鋼鐵企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考

1、網(wǎng)絡出版時間：2012—8—110：59：32網(wǎng)絡出版地址：http：／／wwwcnkinet／kcms／detail／131355F201208011059001htm鋼鐵企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考袁軍(安陽鋼鐵集團有限責任公司勞動人事管理部)摘要：隨著21世紀知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)應該采用科學的方法，合理的手段，結(jié)合自身的情況，從組織全局和長遠的角度，制定出科學合理的人力資源規(guī)劃，它對企業(yè)生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。關(guān)鍵詞：人

2、力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略目標0引言目前大多數(shù)鋼鐵企業(yè)，普遍存在著一些人力資源問題，如：有用人才的奇缺、人才的流失嚴重、辦事效率低下、人滿為患、激勵機制滯后等等方面的人力資源問題。人力資源對一個企業(yè)來說，它就是企業(yè)有勞動能力的人的總和。在當前21世界激烈的市場競爭中，人力資源占據(jù)了企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略主導和統(tǒng)帥的位置，而人力資源管理的優(yōu)劣，直接能關(guān)系到一個企業(yè)的成敗、榮辱。因此如何對人力資源進行合理的管理，已然成為了鋼鐵企業(yè)的重

3、要工作。1我國鋼鐵企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀11企業(yè)人力資源的總數(shù)大、包袱重。所謂的人力資源對企業(yè)來說，它就是企業(yè)組織內(nèi)部與外部具有勞動能力的人的總和?！叭肆Y源是第一資源”它是企業(yè)社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展的最重要的要素。在近年來，我國鋼鐵企業(yè)為了控制人員的總量，都加大了社會養(yǎng)老統(tǒng)籌的工作力度，加大了人員的分流，用以削減現(xiàn)有隊伍的臃腫狀態(tài)，和對社會的不利局面。12各個鋼鐵企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)龐大，下屬企業(yè)分支眾多，種類繁多，管理的多頭化，資源的分割，作業(yè)的

4、區(qū)域大，工作效率低下。在我國鋼鐵企業(yè)中，以中國最大的河北鋼鐵集團為例，它的分布范圍廣，遍布河北各地，甚至世界許多國家的地區(qū)都有從事任務。這樣的大集團不管是人力資源的管理上，還是人員的交流問題上，都是一個很大的工程，它所費的成本都是相當可觀的。13各方面的管理人員、專業(yè)的技術(shù)人員、相關(guān)人員都已具備，但是缺乏有經(jīng)驗，有能力的優(yōu)秀的經(jīng)營管理方面的專家、專業(yè)技術(shù)方面的人才，企業(yè)內(nèi)部的用人機制又嚴重的滯后。在當前激烈的市場競爭中，鋼鐵行業(yè)的國際化

5、經(jīng)營，已經(jīng)是開弓之箭。但是由于在國有企業(yè)中，主要的管理經(jīng)營者，大多數(shù)都是由上級組織部門直接任命或是配備的，并不是直接從企業(yè)中選拔而出的，這樣就導致企業(yè)喪失了選拔優(yōu)秀的管理經(jīng)營者的機會。而現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理者，普遍經(jīng)營意識比較淡薄，缺乏對企業(yè)的創(chuàng)新意識和經(jīng)營企業(yè)的沖動性。與此同時，由于企業(yè)的人力資源管理工作，仍然處于粗放的配置狀態(tài)之中，使得經(jīng)營管理方面的專家、專業(yè)的技術(shù)人員不能學以致用，更難從企業(yè)眾多人才中脫穎而出。(上接第23頁)效與工

6、資效益掛鉤，從而形成供電企業(yè)從上到下的一體化考評管理體制，從而層層落實的使管理者、工作人員共謀企業(yè)未來的長足發(fā)展。24建立薪酬激勵機制，提高員工積極性供電企業(yè)要想充分的調(diào)動員工的積極性，必須以績效考核為依據(jù)，建立公平、合理的薪酬分配制度。因為每個員工都是一個獨立的個體，他們對于供電企業(yè)的貢獻也畢竟有所不同，我們要科學的設置獎金、績效工資的計算、分配方式，針對不同的權(quán)責使管理者、科技骨干、勞模與普通員工、后進員工拉開差距，體現(xiàn)優(yōu)勢獎勵、劣

7、勢懲罰的制度。只有這樣，員工根據(jù)自己的能力獲取相應的報酬，增加一定的靈活性可以上下浮動，對于員工安心本職工作，留住人才，充分發(fā)揮自己的積極性為企業(yè)創(chuàng)造價值具有深遠的意義。25加強員工培訓，培養(yǎng)高素質(zhì)的應用人才人力資源管理的核心是對人的管理，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)能否在激烈的市場競爭中勝出的關(guān)鍵，尤其是新時期，隨著電力企業(yè)體制改革的不斷深化與發(fā)展，人才匱乏、體制老化、素質(zhì)低下已經(jīng)成為制約供電企業(yè)發(fā)展的主要因素，因此，供電企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的

8、實際情況，大力加強員工培訓建設，科學、合理的制定培訓計劃，利用一切可以利用的條件為員工提供培訓、學習的機會。2。6加強供電企業(yè)文化建設企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的基本精神和凝聚力，是企業(yè)員工共同的價值觀念和行為準則。要提升企業(yè)文化競爭力，除了具有完善的現(xiàn)代化活動設施之外，還要創(chuàng)建學習型企業(yè)。為了全面提高員工隊伍素質(zhì)，增強員工的精神歸屬感，提升企業(yè)核心競爭力，企業(yè)可以通過開展組織學習活動，使企業(yè)員工對學習型企業(yè)的內(nèi)涵有了更深刻的理

9、解。從而為企業(yè)吸引人才、留住人才提供條件。3總結(jié)綜上所述，加強供電企業(yè)的人力資源管理工作，充分發(fā)揮以人為本的管理理念，最大限度的發(fā)揮出人的潛力，對于提高企業(yè)的競爭力，幫助企業(yè)贏得市場具有重要的現(xiàn)實意義。因此，作為企業(yè)的管理者，我們一定要把人力資源管理工作放到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上來，主動進行人力資源管理的變革，運用現(xiàn)代科學的管理手段作為指導，重視員工、培訓員工、激勵員工、吸引員工、留住員工，真正地做到“以人為本”，培養(yǎng)出一支具有較高職業(yè)素

10、養(yǎng)的優(yōu)秀人才隊伍。從而真正實現(xiàn)人力資源和生產(chǎn)要素的最佳配置，迎接更大的挑戰(zhàn)。參考文獻：【1】周雪梅。供電企業(yè)人力資源管理初探【Jl，電力技術(shù)經(jīng)濟，2004(10)：53—55【2】李寧試論新形勢下我國供電企業(yè)的人力資源管理【J】科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005【3】黃慶南供電企業(yè)要走人才強企之路【J】廣西電業(yè)【J】2008，(11)【4】彭安福電力企業(yè)現(xiàn)代管理(第一版))【M】|t京：中國水利水電出版社2009：56—57【5l關(guān)莉淺談供電企業(yè)人

11、力資源管理【J1China’SForeignTrade，2010(24)：35924萬方數(shù)據(jù)網(wǎng)絡出版時間:20128110:59:32網(wǎng)絡出版地址Jkcmsdetaill31355.F.20120801.1059.001.html企業(yè)管理國鋼鐵企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考袁軍(安陽鋼鐵集團有限責任公司勞動人事管理部)摘要:隨著21世紀知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)應該采用科學的方法，合理的手段，結(jié)合自身的情況，從組織全局和長遠的角度，制定出科

12、學合理的人力資源規(guī)劃，它對企業(yè)生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略目標。引言目前大多數(shù)鋼鐵企業(yè)，普遍存在著一些人力資源問題，如:有用人才的奇缺、人才的流失嚴重、辦事效率低下、人滿為患、激勵機制滯后等等方面的人力資源問題。人力資源對一個企業(yè)來說，它就是企業(yè)有勞動能力的人的總和。在當前21世界激烈的市場競爭中，人力資源占據(jù)了企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略主導和統(tǒng)帥的位置，而人力資源管理的優(yōu)劣，直接能關(guān)系到一個企業(yè)

13、的成敗、榮辱。因此如何對人力資源進行合理的管理，已然成為了鋼鐵企業(yè)的重要工作。1我國鋼鐵企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀1.1企業(yè)人力資源的總數(shù)大、包袱重。所謂的人力資源對企業(yè)來說，它就是企業(yè)組織內(nèi)部與外部具有勞動能力的人的總和?！叭肆Y源是第一資源“它是企業(yè)社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展的最重要的要素。在近年來，我國鋼鐵企業(yè)為了控制人員的總量，都加大了社會養(yǎng)老統(tǒng)籌的工作力度，加大了人員的分流，用以削減現(xiàn)有隊伍的靡腫狀態(tài)，和對社會的不利局面。(上接第23頁)效與

14、工資效益掛鉤，從而形成供電企業(yè)從上到下的一體化考評管理體制，從而層層落實的使管理者、工作人員共謀企業(yè)未來的長足發(fā)展。2.4建立薪酬激勵機制，提高員工積極性供電企業(yè)要想充分的調(diào)動員工的積極性，必須以績效考核為依據(jù)，建立公平、合理的薪酬分配制度。因為每個員工都是一個獨立的個體，他們對于供電企業(yè)的貢獻也畢竟有所不同，我們要科學的設置獎金、績效工資的計算、分配方式，針對不同的權(quán)責使管理者、科技骨干、勞模與普通員工、后進員工拉開差距，體現(xiàn)優(yōu)勢獎勵

15、、劣勢懲罰的制度。只有這樣，員工根據(jù)自己的能力獲取相應的報酬，增加一定的靈活性可以上下浮動，對于員工安心本職工作，留住人才，充分發(fā)揮自己的積極性為企業(yè)創(chuàng)造價值具有深遠的意義。2.5加強員工培訓，培養(yǎng)高素質(zhì)的應用人才人力資源管理的核心是對人的管理，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)能否在激烈的市場競爭中勝出的關(guān)鍵，尤其是新時期，隨著電力企業(yè)體制改革的不斷深化與發(fā)展，人才匱乏、體制老化、素質(zhì)低下已經(jīng)成為制約供電企業(yè)發(fā)展的主要因素，因此，供電企業(yè)要根據(jù)

16、企業(yè)的實際情況，大力加強員工培訓建設，科學、合理的制定培訓計劃，利用一切可以利用的條件為員工提供培訓11，學習的機會。2.6如強供電企業(yè)文化建設企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的基本精神和凝聚力，是企業(yè)員工共同的價值觀念和行為準則。要提升企業(yè)文化競爭力，除了具有1.2各個鋼鐵企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)龐大，下屬企業(yè)分支眾多，種類繁多，管理的多頭化，資源的分割，作業(yè)的區(qū)域大，工作效率低下。在我國鋼鐵企業(yè)中，以中國最大的河北鋼鐵集團為例，它的分布范圍

17、廣，遍布河北各地，甚至世界許多國家的地區(qū)都有從事任務。這樣的大集團不管是人力資源的管理上，還是人員的交流問題上，都是一個很大的工程，它所費的成本都是相當可觀的。1.3各方面的管理人員、專業(yè)的技術(shù)人員、相關(guān)人員都已具備，但是缺乏有經(jīng)驗，有能力的優(yōu)秀的經(jīng)營管理方面的專家、專業(yè)技術(shù)方面的人才，企業(yè)內(nèi)部的用人機制又嚴重的滯后。在當前激烈的市場競爭中，鋼鐵行業(yè)的國際化經(jīng)營，已經(jīng)是開弓之箭。但是由于在國有企業(yè)中，主要的管理經(jīng)營者，大多數(shù)都是由上級組

18、織部門直接任命或是配備的，并不是直接從企業(yè)中選拔而出的，這樣就導致企業(yè)喪失了選拔優(yōu)秀的管理經(jīng)營者的機會。而現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理者，普遍經(jīng)營意識比較淡薄，缺乏對企業(yè)的創(chuàng)新意識和經(jīng)營企業(yè)的沖動性。與此同時，由于企業(yè)的人力資源管理工作，仍然處于粗放的配置狀態(tài)之中，使得經(jīng)營管理方面的專家、專業(yè)的技術(shù)人員不能學以致用，更難從企業(yè)眾多人才中脫穎而出。完善的現(xiàn)代化活動設施之外，還要創(chuàng)建學習型企業(yè)。為了全面提高員工隊伍素質(zhì)，增強員工的精神歸屬感，提升企業(yè)

19、核心競爭力，企業(yè)可以通過開展組織學習活動，使企業(yè)員工對學習型企業(yè)的內(nèi)涵有了更深刻的理解。從而為企業(yè)吸引人才、留住人才提供條件。3總結(jié)綜上所述，加強供電企業(yè)的人力資源管理工作，充分發(fā)揮以人為本的管理理念，最大限度的發(fā)揮出人的潛力，對于提高企業(yè)的競爭力，幫助企業(yè)贏得市場具有重要的現(xiàn)實意義。因此，作為企業(yè)的管理者，我們一定要把人力資源管理工作放到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上來，主動進行人力資源管理的變革，運用現(xiàn)代科學的管理手段作為指導，重視員工、培訓

20、員工、激勵員工、吸引員工、留住員工，真正地做到“以人為本培養(yǎng)出一支具有較高職業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)秀人才隊伍。從而真正實現(xiàn)人力資源和生產(chǎn)要素的最佳配置，迎接更大的挑戰(zhàn)。參考文獻:[1]周雪梅.供電企業(yè)人力資源管理初探J.電力技術(shù)經(jīng)濟，2004(10l:5355.[2]李寧.試論新形勢下我國供電企業(yè)的人力資源管理J.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005.[3]黃慶南供電企業(yè)要走人才強企之路山，廣西電業(yè)[J1.2008，(11)[4]彭安福.電力企業(yè)現(xiàn)代管理第一版)

21、)[M].北京:中國水利水電出版社.2009:5657.[5]關(guān)莉淺談供電企業(yè)人力資源管理[Jl.ChinasFeignTrade2010(24):359.24嵩憶耄：喜鼉翼鐾魯嘗皇薏耄警毫耋凳望蔫套：至耋墓爻霧霎源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，它不僅僅是一個人力資源管妻莖盍篙耋彗紊墨勰粉嬲烈彗煮差妻嬖理部令名蘭篙攀等茗；萎薺講磊嵩≤舔霎耍嘗0型翌蓍翟奎翌要鐵耋蘭堂耋耋耋筌簍登譬耄高翥莖嵩界呈：萎蕁鬻落湍蕓苗西豢鑒蓄芏潞型薈簍婁熹羹鬯戮妻奢翟一恕市場中

22、占據(jù)一蕓茬荔磊文霧簍羆磊蜀高茬要雹蘭簍霧磊喜翕衰鹽蓋蓄定的市場份額一罌甓篡璧祭麓曲古比芏磊聶葷：箱釜蕃釜磊爻舅蕓纂翥翕磊盞茹霍藁蕃葑蓑苫9Ahn2一識潼囂蘭三鏷蠢曼燮黧髦慧恐懋嘉簇釜弱蕊讖一引一陽州一經(jīng)濟學家說過：在當前經(jīng)濟快速發(fā)展的新世紀市場競爭中，”=：=“，、““”534“o萬方數(shù)據(jù)I司企業(yè)管理1.4企業(yè)員工的老齡化、專業(yè)技術(shù)的老化。隨著信息時代的到來，科技的發(fā)展，企業(yè)原有的工藝技術(shù)、產(chǎn)品品種、生產(chǎn)手段，都顯得已經(jīng)落后，我國多數(shù)企

23、業(yè)的員工知識結(jié)構(gòu)已然出現(xiàn)了老化。知識結(jié)構(gòu)的陳舊，急需更新、提高。近些年來企業(yè)的人才出去的多，進來的少，新的技術(shù)人才無法盡快補充進來。因此造成企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的老化，知識結(jié)構(gòu)的老化，這樣使企業(yè)的人力成本不斷減少，而新的卻無法得到補充。1.5人才的流失情況較為嚴重，專業(yè)人才很難得到補充。在近些年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟政策的改革，國家對國有企業(yè)的重組改制力度不斷的加大，這樣促使國內(nèi)外市場競爭的日趨激烈。我國鋼鐵企業(yè)的效益有了滑坡的現(xiàn)象，

24、導致員工的收入偏低，缺乏j鼓勵員工的措施，致使企業(yè)呈科技含量高的管理經(jīng)營者、有才能專業(yè)的技術(shù)人員、工人技師、能力強經(jīng)驗豐富的員工，都另謀生路。從而造成了外部人才的無法補充，內(nèi)部人才的流失。2鋼鐵企業(yè)在進行人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時應注意的問題2.1應堅持以人為本，加強人員的管理。我國鋼鐵企業(yè)在進行管理的過程中，應當以入為本，人是一切生產(chǎn)的基礎，它是推動生產(chǎn)的根本動力。不僅要將人作為工作的對象，它還應作為企業(yè)關(guān)心的對象。企業(yè)要在管理的過程中關(guān)

25、心員工的日常生活，讓員工放心、安心的進行工作。同時，企業(yè)的經(jīng)營狀況的好與壞，經(jīng)濟效益的高與低都與人有直接的關(guān)系。所以企業(yè)要堅持提高員工的技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、綜合管理的能力，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.2我國鋼鐵企業(yè)要想在國際上立足，可以采用聯(lián)合經(jīng)營的方式來與國際上進行競爭。企業(yè)可以和經(jīng)驗豐富的鋼鐵公司來進行合作開發(fā)，這樣不僅可以有效的減少投資，還可以獲得經(jīng)營經(jīng)驗、施工方面的技術(shù)、企業(yè)管理的標準，從而使企業(yè)自身的經(jīng)營模式不斷的發(fā)展與完善

26、。2.3改進鋼鐵企業(yè)的設備、提高先進的技術(shù)。在當前市場競爭壓力越來越大的情況下，想要在激烈的競爭中脫穎而出，都應該加大對鋼鐵企業(yè)的資金投入，用以購買高科技技術(shù)含量的制造設備。這樣才能在國際市場中占據(jù)一定的市場份額，才有可能進行國際化的經(jīng)營。2.4加強企業(yè)在晶牌戰(zhàn)略經(jīng)營方面的競爭。曾有一些經(jīng)濟學家說過.在當前經(jīng)濟快速發(fā)展的新世紀市場競爭中，必將是品牌的競爭。在鋼鐵企業(yè)中，應當通過產(chǎn)品質(zhì)量、公司信譽兩個方面來強化實施品牌的戰(zhàn)略進行競爭。鋼鐵

27、企業(yè)，只有依靠品牌來拓展市場，才能使企業(yè)做強做大。3鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.1戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念與其應面對的問題3.1.1戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念。所謂戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，它是為了配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從而達成進行的人力資源的配置，選擇，使用，開發(fā)與管理的一種規(guī)劃模式，它是企業(yè)人力資源管理的起點。3.1.2實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應面對的問題。想要在鋼鐵企業(yè)中，恢復人力資源規(guī)劃的管理，實施戰(zhàn)略性人力資25源規(guī)劃，使人力資源

28、管理在企業(yè)中占據(jù)主導與統(tǒng)帥的地位，必須要從人力資源規(guī)劃的以下幾個方面進行思考:①人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應性②人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略前瞻性③人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略促進性④人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略成長性。做到以上四點，才能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合的運用，各項人力資源管理的職能，用此來保證企業(yè)人力資源規(guī)劃合理的實現(xiàn)，給公司的整體經(jīng)營戰(zhàn)略提供有力的保障措施。3.2鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.2.1企業(yè)的人力資源需求分析口進行企業(yè)人力資源需求的預測方法有很多種，可

29、以采用趨勢分析法、專家組法、相關(guān)比例預測分析法等。進行合理的人力資源需求分析預測，它可以分析員工的素質(zhì)要求，工作需要的時間，數(shù)量等要求，它是正確進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎。3.2.2對企業(yè)人力資源的盤點。企業(yè)可以采用一些調(diào)查手段，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行分析、調(diào)查和統(tǒng)計的工作。它可以調(diào)查企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)分析，對企業(yè)員工的素質(zhì)進行調(diào)查。素質(zhì)調(diào)查包括對員工的工作態(tài)度、工作價值觀、工作的能力等進行分析。結(jié)構(gòu)分析對員工的學歷結(jié)構(gòu)、職務結(jié)構(gòu)

30、、技能結(jié)構(gòu)、員工年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務結(jié)構(gòu)等進行調(diào)查分析。通過以上的調(diào)查與分析，可以反映出企業(yè)現(xiàn)有的員工，是否有晉升的可能性、是否適合現(xiàn)有的崗位工作等。3.2.3企業(yè)對人力資源供應方面的預測。人力資源的預測它包含內(nèi)部的供應預測、外部的供應預測。企業(yè)可以根據(jù)未來時期，對人力資源的需要進行內(nèi)部的供給預測比如:員工的輪崗、晉升、降職、離職等預測也可以根據(jù)當前的人事政策、經(jīng)濟的環(huán)境、各類人才的供需狀況等，在此條件下對從企業(yè)外部有可能的人才，進行外部的供

31、給預測。3.2.4企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略的制訂。企業(yè)必須結(jié)合對人才供應的預測結(jié)果，人力資源的需求分析、盤點等，來分析需求與供應之間的距離，從而制訂出一套，科學合理的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略。4總結(jié)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，它不僅僅是一個人力資源管理部門自己的事情。它需要每個部門之間都要緊密聯(lián)系，科學的分工。美好融洽的工作環(huán)境可以激發(fā)員工工作的積極性功能。人力資源規(guī)劃的優(yōu)劣也直接影響著鋼鐵企業(yè)的工作效率。科學合理的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策

32、略對我國鋼鐵企業(yè)的長久發(fā)展有重要意義。參考文獻:[1J宮勝利.新形勢下鋼鐵企業(yè)人力資源培訓思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2010(05).[2J葉仁蒜，于晶.美國鋼鐵企業(yè)人才管理及對我國的啟示[JJ.冶金經(jīng)濟與管理2009(01)[3]李劍淺析我國鋼鐵企業(yè)的市場營銷管理[J).企業(yè)家天地下半月刊(理論版).2009(03).[4J董秀娟，宋亞靜.國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[Jl生產(chǎn)力研究.2009(22).[5J李克敏中國鋼鐵工業(yè)人力資源