淺析高校教師人力資源績效管理

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI134新形勢下，事實上，高校間的競爭以人才競爭和高水平師資競爭為主。而績效管理體系得科學(xué)、合理，則對合理配置高校人力資源，對提升高校教師自身素質(zhì)，對促進實現(xiàn)自我價值很有幫助。應(yīng)該說，近年來，我國不斷實施的高校改革成效頗為顯著，但是我們也必須看到伴隨成績而來的是高校教師人力資源績效管理的后勁不足。目前，國內(nèi)大多高校教師人力資源績效管理，或因受限于簡單量化考核指標而偏移教師事業(yè)目標定位；或因追求

2、物質(zhì)激勵而導(dǎo)致激勵同質(zhì)化及激勵疲勞。因此，高校教師的人力資源績效管理應(yīng)立足于高校教師資源和需求，加強研究績效管理理論、方法和機制。一、高校教師人力資源績效管理存在的問題（一）部分高校領(lǐng)導(dǎo)未充分重視績效管理我國高校普遍認為人力資源管理只屬于人力資源部的工作范疇，因此，人力資源部門應(yīng)負責(zé)教師的人力資源管理績效管理，而學(xué)校高層管理者只做關(guān)于實施績效管理的指示。誠然，人力資源部有責(zé)任做好績效管理，但其責(zé)任卻并非完全責(zé)任?？冃Ч芾韺嵤┲?，高校人力

3、資源部的責(zé)任是主要咨詢、制定程序和提供工作表格，高層則負責(zé)推行，并貫穿始終而并非簡單動員。人力資源部的所有工作只有在高層的支持和鼓勵下，才能切實達成。部分高校領(lǐng)導(dǎo)并非完全認同績效管理而并不積極對待，其普遍的觀點是覺得績效管理徒增工作量，不但麻煩還得罪人。因此，其消極情緒導(dǎo)致人力資源部也沒有積極性推行績效管理。（二）績效管理混淆績效考核績效管理包含有績效考核，績效考核只是檢查目標和計劃是否完成；而績效管理則是包含績效考核在內(nèi)的考核體系，涉

4、及績效目標的制定、完善、執(zhí)行、考核及考核結(jié)果的運用，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。就目前來看，我國高校針對教師進行的績效管理過程只把績效考核作為重點，以為績效管理就是績效考核，因為此誤區(qū)而對績效目標是否合理、績效指標科學(xué)與否存在輕視?？己诉^程中或主要看教師行為表現(xiàn)而輕考核工作結(jié)果及行為能力；或以績效考核作為管理、獎懲教師的手段，而并未立足于學(xué)校及教師發(fā)展，總結(jié)目標完成并查找不足、制定績效改進計劃并促進完善自身管理。（三）未明確績效考核目標和機制目前

5、，我國高校教師人力資源績效管理體系普遍存在未明確績效考核目標和管理機制的問題。一般地，我國高校各學(xué)院按工作目標制定的工作計劃普遍于各學(xué)期初公示，但各學(xué)院的工作目標普遍卻并未具體分解到各部門、個人，導(dǎo)致學(xué)校或不清楚學(xué)院及下屬各部門的績效考核目標方向；或不明了考核內(nèi)容是否相關(guān)于學(xué)校、學(xué)院目標，甚至有無背離。目前，除了我國評價高校的標準普遍是輕教學(xué)而重科研之外，也普遍雷同了績效考核指標，大多毫無針對性，未反映出個性特征，并未真正差別化不同專業(yè)

6、、層次、職務(wù)、學(xué)術(shù)團隊教師的考核指標。部分高校即使考核指標可操作性強，但過于細化并量化的指標和功利性、實用性價值取向常引導(dǎo)教師及科研人員為疲于積累論著篇幅和課時。二、改進高校教師績效考核的建議（一）建設(shè)以人為本的績效管理文化筆者以為，高校教師人力資源績效管理應(yīng)充滿人文關(guān)懷，將教師職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合學(xué)校發(fā)展，建設(shè)發(fā)展性績效管理文化；強調(diào)促進教師專業(yè)發(fā)展，并基于考評者和被考評者的雙向溝通，評價過程始終貫穿和諧氣氛。高校應(yīng)廣泛宣傳，并公開討論教

7、師績效管理淺析高校教師人力資源績效管理韓萍天津財經(jīng)大學(xué)高校教師班學(xué)員【摘要】高校教師績效管理是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系著高校教師的積極性能否真正被調(diào)動起來，從而積極滴促進高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。而目前，我國高校教師人力資源績效管理功能發(fā)揮的有效性嚴重受高校教師人力資源績效管理諸多問題制約。本文筆者立足于高校教師人力資源績效管理的重要性和必要性，分析了目前我國高校教師人力資源績效管理存的問題，并針對問題提出具體優(yōu)化政策，希望對高校教師的人力資源績

8、效管理有所助益。【關(guān)鍵詞】高校教師；人力資源；績效意義和理念，鼓勵教師參與績效管理體系設(shè)計，積極發(fā)表意見、建議。讓教師既認識到績效管理的重要性，又逐步培養(yǎng)其績效管理知識、技能，了解績效計劃制定并有效管理自身績效。（二）明確績效管理目標教師個人績效行為的產(chǎn)生以高校形成核心競爭力的定位和發(fā)展戰(zhàn)略為前提和基礎(chǔ)。高校構(gòu)建并制定績效計劃應(yīng)以其定位和發(fā)展為來源和依據(jù)，高校應(yīng)清晰、準確地把其定位和發(fā)展戰(zhàn)略傳至全體教師，使所有教師明確在高校發(fā)展中各自的

9、定位，以便于建立符合其發(fā)展戰(zhàn)略的考評體系。制訂高校教師人力資源績效目標應(yīng)立足于高校戰(zhàn)略，以核心戰(zhàn)略→總體目標→部門目標→個人目標為邏輯，分解項目化，形成層層分解、橫向聯(lián)結(jié)的績效目標體系。績效管理是循環(huán)過程，應(yīng)經(jīng)由績效考評強調(diào)績效管理結(jié)果，經(jīng)由目標、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視實現(xiàn)結(jié)果的過程。（三）完善績效管理制度基礎(chǔ)高校管理以教師績效管理為重要改革措施，此管理系統(tǒng)涉及高校管理多方面，有政策保障后才可推行高校教師績效管理。高層、人力資源管理者、

10、院系直接管理者及教師各自績效責(zé)任，績效管理方法、流程，績效評估法，績效管理結(jié)果運用等都可在政策中規(guī)定。推動實施高校教師的績效管理人力資源部不足以完成，獲得管理者認同、支持才能使績效改進更合法、更有效。（四）推進人力資源全面發(fā)展高校教師人力資源績效管理不以提升教師績效水平為唯一目標，而是經(jīng)由績效管理創(chuàng)造充分發(fā)揮全體教師才能的機會。建設(shè)教師績效評估指標體系時，應(yīng)突出多元考核要求，以績效管理為基礎(chǔ)促進教師發(fā)展。應(yīng)分別設(shè)計教師人力資源教學(xué)、育人

11、、科研、服務(wù)考核指標體系，結(jié)合定性考核指標和定量考核指標，以綜合考核高校教師績效。如此，則可保護、發(fā)揮并加強高校教師人力資源多元化，鼓勵教師最大限度地發(fā)展自己。（五）搭建績效管理互動平臺管理者和教師間的溝通、交流可促進開放、主動溝通的組織文化的形成，以使學(xué)校凝聚力加強。作為合作伙伴，績效管理提倡管理者義務(wù)地同教師溝通工作任務(wù)、績效目標、考核標準及改進計劃，包括交流信息、情感、思想、態(tài)度、觀點等。管理者經(jīng)由聯(lián)系、交往可了解教師心理動態(tài)及工

12、作情況，及雙方和諧與協(xié)調(diào)與否。情感管理是人本意識的直接結(jié)果，重視教師內(nèi)心，激發(fā)每個教師內(nèi)心深處的潛力、主動性及創(chuàng)造精神，形成和諧、奮進、親和力強的人際環(huán)境及氛圍。【參考文獻】[1]陳如東單正豐.高校教師績效考核的問題與對策建議[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報.2010.[2]馬志強朱永躍陳永清.高校教師績效考評的現(xiàn)狀、問題及對策建議[J].中國高教研究，2007.[3]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績效考評[J].教育探索，2003.[

13、4]姜建明.試論高校教師績效評價[J].教育評論，2009.[5]孫萬欣王亞紅.高校教師人力資源績效評估研究[J].沿海企業(yè)與科技，2009.[6]曾練武.高校教師人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2010.萬方數(shù)據(jù)人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI134新形勢下，事實上，高校間的競爭以人才競爭和高水平師資競爭為主。而績效管理體系得科學(xué)、合理，則對合理配置高校人力資源，對提升高校教師自身素質(zhì)，對促

14、進實現(xiàn)自我價值很有幫助。應(yīng)該說，近年來，我國不斷實施的高校改革成效頗為顯著，但是我們也必須看到伴隨成績而來的是高校教師人力資源績效管理的后勁不足。目前，國內(nèi)大多高校教師人力資源績效管理，或因受限于簡單量化考核指標而偏移教師事業(yè)目標定位；或因追求物質(zhì)激勵而導(dǎo)致激勵同質(zhì)化及激勵疲勞。因此，高校教師的人力資源績效管理應(yīng)立足于高校教師資源和需求，加強研究績效管理理論、方法和機制。一、高校教師人力資源績效管理存在的問題（一）部分高校領(lǐng)導(dǎo)未充分重視

15、績效管理我國高校普遍認為人力資源管理只屬于人力資源部的工作范疇，因此，人力資源部門應(yīng)負責(zé)教師的人力資源管理績效管理，而學(xué)校高層管理者只做關(guān)于實施績效管理的指示。誠然，人力資源部有責(zé)任做好績效管理，但其責(zé)任卻并非完全責(zé)任?？冃Ч芾韺嵤┲?，高校人力資源部的責(zé)任是主要咨詢、制定程序和提供工作表格，高層則負責(zé)推行，并貫穿始終而并非簡單動員。人力資源部的所有工作只有在高層的支持和鼓勵下，才能切實達成。部分高校領(lǐng)導(dǎo)并非完全認同績效管理而并不積極對待

16、，其普遍的觀點是覺得績效管理徒增工作量，不但麻煩還得罪人。因此，其消極情緒導(dǎo)致人力資源部也沒有積極性推行績效管理。（二）績效管理混淆績效考核績效管理包含有績效考核，績效考核只是檢查目標和計劃是否完成；而績效管理則是包含績效考核在內(nèi)的考核體系，涉及績效目標的制定、完善、執(zhí)行、考核及考核結(jié)果的運用，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。就目前來看，我國高校針對教師進行的績效管理過程只把績效考核作為重點，以為績效管理就是績效考核，因為此誤區(qū)而對績效目標是否合理、

17、績效指標科學(xué)與否存在輕視。考核過程中或主要看教師行為表現(xiàn)而輕考核工作結(jié)果及行為能力；或以績效考核作為管理、獎懲教師的手段，而并未立足于學(xué)校及教師發(fā)展，總結(jié)目標完成并查找不足、制定績效改進計劃并促進完善自身管理。（三）未明確績效考核目標和機制目前，我國高校教師人力資源績效管理體系普遍存在未明確績效考核目標和管理機制的問題。一般地，我國高校各學(xué)院按工作目標制定的工作計劃普遍于各學(xué)期初公示，但各學(xué)院的工作目標普遍卻并未具體分解到各部門、個人，

18、導(dǎo)致學(xué)?；虿磺宄W(xué)院及下屬各部門的績效考核目標方向；或不明了考核內(nèi)容是否相關(guān)于學(xué)校、學(xué)院目標，甚至有無背離。目前，除了我國評價高校的標準普遍是輕教學(xué)而重科研之外，也普遍雷同了績效考核指標，大多毫無針對性，未反映出個性特征，并未真正差別化不同專業(yè)、層次、職務(wù)、學(xué)術(shù)團隊教師的考核指標。部分高校即使考核指標可操作性強，但過于細化并量化的指標和功利性、實用性價值取向常引導(dǎo)教師及科研人員為疲于積累論著篇幅和課時。二、改進高校教師績效考核的建議（一

19、）建設(shè)以人為本的績效管理文化筆者以為，高校教師人力資源績效管理應(yīng)充滿人文關(guān)懷，將教師職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合學(xué)校發(fā)展，建設(shè)發(fā)展性績效管理文化；強調(diào)促進教師專業(yè)發(fā)展，并基于考評者和被考評者的雙向溝通，評價過程始終貫穿和諧氣氛。高校應(yīng)廣泛宣傳，并公開討論教師績效管理淺析高校教師人力資源績效管理韓萍天津財經(jīng)大學(xué)高校教師班學(xué)員【摘要】高校教師績效管理是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系著高校教師的積極性能否真正被調(diào)動起來，從而積極滴促進高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。而目前，我

20、國高校教師人力資源績效管理功能發(fā)揮的有效性嚴重受高校教師人力資源績效管理諸多問題制約。本文筆者立足于高校教師人力資源績效管理的重要性和必要性，分析了目前我國高校教師人力資源績效管理存的問題，并針對問題提出具體優(yōu)化政策，希望對高校教師的人力資源績效管理有所助益。【關(guān)鍵詞】高校教師；人力資源；績效意義和理念，鼓勵教師參與績效管理體系設(shè)計，積極發(fā)表意見、建議。讓教師既認識到績效管理的重要性，又逐步培養(yǎng)其績效管理知識、技能，了解績效計劃制定并有

21、效管理自身績效。（二）明確績效管理目標教師個人績效行為的產(chǎn)生以高校形成核心競爭力的定位和發(fā)展戰(zhàn)略為前提和基礎(chǔ)。高校構(gòu)建并制定績效計劃應(yīng)以其定位和發(fā)展為來源和依據(jù)，高校應(yīng)清晰、準確地把其定位和發(fā)展戰(zhàn)略傳至全體教師，使所有教師明確在高校發(fā)展中各自的定位，以便于建立符合其發(fā)展戰(zhàn)略的考評體系。制訂高校教師人力資源績效目標應(yīng)立足于高校戰(zhàn)略，以核心戰(zhàn)略→總體目標→部門目標→個人目標為邏輯，分解項目化，形成層層分解、橫向聯(lián)結(jié)的績效目標體系?？冃Ч芾硎?/p>

22、循環(huán)過程，應(yīng)經(jīng)由績效考評強調(diào)績效管理結(jié)果，經(jīng)由目標、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視實現(xiàn)結(jié)果的過程。（三）完善績效管理制度基礎(chǔ)高校管理以教師績效管理為重要改革措施，此管理系統(tǒng)涉及高校管理多方面，有政策保障后才可推行高校教師績效管理。高層、人力資源管理者、院系直接管理者及教師各自績效責(zé)任，績效管理方法、流程，績效評估法，績效管理結(jié)果運用等都可在政策中規(guī)定。推動實施高校教師的績效管理人力資源部不足以完成，獲得管理者認同、支持才能使績效改進更合法、更有

23、效。（四）推進人力資源全面發(fā)展高校教師人力資源績效管理不以提升教師績效水平為唯一目標，而是經(jīng)由績效管理創(chuàng)造充分發(fā)揮全體教師才能的機會。建設(shè)教師績效評估指標體系時，應(yīng)突出多元考核要求，以績效管理為基礎(chǔ)促進教師發(fā)展。應(yīng)分別設(shè)計教師人力資源教學(xué)、育人、科研、服務(wù)考核指標體系，結(jié)合定性考核指標和定量考核指標，以綜合考核高校教師績效。如此，則可保護、發(fā)揮并加強高校教師人力資源多元化，鼓勵教師最大限度地發(fā)展自己。（五）搭建績效管理互動平臺管理者和教

24、師間的溝通、交流可促進開放、主動溝通的組織文化的形成，以使學(xué)校凝聚力加強。作為合作伙伴，績效管理提倡管理者義務(wù)地同教師溝通工作任務(wù)、績效目標、考核標準及改進計劃，包括交流信息、情感、思想、態(tài)度、觀點等。管理者經(jīng)由聯(lián)系、交往可了解教師心理動態(tài)及工作情況，及雙方和諧與協(xié)調(diào)與否。情感管理是人本意識的直接結(jié)果，重視教師內(nèi)心，激發(fā)每個教師內(nèi)心深處的潛力、主動性及創(chuàng)造精神，形成和諧、奮進、親和力強的人際環(huán)境及氛圍。【參考文獻】[1]陳如東單正豐.高

25、校教師績效考核的問題與對策建議[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報.2010.[2]馬志強朱永躍陳永清.高校教師績效考評的現(xiàn)狀、問題及對策建議[J].中國高教研究，2007.[3]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績效考評[J].教育探索，2003.[4]姜建明.試論高校教師績效評價[J].教育評論，2009.[5]孫萬欣王亞紅.高校教師人力資源績效評估研究[J].沿海企業(yè)與科技，2009.[6]曾練武.高校教師人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化