構建高科技企業(yè)人才激勵機制——基于心理契約視角

1、構建高科技企業(yè)人才激勵市兀制知識經(jīng)濟時代，日益激烈的全球化競爭和不斷加速的技術創(chuàng)新，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大機遇和挑戰(zhàn)。高科技企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，提高核心競爭力，歸根到底離不開高效率和高素質的人才隊伍。然而，高科技企業(yè)人才工作滿意感低，流動率高卻是當前普遍存在的問題。因此，本文以高科技企業(yè)人才激勵現(xiàn)狀為研究起點，然后，在心理契約理論分析基礎上，以嶄新視角提出了高科技企業(yè)人才激勵機制構建的對策和建議。一高科技企業(yè)人才激勵現(xiàn)狀高科技企業(yè)的人才

2、通常是具備一定專業(yè)素質和創(chuàng)新能力的知識型炅工，他們具有創(chuàng)造性強、工作成果難以衡量的工作特點，以及重視報酬、個人成長和工作自主性等激勵特征。因此，很多高科技企業(yè)為吸引和留住人才，充分發(fā)揮人才潛力，采取了與之相適應的激勵策略。然而，這些激勵策略在有些企業(yè)取得了很好的激勵效果，獲得了員工的廣泛認同，也有很多企業(yè)事倍功半，實施效果并不理想。究其原因，主要是不少企業(yè)在運用激勵手段方面存在以下不足：l，過分強調物質激勵，忽視了員工的精神需要在當前社

3、會認知中，物質報酬普遍被視為個人價值實現(xiàn)和地位的象征。因此，物質激勵無疑成為企業(yè)進行人才激勵的最重要的手段之一。雖然物質激勵能夠在吸引人才、提高人才績效方面發(fā)揮一定的作用，但是，在高端人才競爭白熱化的情形下，單憑物質報酬很難真正留住人才。因為物質激勵手段非常容易被競爭對手所模——基于心理契約視角文／朱曉妹劉幫成仿，所以人才也就很容易被其他企業(yè)的更高薪水所吸引而被。挖角”。另外，高科技企業(yè)人才高收入的背后隱藏著高科技人才知識技術更新加速、

4、工作壓力大、身體健康狀況下降、家庭和工作矛盾突出等問題。這些影響高科技人才潛力發(fā)揮的深層次因素卻往往為企業(yè)所忽略。而這些問題往往導致高科技企業(yè)人才激勵的效果是短期的，淺層次的，難以支撐組織的長期戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、激勵手段過分強調共性而忽視個性目前很多高科技企業(yè)的激勵政策和手段是針對全體員工或某一類人員的。例如，在不少高科技企業(yè)中，管理人員和技術人員采用的都是同一套薪酬體系。然而，人的需求是個性化的，即使同樣是技術人員，各人的需求也有所

5、不同。比如，年輕員工更看重發(fā)展機會，年齡大的員工希望有穩(wěn)定的工作。因此，統(tǒng)一的。一刀切”式的激勵政策和手段很難滿足員工個性化和多樣化的需求，也很難達到深層次激勵的作用。3、注重短期激勵，忽視長期激勵在激烈的市場競爭中，高科技企業(yè)為了獲取競爭優(yōu)勢，勢必要快速而有效地吸引和激勵高端人才。因此，企業(yè)更愿意采用高薪薪酬與績效掛鉤等短期、見效快的方式來獲取和保留人才。然而，高科技企業(yè)工作所具有知識更新速度快、積累期長、需要持續(xù)培訓和發(fā)展等特點，更

6、需要企業(yè)建立長效的激勵機制，否則，企業(yè)很難培養(yǎng)出員工的組織忠誠感和承諾感，人才的頻繁跳槽將成為一種普遍現(xiàn)象。雖然，4：50目前有些企業(yè)試圖采用了員工持股和股票期權等長期激勵措施，但是，受國家相關政策和制度以及社會環(huán)境的制約，實施的效果并不理想，因此，非常有必要對高科技企業(yè)的長期激勵機制的建立進行有益的探索和嘗試。4、過分強調結果激勵，忽視過程激勵目前很多高科技企業(yè)采用了以結果為導向的激勵政策，獎勵往往是與員工績效和組織業(yè)績聯(lián)系在一起的。

7、其目的在于激發(fā)員工提高工作績效，提升組織業(yè)績，最終增強企業(yè)的競爭能力。然而，科技成果的形成都需要一定的周期，短則幾個月，長則幾年，甚至更長時間。過分強調與績效掛鉤的激勵政策必然會導致科技人才更傾向于開發(fā)和生產(chǎn)時間短、見效快的“短、平、快。項目，而開發(fā)周期長、風險大、投人多的具有自主知識產(chǎn)權的創(chuàng)新型項目則很難吸引企業(yè)和個人的投入，因此，也造成了我國目前企業(yè)創(chuàng)新動力不足，高科技人才創(chuàng)新能力下降等嚴重制約我國科技發(fā)展的重大問胚?？傊?，我國目前

8、高科技企業(yè)在人才激勵方面存在的問題制約了高科技企業(yè)和人才的共同發(fā)展，因此，探求一套適合高科技人才的激勵機制是非常必要的。二運用心理契約管理，構建高科技企業(yè)人才激勵機制心理契約的概念最早是由Argyris提出的，它是組織和員工對雇傭關系中隱含的相互允諾和責任的知覺。心理契約理論認為組織和員工之間達成的心理契約會對員工的工作滿集團經(jīng)濟研究200712月中旬刊(總第251期)萬方數(shù)據(jù)意感、組織公民行為，組織承諾，離職傾向等產(chǎn)生顯著影響，是員工

9、工作態(tài)度和行為的深層激勵因素。如果組織違背心理契約時，員工的工作滿意感和組織承諾會下降，離職傾向會上升，如果組織遵守心理契約時，員工的工作滿意感和組織承諾會上升，離職傾向會下降。心理契約成為組織變革時代維持組織和員工之間平衡關系的重要力量。尤其在智力資本短缺的時代，人才對他們的工作有更多的選擇。人才擁有的內隱知識只有在他們自愿參與的基礎上才能被發(fā)掘，人才創(chuàng)造性的能量只有在其對組織承諾的基礎上才能被組織認可。因此，高科技企業(yè)可以從系統(tǒng)的、

10、動態(tài)的角度出發(fā)，通過發(fā)展新型心理契約，加強心理契約管理來構建人才激勵機制，以有效吸引，激勵并留住員工。1、動態(tài)，全過程管理心理契約是員工與組織之間對相互責任的認知，具有主觀性、動態(tài)性。它會隨著員工進入，留在和離開組織而不斷發(fā)生變化，也必然會隨著組織制度和政策的變革而不斷地進行調整。例如，員工在進入組織之前，員工對組織的認知主要是通過組織公開發(fā)布的商業(yè)新聞、廣告等各類信息，以及招聘人員或在職員工提供的信息而形成的。因此，這時員工對組織責任

11、和員工責任的認知通常是初步的、膚淺的、表面的和片面的。進入組織之后，隨著員工對組織的了解日漸深入，原有的認知正在逐步發(fā)生著變化，期望和現(xiàn)實之間處于矛盾沖突當中。如果員工能夠合理地調整預期，那么員工將開始適應和融人組織，否則，員工將會離開組織。由于員工從進入組織，留在組織到離開組織，其心理契約始終都處在變動過程中，這也就意味著組織從心理契約角度對員工進行激勵是持續(xù)的、動態(tài)的、全過程的。組織應根據(jù)員工心理契約變化的特點而及時調整激勵政策或措

12、施，才可能充分發(fā)揮員工的積極性，起到激勵和留住人集團經(jīng)濟研究200712月中旬【總第251期)才的作用。2、誠信為先員工對組織的信任是通過組織忠誠的行為以及組織戰(zhàn)略和行動的一致性來構建的。當組織兌現(xiàn)最初承諾時，員工將增強對組織的信任感，愿意更加努力地工作，當組織向員工清晰地展現(xiàn)組織發(fā)展的愿景，并采取與愿景一致的行動時，員工愿意朝著組織利益最大化的方向行動；當組織戰(zhàn)略、策略和組織文化非常一致并得到員工的支持時，員工更愿意奉獻他們的創(chuàng)造力和

13、活力?？墒?，有些高科技企業(yè)為了吸引人才，往往向員工許諾優(yōu)厚的條件。一旦員工進入企業(yè)后，又會以各種借口降低條件和標準，使員工的心理契約遭到嚴重破壞，員工對組織喪失基本信任，組織忠誠感、承諾感下降，離職率上升。因此，組織誠實守信，言行一致是形成新型心理契約的必要條件，也是高科技企業(yè)在人才激勵中必須予以考慮的關鍵問題。3、注重發(fā)展在當前競爭激烈的市場環(huán)境中，大多數(shù)公司都不能向員工保證終身雇傭。因此，新型心理契約強調提高員工的職業(yè)適應力而不是長

14、期雇傭的承諾。因為當員工持續(xù)提高工作技能時，員工和組織都將從中獲益。通過舉辦定期的新技能培訓和教育，組織獲得了適應技術變革和組織發(fā)展的高績效員工，而員工則保持了在勞動力市場上的競爭力。如果員工對個人技能充滿信心，那么他們將更愿意相信和支持組織的各項決策。因為他們相信，即使公司必須進行崗位精簡，他們也會因為所學的技能而找到其他工作。因此，發(fā)展組織和員工雙贏的心理契約的關鍵就是開放的溝通和持續(xù)的新技能培訓。4、建立合理的工作預期心理契約的形

15、成可能始于員工進入組織之前。在進入組織前的階段，員工對組織了解的程度和信任程度是影響隨后社會化過程的重要因素，它451也將影響員工對組織的承諾。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織采用適當?shù)倪x拔方法，并在雇傭前與潛在員工進行開放的和誠懇的溝通。組織在招聘階段為潛在員工提供必要的現(xiàn)實工作預覽(RJP)可以幫助員工清晰地了解組織和崗位的實際情況，讓員工心理預期與組織現(xiàn)實趨于一致，從而會產(chǎn)生更高的工作滿意感，組織承諾、工作績效和較低水平的離職率(

16、進人組織后)。5、激勵過程透明、注重溝通員工和組織之間出現(xiàn)心理契約違背狀況，一方面可能是員工和組織實際違約造成的；另一方面則是由于組織和員工之間缺乏有效溝通，雙方產(chǎn)生認知差距造成的。例如，目前不少企業(yè)在制定和實施激勵方案時，事先不征求員工意見。過程中缺乏員工參與，實施后無員工意見反饋。員工成了激勵方案的被動接受者，結果員工通常牢騷滿腹，對組織和管理層缺乏信任，直接影響了員工工作情緒和積極性。對于組織和員工之間的相互責任和義務，雙方也需要

17、在雇傭前進行開放地和誠懇地討論，這將有助于員工正確理解組織的期望組織文化和職業(yè)發(fā)展等信息，同對也讓組織充分了解員工的期望和要求。進入組織后，員工與組織之間有效的溝通和交流將有利于維持雙方長期的信任關系，讓員工能夠客觀地看待組織的各項政策和決策，從而有效降低員工負面情緒帶來的不利影響。綜上所述，本研究在分析了高科技企業(yè)激勵現(xiàn)狀的基礎上，從心理契約獨特的視角，為高科技企業(yè)人才激勵政策和策略的制定提供了嶄新的思路和方法缽文受到江西省社科規(guī)劃項