關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

1、2010.02（下）ChinaCollectiveEconomy集體經(jīng)濟(jì)摘要：文章通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源的產(chǎn)生背景、四個(gè)組成部分、對(duì)企業(yè)的作用、企業(yè)實(shí)施的障礙、與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別等五個(gè)方面，闡述了科學(xué)的、有效的戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；發(fā)展人力資源從產(chǎn)生至今，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，早已超越了原來(lái)僅對(duì)培訓(xùn)、選拔、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)的單個(gè)功

2、能的人事管理、分析，演化成為目前為保持組織持久競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的一種開(kāi)發(fā)人的“活的資源”的管理體系，無(wú)論是從觀念還是實(shí)踐活動(dòng)方面都表面出戰(zhàn)略性特征，這就是目前越來(lái)越受到現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代中期，當(dāng)時(shí)的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理：一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開(kāi)端，掀開(kāi)了探索人

3、力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與方法的新篇章，人們對(duì)人力資源管理在提高企業(yè)績(jī)效中所扮演的戰(zhàn)略角色的關(guān)注興趣迅猛增長(zhǎng)。筆者從事人力資源管理6年，在實(shí)際工作中越發(fā)感覺(jué)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理將是促進(jìn)企業(yè)管理上檔升級(jí)的一項(xiàng)刻不容緩的工作。一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景戰(zhàn)略性人力資源管理（StrategicHumanResourceManagement，SHRM）是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。戰(zhàn)略一詞來(lái)自希臘語(yǔ)中的Stra

4、tegos，是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)，指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對(duì)組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測(cè)的科學(xué)，最大目的是明確為什么在同一市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中某些企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并分析這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，探討的是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或規(guī)律。20世紀(jì)80年代，戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說(shuō)開(kāi)始流行，其核心

5、是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來(lái)源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。20世紀(jì)90年代初，在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上，研究者們提出了著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的價(jià)值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個(gè)特點(diǎn)。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展提供了支持，這一觀點(diǎn)的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)

6、領(lǐng)域，架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)。研究者們發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)配合得天衣無(wú)縫時(shí)，人力資源才能顯示出其價(jià)值。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組織部分，包括了企業(yè)通過(guò)人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來(lái)執(zhí)行，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管

7、理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，特殊能力的開(kāi)發(fā)，以及管理變革。它的目的是：通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)四部分組成。（一）戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂，其核心是以人為

8、本，以此來(lái)指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開(kāi)展自己的工作，并通過(guò)制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基

9、礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。（二）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo)，其核心是實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配，指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，

10、清晰地勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。（三）戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍，依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個(gè)方面職能。一是人力資源配置，其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人

11、力資源，輸出不滿足企業(yè)需要的人員，通過(guò)人力資源動(dòng)態(tài)配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。二是人力資源開(kāi)發(fā)，其核心任務(wù)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)■呂濱成人力資源管理1102010.02（下）ChinaCollectiveEconomy集體經(jīng)濟(jì)發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評(píng)價(jià)，其核心任務(wù)是對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效得到有效結(jié)

12、合；另一方面為企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵(lì)，其核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬福利和長(zhǎng)期激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)上述四項(xiàng)職能，可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。（四）戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)是基礎(chǔ)，其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管

13、理職能戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)包括四個(gè)方面。一是人力資源專業(yè)隊(duì)伍，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源專業(yè)隊(duì)伍有著較高的要求，不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責(zé)，也對(duì)主管高層領(lǐng)導(dǎo)提出了明確要求，旨在從各個(gè)方面保證人力資源專業(yè)隊(duì)伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。二是人力資源組織環(huán)境，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)，并

14、細(xì)化每個(gè)職位的設(shè)置，并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。三是人力資源專業(yè)化建設(shè)，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括：組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格；根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn)；組織系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)，作為制定薪酬序列的重要依據(jù)；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和崗位類別開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。四是人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，它是戰(zhàn)略

15、性人力資源管理體系正常運(yùn)行的基本保障。這就需要通過(guò)建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供客觀的信息，開(kāi)展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運(yùn)行。企業(yè)通過(guò)上述四個(gè)平臺(tái)，可以為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對(duì)達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。二是加強(qiáng)文化管理，釋放并開(kāi)發(fā)人的內(nèi)

16、在能力。三是開(kāi)發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大，對(duì)那些具有潛力的員工，在他們的職業(yè)生涯早期就該對(duì)他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。四是在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。五是設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。六是通過(guò)專家招聘、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)對(duì)變化環(huán)境的技能和態(tài)度。七是管理一個(gè)不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。四、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙盡管戰(zhàn)

17、略性人力資源管理對(duì)企業(yè)而言意義重大，但在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個(gè)方面。第一，大多數(shù)企業(yè)追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效，關(guān)注每個(gè)季度的短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，投資者也期望看到自己的財(cái)富每個(gè)季度都在增長(zhǎng)。而人力資源的投資所獲得的回報(bào)是一種滯后指標(biāo)，這種投入的回報(bào)往往會(huì)在未來(lái)的35年才有可能表現(xiàn)出來(lái)。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)對(duì)待人的問(wèn)題。第二，目前，企業(yè)中人力資源管理

18、人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略，也不足以理解企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)以及市場(chǎng)等方面的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，再加上他們一般并沒(méi)有進(jìn)入企業(yè)的決策層，所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱，對(duì)其他職能人員的影響力也很有限。第三，大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。第四，職能

19、管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。事實(shí)上，任何對(duì)員工的績(jī)效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理，人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。第五，人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。由于競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)常常以利潤(rùn)為導(dǎo)向，而人力資源管理活動(dòng)的效果很難用直接的數(shù)量方法來(lái)計(jì)量，例如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等對(duì)組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來(lái)衡量，所以人力資源計(jì)劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支

20、持。第六，由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對(duì)一系列工作實(shí)施重大變革，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)方式，工作績(jī)效測(cè)量方式，員工薪酬的給付方式等等。這些都會(huì)引起那些因循習(xí)慣，希望維持現(xiàn)狀，特別是年長(zhǎng)的員工或技能較少的人員的反對(duì)?？傊?，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。五、戰(zhàn)略性人力資

21、源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在許多方式上有根本的區(qū)別，傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源和資產(chǎn)，不是被管理和控制的工具，強(qiáng)調(diào)了盡量滿足員工的各種需要，進(jìn)而充分發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性。這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點(diǎn)就是：一方面，其并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策；另一方面，其與諸如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍處于相對(duì)較為隔離的狀態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，在

22、管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理方式等各個(gè)領(lǐng)域有了“質(zhì)”的飛躍。其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的人力資