法。這種方法的推行有賴于健全、完善的人才市場存在，也就是說市場供求規(guī)律是市場價格法的理論基礎之一。如果能形成有效的人力資本市場，則應根據(jù)市場規(guī)律由市場來決定人力資源個體的價值；當無法形成有效的人力資本競爭市場時就必須通過資產評估機構的主觀評估來確定人力資源個體價值。由于我國人才市場尚不成熟，缺乏公開的數(shù)

33、據(jù)信息，資產評估機構的主觀隨意性太大，因此，目前采用市場價格法尚缺乏現(xiàn)實基礎。參考文獻：【1】趙泓梅對人力資源價值計量的探討卟內蒙古科技與經濟，2009，(09)[21韓晴人力資源價值計量模式研究財會通訊，2010，(O2)【3]李慶人力資源價值的計量和披露U1中國商界(下半月)，2009，(O1)(編輯：WJ)經銷模式正逐步成為電信企業(yè)角逐市場的必備措施和手段，網絡營銷成為及傳統(tǒng)營銷之后的必然趨勢。能夠正確和充分地利用網絡進行產品的營

34、銷，正確認識網絡營銷對電信企業(yè)產品市場占有率的影響，是當今電信企業(yè)發(fā)展必須面對的問題，利用網絡環(huán)境來整合多種媒體資源，通過互諒王展開營銷活動，是我國電信企業(yè)產品營銷面臨的必然結果，也是未來若干年電信企業(yè)外部經營活動信息化的必要手段，已經或者是必然成為市場營銷和電子商務發(fā)展的主流模式。參考文獻：1何德江網絡營銷的創(chuàng)新策略UJ_科技信息(科學教研)，2009，(24)『2】吳懿電信企業(yè)網絡營銷案例分析——做好一個電信企業(yè)網站卟電子商務世界，

35、2010，(o8)f3J許滌龍，歐陽勝銀低碳經濟統(tǒng)計評價體系的構建田統(tǒng)計與決策，2010，(22)(編輯：wJ)rr0rU一H暮萬方數(shù)據(jù)λ力資黯Email:zfsdzzs@淺談人力資源價值的計量口韓瑛遼寧本溪本鋼采購中心摘要:人力資源價值包括很多方面，下面我們主要談談人力資源價值的經濟價值。人力資源價值的計量主要有兩種模式:個人價值模式和群體價值模式。人力資源價值的計量既要反映群體的經濟價值，又要體現(xiàn)個人的經濟價值，兩者互為補充。關鍵詞

36、:人力資源價值計量人力資源價值計量是一個世界性的難題，由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性和不確定性，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源。因此，建立科學的人力資源價值理論和計量模式，恰當?shù)胤从橙肆Y源價值是目前亟待解決的重大難題。一、人力資源個人價值的計量方法(一)未來薪金資本化法將員工從現(xiàn)在到退休期滿為止預計所獲得的個人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價值的一種方法。假設這種方法把未來薪金所得作為計

37、量基礎，比較容易，但未來薪金報酬和員工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了員工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。(二)內部競爭法認為人力資源的價值可以通過各部分、各利潤中心的經理投標競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法將市場競爭機制引人企業(yè)的人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。(三)隨機報酬法認為

38、職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織被的流動，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。二、人力資源群體價值的計量方法(一)商譽法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源、投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值的方法。人力資

39、源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。其具體計量模式是:把過去若干年的超額利潤列為“商譽并把商譽按人力資源投資占總資源投資比例攤配額作為人力資源的價值。這種方法存在幾個問題:①過去若干年②企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計量。只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，同樣是人力資產創(chuàng)造出的價值，有什么理由將其排除呢按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源、價值或為負數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，

40、在實際計量中，要有針對性地使用。(二)經濟價值法認為人力資源的價值在于其能國提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種發(fā)法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但以未來的經濟收益為基礎，考慮了人力資源與非人力資源因素，較為合理。模型一:收益現(xiàn)值法一一是將人力資源、個體置于特定的企業(yè)中，把人力資源個體預期留在既定組織的時間內為該組織創(chuàng)造的一系列未來經濟

41、收益的現(xiàn)值確認為人力資源個人價值。而人力資源個體對該組織創(chuàng)造的未來經濟收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經營的前提下產生的預期收益，引進分配系數(shù)來計算。模型二:成本法一決定人力資源個人價值的因素主要有:人力資源取得開發(fā)成本，轉讓成本，使用成本和機會成本。因此，人力資源個體價值=人力資源取得開發(fā)成本轉讓成本使用成本機會成本。模型三:市場價格法一一在人力資源市場上找到目前受雇人力資源個體能力相同或相近的人作為參照物來評估人力資源個體價值的一種方法。這種方

42、法的推行有賴于健全、完善的人才市場存在，也就是說市場供求規(guī)律是市場價格法的理論基礎之一。如果能形成有效的人力資本市場，則應根據(jù)市場規(guī)律由市場來決定人力資源個體的價值當元法形成有效的人力資本競爭市場時就必須通過資產評估機構的主觀評估來確定人力資源個體價值。由于我國人才市場尚不成熟，缺乏公開的數(shù)據(jù)信息，資產評估機構的主觀隨意性太大，因此，目前采用市場價格法尚缺乏現(xiàn)實基礎O參考文獻:[1]趙jJ，.梅.對人力資源價值計量的探討回內蒙古科技與經

43、濟，2009，(09).[2]韓晴人力資源價值計量模式研究日].財會通訊，2010，(02).[3]李慶.人力資源價值的計量和披露[J].中國商界(下半月)，2009(01).(編輯:WJ)形式設計的具體信息，盡量考慮潛在客戶的特征與需求，提供與經銷模式正逐步成為電信企業(yè)角逐市場的必備措施和手段，網電信企業(yè)行業(yè)、產品相關的各種信息，使?jié)撛陬櫩驮L問頁面后，絡營銷成為及傳統(tǒng)營銷之后的必然趨勢。能夠正確和充分地利對電信企業(yè)及產品產生興趣，成為

44、電信企業(yè)產品的用戶，培養(yǎng)用用網絡進行產品的營銷，正確認識網絡營銷對電信企業(yè)產品市戶對產品、公司、服務的進一步興趣。在這里網站的目標是向顧場占有率的影響，是當今電信企業(yè)發(fā)展必須面對的問題，利用網客提供相關信息，培養(yǎng)和滿足顧客對電信企業(yè)及產品的興趣，從絡環(huán)境來整合多種媒體資源，通過互諒王展開營銷活動，是我國而吸引顧客，刺激需求，滿足顧客的興趣網站設立論壇，增加用電信企業(yè)產品營銷面臨的必然結果，也是未來若干年電信企業(yè)戶討論區(qū)，新增用戶可以通過

45、點擊網站，參考相關信息，進一步外部經營活動信息化的必要手段，已經或者是必然成為市場營了解電信企業(yè)，增加對產品的信息。銷和電子商務發(fā)展的主流模式。(三)建立客戶關系參考文獻03設立網站是為了網絡營銷，通過采用Web交互性技術，更[1)何德江網絡營銷的創(chuàng)新策略日).科技信息(科學教研)，IgJ加全方位地和用戶交流，把網站作為一個中介媒體，讓用戶通過2009(24).1.6網站，利用網絡技術及相關軟件搜索數(shù)據(jù)庫、發(fā)送郵件、網上交[2)吳路，也