淺析人力資源管理的戰(zhàn)略性

1、企業(yè)管理淺析人力資源管理的戰(zhàn)略性摘要：人力資源管理經(jīng)歷從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段，那么何為人力資源管理的戰(zhàn)略性，它與人力資源管理有什么區(qū)別，如何實現(xiàn)其戰(zhàn)略性。本文就人力資源管理的戰(zhàn)略性展開討論，對其戰(zhàn)略的可實現(xiàn)性作一些探討。關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略性；戰(zhàn)略可實現(xiàn)性中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2011)12—052—01作者：西南財經(jīng)大學公共管理學院，四川，成都，6111

2、30一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃1人力資源的供求分析根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化得出企業(yè)人力資源的需求，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量(即職位的類型和素質(zhì)要求等)。2確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標根據(jù)企業(yè)人力資源的供求分析制定相應(yīng)的目標，例如總量目標、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標、素質(zhì)提升目標。3確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施目標制定固然重要，與此同時更得制定相關(guān)保護措施以幫助達成目標，包括人力資源管理體制調(diào)整、人員調(diào)制計劃、人員補

3、充計劃、素質(zhì)提升計劃和人員解聘退休計劃等。二、人力資源的獲取和配置簡單來說，人力資源的獲取和配置就是招聘人員以及給予員工崗位，但是往往由于現(xiàn)實與理想的種種差距，應(yīng)聘者一般都很難適應(yīng)企業(yè)的實際需要，所以從戰(zhàn)略的角度看，就必須建立以組織職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的動態(tài)運行體制，在招募到合適的人員后，要經(jīng)過培JII再配置，形成適合戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)。三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系’培訓是職員就職之前的必經(jīng)過程，也05

4、2ENTREPRENEURWORLD平曉楠就是很多企業(yè)的試用期。人力資源對企業(yè)核心競爭能力的支撐根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價值的核心專長與技能，所以培訓不僅要培養(yǎng)員工適合企業(yè)經(jīng)營的技能，還要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。如果只是單方面考慮企業(yè)的需求而忽視員工的感受很明顯不符合可持續(xù)發(fā)展，考慮員工的職業(yè)發(fā)展要求可以提高員工的歸屬感以及忠誠度，提升自我素質(zhì)的同時也提高了企業(yè)的核心競爭力，這對于企業(yè)顯然是有百利而無一害的。四、以職業(yè)和能力為

5、基礎(chǔ)的薪酬體系1薪酬的支付形式薪酬似乎是很多員工最關(guān)心的事，它向員工傳達了其在組織中的價值地位。對于員工來說薪酬不僅是生活保障，更是對他們的一種肯定，兼有滿足員工內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性等功能。往往人們將薪酬看做他們所獲得的能夠直接帶回家的工資，其實這里的薪酬應(yīng)該是一種“總體薪酬”，從戰(zhàn)略的角度設(shè)計薪酬體系，總體薪酬一基礎(chǔ)工資津貼績效工資額外福利，之所以這樣設(shè)計，因為在企業(yè)中影響薪酬的因素很多，所以工資的組成也體現(xiàn)出多樣性。2薪酬支

6、付的依據(jù)在衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值時，有四種不同的操作方式。第一種是通過對員工的職位進行評價；第二種是對員工工作能力進行評價；第三種是對員工的績效進行評價；最后1種是借助于外部勞動力市場來對員工的價值進行評價。3薪酬設(shè)計的操作技術(shù)可以具體從職位分析(或能力分析)、職位評價(能力定價與能力評價)、外部市場薪酬調(diào)查、建立薪酬結(jié)構(gòu)、獎金方案設(shè)計、長期激勵計劃設(shè)計等方面綜合考量五、以關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)為核心的績效管理體系人力資源管理支撐企業(yè)

7、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從根本上來講，在于通過KPI指標體系的分解來實現(xiàn)對戰(zhàn)略的傳遞，以此提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系中的重點，基于戰(zhàn)略性的考慮，績效考核也從傳統(tǒng)的以行為與品德為基礎(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標體系的方向發(fā)展。以下具體介紹一下以KPI指標為核心的績效管理體系。下圖展示了以KPI為核心的績效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素與運行機制?？冃в媱?、績效輔導、績效考核與績效反饋等環(huán)節(jié)首尾相接，形成了一個完整的循環(huán)，以此實現(xiàn)

8、企業(yè)經(jīng)營計劃的落實和支撐。以上就是關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計，通過以上各要素的相互協(xié)調(diào)，最終可以提升企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢。總的來說，筆者認為人力資源管理的戰(zhàn)略性可以理解為一種前瞻性的眼光，一種可持續(xù)發(fā)展的管理理念，凸顯了組織中關(guān)于“人”的管理理念、觀點及方式的轉(zhuǎn)變。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命和愿景，最終提升企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢。參考文獻：[1]肖莉娟淺析戰(zhàn)略人力資

9、源管理EJ3內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2005，(4)E21張正堂，劉寧戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J]財經(jīng)問題研究2005，(1)(責任編輯：謝嵩)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理淺析人為資源管理的戰(zhàn)略性摘要:人力資源管理經(jīng)歷從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段，那么何為人力資源管理的戰(zhàn)略性，它與人力資源管理有什么區(qū)別，如何實現(xiàn)其戰(zhàn)略性。本文就人力資源管理的戰(zhàn)略性展開討論，對其戰(zhàn)略的可實現(xiàn)性作一些探討。關(guān)鍵詞:人力資源管理戰(zhàn)略性戰(zhàn)略可實現(xiàn)

10、性中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027FC2011)1205201作者:西南財經(jīng)大學公共管理學院，四川1，成都，611130一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃1.人力資源的供求分析根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化得出企業(yè)人力資源的需求，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量(即職位的類型和素質(zhì)要求等)。2.確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標根據(jù)企業(yè)人力資源的供求分析制定相應(yīng)的目標，例如總量目標、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標、素質(zhì)提升目

11、標。3.確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施目標制定固然重要，與此同時更得制定相關(guān)保護措施以幫助達成目標，包括人力資源管理體制調(diào)整、人員調(diào)制計劃、人員補充計劃、素質(zhì)提升計劃和人員解聘退休計劃等。二、人力資源的獲取和配置簡單來說，人力資源的獲取和配置就是招聘人員以及給予員工崗位，但是往往由于現(xiàn)實與理想的種種差距，應(yīng)聘者一般都很難適應(yīng)企業(yè)的實際需要，所以從戰(zhàn)略的角度看，就必須建立以組織職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的動態(tài)運行體制，在招

12、募到合適的人員后，要經(jīng)過培訓再配置，形成適合戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)。三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系培訓是職員就職之前的必經(jīng)過程，也052.ENTREPRENEURWLD平曉楠就是很多企業(yè)的試用期。人力資源對企業(yè)核心競爭能力的支撐根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價值的核心專長與技能，所以培訓不僅要培養(yǎng)員工適合企業(yè)經(jīng)營的技能，還要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。如果只是單方面考慮企業(yè)的需求而忽視員工的感受很明顯不符合可持續(xù)發(fā)展，考慮員工

13、的職業(yè)發(fā)展要求可以提高員工的歸屬感以及忠誠度，提升自我素質(zhì)的同時也提高了企業(yè)的核心競爭力，這對于企業(yè)顯然是有百利而無一害的。四、以職業(yè)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系1.薪酬的支付形式薪酬似乎是很多員工最關(guān)心的事，它向員工傳達了其在組織中的價值地位。對于員工來說薪酬不僅是生活保障，更是對他們的一種肯定，兼有滿足員工內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性等功能。往往人們將薪酬看做他們所獲得的能夠直接帶回家的工資，其實這里的薪酬應(yīng)該是一種“總體薪酬“從戰(zhàn)略的角

14、度設(shè)計薪酬體系，總體薪酬=基礎(chǔ)工資十津貼十績效工資十額外福利，之所以這樣設(shè)計，因為在企業(yè)中影響薪酬的因素很多，所以工資的組成也體現(xiàn)出多樣性。2.薪酬支付的依據(jù)在衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值時，有四種不同的操作方式。第一種是通過對員工的職位進行評價第二種是對員工工作能力進行評價第三種是對員工的績效進行評價最后二種是借助于外部勞動力市場來對員工的價值進行評價。3.薪酬設(shè)計的操作技術(shù)可以具體從職位分析(或能力分析)、職位評價(能力定價與能力評價)

15、、外部市場薪酬調(diào)查、建立薪酬結(jié)構(gòu)、獎金方案設(shè)計、長期激勵計劃設(shè)計等方面綜合考量五、以關(guān)鍵業(yè)績指標CKPD為核心的績效管理體系人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從根本上來講，在于通過KPI指標體系的分解來實現(xiàn)對戰(zhàn)略的傳遞，以此提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系中的重點，基于戰(zhàn)略性的考慮，績效考核也從傳統(tǒng)的以行為與品德為基礎(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標體系的方向發(fā)展。以下具體介紹一下以KPI指標為核心的績效管理體系。下圖

16、展示了以KPI為核心的績效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素與運行機制。二I~，.，_.::~=飛〈二二Y立一工工二績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋等環(huán)節(jié)首尾相接，形成了一個完整的循環(huán)，以此實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃的落實和支撐。以上就是關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計，通過以上各要素的相互協(xié)調(diào)，最終可以提升企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢?？偟膩碚f，筆者認為人力資源管理的戰(zhàn)略性可以理解為一種前瞻性的眼光，一種可持續(xù)發(fā)展的管理理念，凸顯了組織中關(guān)于“人“的管理

17、理念、觀點及方式的轉(zhuǎn)變。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命和愿景，最終提升企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢。參考文獻=[1J肖莉銷.淺析戰(zhàn)略人力資源管理[1].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2005，(4)[2J張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].財經(jīng)問題研究.2005，(1)(責任編輯:謝高)、企業(yè)管理淺析人力資源管理的戰(zhàn)略性摘要：人力資源管理經(jīng)歷從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源

18、管理三個階段，那么何為人力資源管理的戰(zhàn)略性，它與人力資源管理有什么區(qū)別，如何實現(xiàn)其戰(zhàn)略性。本文就人力資源管理的戰(zhàn)略性展開討論，對其戰(zhàn)略的可實現(xiàn)性作一些探討。關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略性；戰(zhàn)略可實現(xiàn)性中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2011)12—052—01作者：西南財經(jīng)大學公共管理學院，四川，成都，611130一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃1人力資源的供求分析根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化得出企

19、業(yè)人力資源的需求，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量(即職位的類型和素質(zhì)要求等)。2確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標根據(jù)企業(yè)人力資源的供求分析制定相應(yīng)的目標，例如總量目標、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標、素質(zhì)提升目標。3確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施目標制定固然重要，與此同時更得制定相關(guān)保護措施以幫助達成目標，包括人力資源管理體制調(diào)整、人員調(diào)制計劃、人員補充計劃、素質(zhì)提升計劃和人員解聘退休計劃等。二、人力資源的獲取和配置簡單來說，人力資源的獲取和配

20、置就是招聘人員以及給予員工崗位，但是往往由于現(xiàn)實與理想的種種差距，應(yīng)聘者一般都很難適應(yīng)企業(yè)的實際需要，所以從戰(zhàn)略的角度看，就必須建立以組織職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的動態(tài)運行體制，在招募到合適的人員后，要經(jīng)過培JII再配置，形成適合戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)。三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系’培訓是職員就職之前的必經(jīng)過程，也052ENTREPRENEURWORLD平曉楠就是很多企業(yè)的試用期。人力資源對企業(yè)核心競爭能力的支

21、撐根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價值的核心專長與技能，所以培訓不僅要培養(yǎng)員工適合企業(yè)經(jīng)營的技能，還要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。如果只是單方面考慮企業(yè)的需求而忽視員工的感受很明顯不符合可持續(xù)發(fā)展，考慮員工的職業(yè)發(fā)展要求可以提高員工的歸屬感以及忠誠度，提升自我素質(zhì)的同時也提高了企業(yè)的核心競爭力，這對于企業(yè)顯然是有百利而無一害的。四、以職業(yè)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系1薪酬的支付形式薪酬似乎是很多員工最關(guān)心的事，它向員工傳達了其在組織中的價值地位

22、。對于員工來說薪酬不僅是生活保障，更是對他們的一種肯定，兼有滿足員工內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性等功能。往往人們將薪酬看做他們所獲得的能夠直接帶回家的工資，其實這里的薪酬應(yīng)該是一種“總體薪酬”，從戰(zhàn)略的角度設(shè)計薪酬體系，總體薪酬一基礎(chǔ)工資津貼績效工資額外福利，之所以這樣設(shè)計，因為在企業(yè)中影響薪酬的因素很多，所以工資的組成也體現(xiàn)出多樣性。2薪酬支付的依據(jù)在衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值時，有四種不同的操作方式。第一種是通過對員工的職位進行評價；

23、第二種是對員工工作能力進行評價；第三種是對員工的績效進行評價；最后1種是借助于外部勞動力市場來對員工的價值進行評價。3薪酬設(shè)計的操作技術(shù)可以具體從職位分析(或能力分析)、職位評價(能力定價與能力評價)、外部市場薪酬調(diào)查、建立薪酬結(jié)構(gòu)、獎金方案設(shè)計、長期激勵計劃設(shè)計等方面綜合考量五、以關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)為核心的績效管理體系人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從根本上來講，在于通過KPI指標體系的分解來實現(xiàn)對戰(zhàn)略的傳遞，以此提升企業(yè)的核

24、心能力與競爭優(yōu)勢?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系中的重點，基于戰(zhàn)略性的考慮，績效考核也從傳統(tǒng)的以行為與品德為基礎(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標體系的方向發(fā)展。以下具體介紹一下以KPI指標為核心的績效管理體系。下圖展示了以KPI為核心的績效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素與運行機制?？冃в媱?、績效輔導、績效考核與績效反饋等環(huán)節(jié)首尾相接，形成了一個完整的循環(huán)，以此實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃的落實和支撐。以上就是關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計，通過以上各要素的相互協(xié)調(diào)，

25、最終可以提升企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢?？偟膩碚f，筆者認為人力資源管理的戰(zhàn)略性可以理解為一種前瞻性的眼光，一種可持續(xù)發(fā)展的管理理念，凸顯了組織中關(guān)于“人”的管理理念、觀點及方式的轉(zhuǎn)變。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命和愿景，最終提升企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢。參考文獻：[1]肖莉娟淺析戰(zhàn)略人力資源管理EJ3內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2005，(4)E21張正堂，劉寧戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)

26、[J]財經(jīng)問題研究2005，(1)(責任編輯：謝嵩)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理淺析人為資源管理的戰(zhàn)略性摘要:人力資源管理經(jīng)歷從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段，那么何為人力資源管理的戰(zhàn)略性，它與人力資源管理有什么區(qū)別，如何實現(xiàn)其戰(zhàn)略性。本文就人力資源管理的戰(zhàn)略性展開討論，對其戰(zhàn)略的可實現(xiàn)性作一些探討。關(guān)鍵詞:人力資源管理戰(zhàn)略性戰(zhàn)略可實現(xiàn)性中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027FC2011)1205201作者

27、:西南財經(jīng)大學公共管理學院，四川1，成都，611130一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃1.人力資源的供求分析根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化得出企業(yè)人力資源的需求，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量(即職位的類型和素質(zhì)要求等)。2.確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標根據(jù)企業(yè)人力資源的供求分析制定相應(yīng)的目標，例如總量目標、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標、素質(zhì)提升目標。3.確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施目標制定固然重要，與此同時更得制定相關(guān)保護措施以幫助

28、達成目標，包括人力資源管理體制調(diào)整、人員調(diào)制計劃、人員補充計劃、素質(zhì)提升計劃和人員解聘退休計劃等。二、人力資源的獲取和配置簡單來說，人力資源的獲取和配置就是招聘人員以及給予員工崗位，但是往往由于現(xiàn)實與理想的種種差距，應(yīng)聘者一般都很難適應(yīng)企業(yè)的實際需要，所以從戰(zhàn)略的角度看，就必須建立以組織職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的動態(tài)運行體制，在招募到合適的人員后，要經(jīng)過培訓再配置，形成適合戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)。三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃

29、的培訓開發(fā)體系培訓是職員就職之前的必經(jīng)過程，也052.ENTREPRENEURWLD平曉楠就是很多企業(yè)的試用期。人力資源對企業(yè)核心競爭能力的支撐根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價值的核心專長與技能，所以培訓不僅要培養(yǎng)員工適合企業(yè)經(jīng)營的技能，還要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。如果只是單方面考慮企業(yè)的需求而忽視員工的感受很明顯不符合可持續(xù)發(fā)展，考慮員工的職業(yè)發(fā)展要求可以提高員工的歸屬感以及忠誠度，提升自我素質(zhì)的同時也提高了企業(yè)的核心競爭力，這對

30、于企業(yè)顯然是有百利而無一害的。四、以職業(yè)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系1.薪酬的支付形式薪酬似乎是很多員工最關(guān)心的事，它向員工傳達了其在組織中的價值地位。對于員工來說薪酬不僅是生活保障，更是對他們的一種肯定，兼有滿足員工內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性等功能。往往人們將薪酬看做他們所獲得的能夠直接帶回家的工資，其實這里的薪酬應(yīng)該是一種“總體薪酬“從戰(zhàn)略的角度設(shè)計薪酬體系，總體薪酬=基礎(chǔ)工資十津貼十績效工資十額外福利，之所以這樣設(shè)計，因為在企業(yè)中影響

31、薪酬的因素很多，所以工資的組成也體現(xiàn)出多樣性。2.薪酬支付的依據(jù)在衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值時，有四種不同的操作方式。第一種是通過對員工的職位進行評價第二種是對員工工作能力進行評價第三種是對員工的績效進行評價最后二種是借助于外部勞動力市場來對員工的價值進行評價。3.薪酬設(shè)計的操作技術(shù)可以具體從職位分析(或能力分析)、職位評價(能力定價與能力評價)、外部市場薪酬調(diào)查、建立薪酬結(jié)構(gòu)、獎金方案設(shè)計、長期激勵計劃設(shè)計等方面綜合考量五、以關(guān)鍵業(yè)績指

32、標CKPD為核心的績效管理體系人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從根本上來講，在于通過KPI指標體系的分解來實現(xiàn)對戰(zhàn)略的傳遞，以此提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系中的重點，基于戰(zhàn)略性的考慮，績效考核也從傳統(tǒng)的以行為與品德為基礎(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標體系的方向發(fā)展。以下具體介紹一下以KPI指標為核心的績效管理體系。下圖展示了以KPI為核心的績效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素與運行機制。二I~，.，_.::~=飛〈二二Y

33、立一工工二績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋等環(huán)節(jié)首尾相接，形成了一個完整的循環(huán)，以此實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃的落實和支撐。以上就是關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計，通過以上各要素的相互協(xié)調(diào)，最終可以提升企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢?？偟膩碚f，筆者認為人力資源管理的戰(zhàn)略性可以理解為一種前瞻性的眼光，一種可持續(xù)發(fā)展的管理理念，凸顯了組織中關(guān)于“人“的管理理念、觀點及方式的轉(zhuǎn)變。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮