淺析人力資源的戰(zhàn)略性招聘

1、淺析人力資源的戰(zhàn)略性招聘人力資源的戰(zhàn)略性招聘是指在企業(yè)實施招聘過程中進行有效決策、制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的招聘規(guī)劃、采用有效手段的行為過程。其內(nèi)容涵蓋人力資源招聘的方方面面，本文僅選擇招聘廣告、履歷審讀、招聘過程三個方面進行分析。一、招聘廣告問題要說如今報紙上哪類廣告最缺乏創(chuàng)意，大概“榮登榜首”的該數(shù)招聘廣告了。通常我們所見的招聘廣告是典型的“八股文”式的格式和內(nèi)容，一般是先來一段用人單位簡介，然后是招聘職位及要求，最后是聯(lián)系方法。固然這

2、樣的廣告格式無可厚非，但是隨著人才競爭的不斷白熱化，招聘廣告作為用人單位量大面廣的招聘的主要途徑，如何更多地吸引別人的“眼球”(這便是人們常說的“注意力經(jīng)濟”)，從而使得招聘廣告的效果更佳、性價比更高是一個非常有意義的話題。除了上述廣告創(chuàng)意等方面的問題之外，還有許多廣告策略的問題值得用人單位好好研究。(一)招聘廣告刊登在專業(yè)的招聘報紙還是綜合類的報紙。這就涉及讀者群體和招聘職位這兩大關(guān)鍵點的定位問題上。誰整天在看專業(yè)的招聘報紙7誰整天在

3、看招聘廣告7根據(jù)筆者的經(jīng)驗和相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，大量專業(yè)招聘報紙的讀者是人力資源工作者(目的為了了解市場信息與動態(tài))和“跳槽專業(yè)戶”，而真正的偶爾跳槽的人們往往是為了跳槽而去看專業(yè)的招聘報紙，工作變換成功之后便在相當(dāng)長的時期內(nèi)再也不碰這類報紙。同樣用人單位一旦發(fā)現(xiàn)員工時?？催@類專業(yè)招聘報紙也是頗為”感冒”的。在這種情況下，綜合類的報紙凸現(xiàn)其優(yōu)勢，由于綜合類報紙的發(fā)行量大面廣，極具對優(yōu)秀人才的”掃蕩”和“搜索”功能，適合的求職者會在不經(jīng)意之間發(fā)

4、現(xiàn)合適的機會，對于特別難以招募到的專用職位和需求量大的通用職位上的人才招聘尤其具有強大的“殺傷力”。(二)招聘廣告的篇幅大小。按照廣告學(xué)原理，廣告的效果同其篇幅大小成正比，但這一定律還受到另一定律的制約，即廣告的效◎劉大衛(wèi)果同其依附媒體的發(fā)行量成正相關(guān)關(guān)系。一般說來專業(yè)招聘報紙的廣告刊例價相對比綜合類報紙廣告刊例價低，因此在預(yù)算確定的情況下究竟是選擇相對價廉的專業(yè)招聘報紙放大版面篇幅，還是選擇價位略高但發(fā)行量可能數(shù)十倍于專業(yè)招聘報紙的綜

5、合類報紙，這可能又是值得探討的問題。(三)招聘廣告形式選擇告示般的行文還是富有創(chuàng)意的廣告語。告示般行文有其簡潔、通俗、明了的特點，但通篇行文比較刻板，并且各家招聘廣告均有格式雷同、描詞雷同等缺點，吸引力相對較弱，而富有創(chuàng)意的廣告用語的確能更多地集聚人們的注意力，”回頭率”大大提升，但對廣告寫作人員的要求則大大提高。(四)招聘廣告的內(nèi)容表達(dá)。對于職位的定位、描述、是否要清晰地注明薪金還是朦朦朧朧地含糊其詞“面議”等都值得研究。投放招聘廣告

6、關(guān)鍵問題是要看效果，效果的評判標(biāo)準(zhǔn)除了求職信的數(shù)量之外，恐怕更重要的是求職者的層次和素質(zhì)。當(dāng)然最終的檢驗標(biāo)準(zhǔn)是空缺職位的填補率達(dá)到多少，也即有效招聘的程度。二、履歷審讀問矗履歷審讀是人力資源管理工作者的一項基本功，常見的履歷審讀的錯誤表現(xiàn)主要有：(一)過分注重履歷的包裝。比較樸素的履歷很有可能說明這位求職者不是“職場老手”，而并不見得這位求職者就不是合格的人才o(二)過分迷信大公司。許多人迷信大公司里出來的求職者。殊不知大公司里頭也不見

7、得都是“精兵強將“，所以履歷審讀同樣不可掉以輕心。(三)忽略履歷中的細(xì)節(jié)。許多履歷其實從第一眼就可看出明顯的破綻，如從一家著名的企業(yè)突然跳槽進了一家名不見經(jīng)傳的小企業(yè)打工，這其中必然有問題。(四)審讀履歷目的不清。履歷審讀時方向不清，即不明白究竟為何而讀這份履歷，常常讀得不知所云。正確的做法是心中先給一張”藍(lán)圖”，審讀履歷時才能按圖索驥。(五)無法確定關(guān)鍵詞。在每份履歷中總有3O一5O個關(guān)鍵詞，作為履歷審讀法中的一種重要方法，關(guān)鍵詞審讀

8、法已成為一門專門的學(xué)問得到了廣泛的認(rèn)可。而有的人力資源工作者則在審讀過程中分不清主次，抓不住要害。(六)不注重時間的連續(xù)。一個人的人生軌跡是連續(xù)的，其職業(yè)生涯中有不連續(xù)的地方必然說明此處出現(xiàn)了“轉(zhuǎn)機”，這種轉(zhuǎn)機往往可能是關(guān)鍵所在。(七)對信息過分輕信。據(jù)哈佛大學(xué)HR研究所的報告，30Z的求職履歷有摻假行為，審核履歷的真實性則能反映一位人力資源工作者的功力。(八)不注重經(jīng)歷的邏輯性。在審讀履歷時要特別關(guān)注求職者整個職業(yè)生涯發(fā)展的邏輯性和可

9、能性，即是否符合”人往高處走”的原則。所以，一份履歷對求職者而言是一塊敲門磚，而對人力資源工作者而言，審讀的過程圈猢REN6CA_0gIZKAIFA維普資訊則可能就是保護企業(yè)的一種武器，“殺傷力”的大小，則完全取決于人力資源工作者的“詩外功夫”。三、招聘實施過程問息如今找工作不易，但找一個優(yōu)秀的員工似乎更難，留住一個優(yōu)秀的員工則是難上加難。經(jīng)驗告訴我們：招聘時設(shè)置的難度越大，考試的次數(shù)越多，那么員工被錄用后就會更珍惜工作機會。數(shù)年前曾有

10、一家美商企業(yè)總經(jīng)理登門“求救”。原來這家美商企業(yè)只不過是一個銷售公司，其所銷售推廣的是家用的清潔用品，其技術(shù)含量并不高，正因如此，總經(jīng)理認(rèn)為只要年紀(jì)輕、有沖勁、有一定的學(xué)歷就可以了，收入也是底薪加提成的方式。老總本來以為按照他的思路，招聘根本不是難事，于是在報刊上刊登招聘啟事、面試、錄用一切正如老總所預(yù)料的一樣順利進行。然而令這位老總大為失望的是第一批錄用的九位員工在三個月內(nèi)竟然跑得一個不剩原因很簡單，所有的新進員工感到薪水不菲，但壓力

11、太大，無法承受。經(jīng)過分析可以得出結(jié)論：正是由于所招募的人要求不高，因此采用了比較簡短的面試過程，使得被錄用者輕而易舉地獲得了這份工作，這些被錄用的員工有一種找工作很容易的錯覺，便造成了如今“來也匆匆，去也匆匆”的結(jié)局。筆者為該企業(yè)設(shè)計了新的招聘實施方案，擬定了初試、復(fù)試等共七項考試題目，層層淘汰、篩選，其中經(jīng)過幾輪面試早已內(nèi)定的幾位候選人還是讓他們參加后面幾輪的考試。經(jīng)過“馬拉松”式的測試之后，所有的應(yīng)征者幾乎都感到力不從心，精疲力竭，

12、才終于讓幾位錄用者簽訂合約。此時成功的喜悅洋溢在被錄用者的心頭，簽約那天，為了增強“現(xiàn)場氣氛，還特別組織了不少人來面試、填表，一番繁忙的景象真讓那些被錄用的人感到工作機會真是來之不易啊l雖然，這批人當(dāng)中有些人在后面的幾個月也想打退堂鼓，但一想到工作是這樣的來之不易，也就咬咬牙頂住了，有幾位一直工作到現(xiàn)在。所以當(dāng)企業(yè)員工大量流失或干了不久就走時，企業(yè)也應(yīng)深刻反思，研究如何使得招聘的過程更加有效。招聘的重要性不言而喻，然而企業(yè)真正對于招聘予

13、以足夠重視的實不多見，而恰恰正是由于這樣的原因?qū)е缕髽I(yè)人力資源競爭性不強，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施，為此提高對人力資源招聘戰(zhàn)略性意義的認(rèn)識極有必要。■編輯馮璽玲國外企業(yè)求才有道◎文靜海爾總裁張瑞敏說：“企業(yè)是什么企業(yè)說到底，就是人。管理說到底就是借力。你能把許多人的力量集中起來，這個企業(yè)就成功了?！钡拇_，隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)問的競爭已經(jīng)成為人才間的競爭，因此，誰擁有大批人才，誰就能在激烈的市場競爭中贏得主動。在網(wǎng)羅人才方面

14、，國外一些中小企業(yè)的求才妙招將給我國企業(yè)以新的啟示。不擇手段1923年，美國的福特公司有一臺馬達(dá)壞了，公司所有的工程技術(shù)人員都未能修好，公司在不得已的情況下，請來流落到美國一家小工廠的德國工程技術(shù)人員思坦因曼斯。思坦因曼斯在電機旁躺了三天，聽了三天，同時要了一架梯子，一會兒爬上，一會兒爬下，最后他在馬達(dá)的一個部位用粉筆畫了一道線，寫了幾個字——這兒的線圈多了十六圈，結(jié)果技術(shù)工人把這十六圈一拿，電機馬上正常運轉(zhuǎn)。為此福特公司獎給他一萬美元

15、。福特非常欣賞思坦因曼斯，堅決要他到福特公司來上班。思坦因曼斯說原來的公司對他很好，自己不能見利忘義。福特說，我把你所在的整個公司買下來就是了。福特很快付諸行動，把思坦因曼斯所在的公司收購了，最終如愿以償?shù)氐玫搅怂继挂蚵埂Ｌ靸r招聘瑞士一位研究生研制成功了一種電子筆和一套輔助設(shè)備，其性能可以用來修正遙感衛(wèi)星拍攝的紅外照片，這項重大發(fā)明引起全世界的關(guān)注。荷蘭菲利浦公司聞訊后馬上派人找到那位研究生。禮聘他到荷蘭工作。瑞士的一些公司也千方百計

16、地挽留他，于是各方面開展了人才爭奪戰(zhàn)。你增加薪水，他提高福利，弄得不可開交。最后，精明大膽的荷蘭人說，現(xiàn)在我們不加了，等你們加完了，我們乘以五。就這樣，這位研究生連人帶筆一起到了荷蘭。老媽上陣查克雷偌是硅谷一家小型公司的老板。一次，他看中了一個人，想讓這個人擔(dān)任自己公司的業(yè)務(wù)主管。于是，查克雷偌發(fā)起了一次又一次的人情攻勢，托了所有的重要人物打電話給對方，慫恿對方跳槽，對方實在不耐煩了，氣憤地說：“全世界大概只剩他媽沒有打電話給我l”沒有

17、想到第二天，查克雷偌果真讓他那位遠(yuǎn)在以色列的猶太母親打電話過來：“我們的查克好乖喔，你放心啦，你一定會喜歡跟他在一起工作的。”那人果然再也招架不住了，乖乖“投誠“了，最終成為查克雷偌的得力助手。善用“怪才”日本本田技研社專門招收各種個性不同的“怪才”。本田的員工一般由兩種人構(gòu)成：一種是“本田迷，即對本田車喜歡到入迷的程度的人，他們不計較工資待遇，而是想親手研制發(fā)明新型本田車：另一種是一些性格古怪的人，他們或愛奇思異想，或愛提不同意見，或

18、熱衷于發(fā)明創(chuàng)造。本田認(rèn)為，對員工必須大膽委以重托，但要提出目標(biāo)，至于如何達(dá)到，主管無須指手畫腳，讓“怪才”們自己想辦法。據(jù)了解，在美國獲汽車設(shè)計大賽的本田新車型，都是那些“怪才”的杰作。由于善于啟用“怪才“，本田公司的汽車生產(chǎn)技術(shù)在世界范圍內(nèi)遙遙領(lǐng)先。就地聘用美國GSI公司特別看重印度人才，但該公司向國會要不到H—IB簽證的名額，也就招不來印度的人才。為了能夠得到印度人才，該公司另想高招，干脆把該公司的信息技術(shù)業(yè)務(wù)挪到了印度，然后就地招