廣東省高職院校崗位績(jī)效工資改革探析

1、《經(jīng)濟(jì)師2011年第1期●高職高專教育廣東省離職院校崗位績(jī)效工資改革探析摘要：文章就廣東省高職院校崗位設(shè)置、競(jìng)聘上崗、年終績(jī)效考核等有關(guān)完善崗位績(jī)效工資分配制度的辦法進(jìn)行探討，設(shè)計(jì)一套符合國(guó)家工資制度改革發(fā)展思路要求又切合廣東省高職院校實(shí)際的崗位績(jī)效工資分配辦法，以能夠充分體現(xiàn)高職院校教職工的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教職工的積極性和能動(dòng)性。關(guān)鍵詞：績(jī)效工資改革高職院校中圖分類號(hào)：G717文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(201

2、1)Ol一167022006年，人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國(guó)人部發(fā)(2006]56號(hào))?！斗桨浮分赋?，事業(yè)單位的收人分配將有崗位工資、薪級(jí)丁資、績(jī)效1二資和津貼四部分組成。其中崗位工資、薪級(jí)丁資和津貼補(bǔ)貼都有明確的套改或行業(yè)、地域的規(guī)定，而績(jī)效工資將由各單位在上級(jí)主管部fJ核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)采取靈活的分配形式和辦法，以t作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，由各單位自行制定實(shí)施辦法。建立一套公正、公平、合理的績(jī)

3、效工資體系，通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)工作人員與績(jī)差工作人員的績(jī)效收入差距，真正使薪酬活起來(lái)，這對(duì)于改變學(xué)校收入分配差距懸殊校內(nèi)分配的不公平，形成鼓勵(lì)教職工多創(chuàng)佳績(jī)、搞好學(xué)校教育教學(xué)具有良好的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。因此，設(shè)定一套符合國(guó)家工資制度改革發(fā)展思路要求又切合廣東省離職院校實(shí)際的崗位績(jī)效工資分配辦法，對(duì)廣東省各高職院校而言是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。一、廣東省高職院校現(xiàn)行工資分配制度存在的問題1現(xiàn)行]：資制度缺乏激勵(lì)性和公平性。廣東省I島職院校絕大多

4、數(shù)是公辦學(xué)校，教職工工資由國(guó)家工資、校內(nèi)崗位津貼及其它補(bǔ)貼等組成國(guó)家工資由廣東省統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，校內(nèi)崗位津貼及其它補(bǔ)貼由各高職院校自主分配。高職院?，F(xiàn)行工資更多的是采用以職務(wù)和職稱為中心的模式，主要依據(jù)教職r』=學(xué)歷、職務(wù)、職稱、任職年限及工齡等來(lái)確定工資對(duì)崗位和業(yè)績(jī)因素體現(xiàn)不夠。這種模式容易導(dǎo)致高職院校教師收入分配的“平均主義”，形成了事實(shí)上的“身份工資”，不但貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡，還會(huì)在一定程度上增長(zhǎng)教師的唯職務(wù)心理，只關(guān)注個(gè)人職務(wù)、學(xué)歷的

5、提升，而忽略工作業(yè)績(jī)。2現(xiàn)行崗位評(píng)價(jià)制度缺乏科學(xué)性。由于高職院校行政管理人員崗位的T作性質(zhì)幾乎都不一樣，很難衡量各崗位的：【作價(jià)值，再加上沒有科學(xué)的考核依據(jù)，部分學(xué)校在實(shí)行績(jī)效工資時(shí)，往往為了避免矛盾，實(shí)行單一的分配模式干多于少—個(gè)樣。這樣就體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、●李文菁優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，而且也會(huì)挫傷優(yōu)秀工作者的丁作積極性。3現(xiàn)行競(jìng)聘上崗缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性。廣東省高職院校早已實(shí)行競(jìng)聘上=崗，但這種競(jìng)聘上崗?fù)饔谛问剑惠喐?jìng)

6、崗結(jié)束，只有個(gè)別崗位被輪換大部分職工還是被一崗定終身個(gè)別崗位還會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向。大家干好干壞一個(gè)樣還沒有真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制以及以崗定薪、崗變薪變的管理機(jī)制。4現(xiàn)行年終考核缺乏客觀性和公正性?，F(xiàn)行年終考核大多缺乏量化指標(biāo)，教職工考核時(shí)帶有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩年終考核要么考的是人際關(guān)系，要么就來(lái)個(gè)“輪流坐莊”，很難做到公正和客觀，已經(jīng)損害到考核制度的權(quán)威性，違背了考核的初衷，打擊了很多績(jī)優(yōu)工作者的工作熱

7、情。二、高職院校崗位績(jī)效工資的一般構(gòu)成及設(shè)計(jì)1崗位績(jī)效工資的一般構(gòu)成。從績(jī)效下資的功能來(lái)看扁職院校崗位績(jī)效丁資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效上資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資反映履行崗位職責(zé)的基本qk績(jī)要求。體現(xiàn)工作能力和在崗狀況，重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上，表現(xiàn)為永久性、長(zhǎng)期激勵(lì)、有一定彈性的特點(diǎn)，根據(jù)(國(guó)人部發(fā)[2006J56號(hào))規(guī)定，改革后的崗位績(jī)效工資將替代國(guó)家工資中的職務(wù)崗位津貼、獎(jiǎng)金、月平均年終獎(jiǎng)等，而國(guó)家工資中的職務(wù)崗位津貼突出

8、的是在職人員的職務(wù)或職稱，因此改革之初的基礎(chǔ)性績(jī)效丁資在以崗定編、以崗定資時(shí)要適當(dāng)考慮職務(wù)或職稱的因素，這樣更有利于績(jī)效上資的順利實(shí)施更能體現(xiàn)大眾心理；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則反映履行崗位職責(zé)基本要求以外超額優(yōu)質(zhì)完成的工作業(yè)績(jī)情況，即超額優(yōu)質(zhì)完成教學(xué)、科研、管理及其它工作的質(zhì)量和數(shù)量情況威取得特殊的、重大突破性貢獻(xiàn)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，講實(shí)際、講貢獻(xiàn)，講工作量，講效益，更能調(diào)動(dòng)廣大教職T的積極性。從目前廣東省各高職院校的情況來(lái)

9、看，改革之初的基礎(chǔ)性績(jī)效工資占比為70％比較合適，經(jīng)過(guò)幾年的探索性改革后，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占比改為60％更具有激勵(lì)作用。2績(jī)效工資的設(shè)計(jì)。目前，廣東省高職院校的工資普遍分兩部分，一部分是國(guó)家規(guī)定的工資，另一部分是高職院校自籌的崗位津貼。目家工資中崗位工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼的比例占國(guó)家工資的33％，其他工資占國(guó)家工資的67％，而績(jī)效_[資將由各學(xué)校在上二級(jí)主管部門核定的績(jī)效1二資總量?jī)?nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，高職院校如將國(guó)家工資內(nèi)除基

10、本工資外的其它工資與校內(nèi)自籌的崗位津貼合并作為崗位績(jī)效工資進(jìn)行考核和分配。那么，績(jī)效工資在_r：資中的比重將超過(guò)67％，從廣東省各高職院校的情況來(lái)看基礎(chǔ)性績(jī)效工資應(yīng)著重體現(xiàn)日常工作，即本人的崗位職責(zé)及其專業(yè)技術(shù)職稱等因素，主要按照崗位的重要程度、培育學(xué)生的基層領(lǐng)導(dǎo)能力。對(duì)于高職院校的學(xué)生來(lái)說(shuō)，將來(lái)很容易成為基層領(lǐng)導(dǎo)者，因此，要求學(xué)生在校期間有機(jī)會(huì)參加一個(gè)跨國(guó)企業(yè)的輪崗實(shí)習(xí)，了解跨國(guó)企業(yè)的管理理念和作業(yè)流程，增加在跨國(guó)企業(yè)的就業(yè)經(jīng)歷。為了

11、提高學(xué)生的外語(yǔ)水平，在培養(yǎng)的方案里，必須增加英語(yǔ)課程的比例尤其是專業(yè)英語(yǔ)課程的比例。3以市場(chǎng)為導(dǎo)向?qū)嵤┱n程創(chuàng)新。高職院校的教學(xué)方案和改革必須盯住市場(chǎng)對(duì)人才需求的動(dòng)向，改革傳統(tǒng)以教科書為主線的教學(xué)方法。針對(duì)長(zhǎng)三角區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，我們建議教學(xué)“五五制”，即實(shí)行一半理論學(xué)習(xí)加一半實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)。并增加創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新思維訓(xùn)練計(jì)劃，加強(qiáng)案例的教學(xué)和編寫工作。鼓勵(lì)教師編寫案例并作為考核指標(biāo)，鼓勵(lì)學(xué)生從實(shí)際活動(dòng)中學(xué)習(xí)基本理論和新知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生在實(shí)際活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)問題

12、和解決問題的能力。4注重學(xué)生學(xué)習(xí)方法的培養(yǎng)。好的學(xué)習(xí)方法能使學(xué)生不斷進(jìn)行知識(shí)獲取、吸收、創(chuàng)新和應(yīng)用，并不斷更新，終身受益。高職院校必須積極倡導(dǎo)知識(shí)運(yùn)用能力和在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的新型學(xué)習(xí)方式。傳統(tǒng)的教學(xué)方法主要是從書本到書本，或從書本到實(shí)踐。而新型學(xué)習(xí)方式提出，教學(xué)實(shí)行創(chuàng)新思維訓(xùn)練計(jì)劃。培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用各種資源進(jìn)行的自主學(xué)習(xí)能力，并且在教學(xué)計(jì)劃上要開設(shè)中期實(shí)習(xí)計(jì)劃，鼓勵(lì)學(xué)生到跨國(guó)企業(yè)實(shí)習(xí)，可以幫助學(xué)生增加對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的感性認(rèn)識(shí)，拓展思維空間，培養(yǎng)學(xué)生

13、在實(shí)習(xí)和實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力?！颈疚氖?009年江蘇省江蘇城市職業(yè)學(xué)院高等職業(yè)教育研究立項(xiàng)課題階段性成果課題類別：青年課題課題項(xiàng)目號(hào)：09CZQ044】參考文獻(xiàn)：1張芬蘇州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)對(duì)高職人才的需求分析【『1蘇州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(1)2劉青，傅劍企業(yè)對(duì)人才需求狀況及其評(píng)薩以浙江省的調(diào)研為例o】中國(guó)高等教育評(píng)估，2(x)8(4)3干伯聰產(chǎn)業(yè)集群視角下的地方院校專業(yè)轉(zhuǎn)型——基于浙江省產(chǎn)業(yè)集群人才需求分析Ⅱ】大學(xué)教育與評(píng)價(jià)，2008(12

14、)4左學(xué)金長(zhǎng)江三角洲城市群發(fā)展研究『M1學(xué)林出版社，2(M)6(作者單位：無(wú)錫廣播電視大學(xué)江蘇無(wú)錫214021)(責(zé)編：賈偉)一167—萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師2011年第1期高職高專教育廣東省高職院校崗位績(jī)奴工資改革探析摘要:文章就廣東省高職院校崗位設(shè)置、黨聘上街、年終績(jī)效考核等有關(guān)完總崗位績(jī)效工資分自己制度的辦法進(jìn)行探討，設(shè)計(jì)一會(huì)符合閡家工資制度改革發(fā)展思路要求義切合廣東省高職院校實(shí)際的崗位績(jī)效工資分配辦法，以能夠充分體現(xiàn)高職院校教職工的工

15、作實(shí)績(jī)和貨獻(xiàn)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教職工的積極性和能動(dòng)性。關(guān)鍵詞:績(jī)放工資改革高職院校中圖分類號(hào):G717文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文意編號(hào):10044914(2011)01167022創(chuàng))6年，人事部、財(cái)政部推出了《拿業(yè)單位工作人員收入分配制度改模方案)(國(guó)人部發(fā)(2ω6)56號(hào))0方案》指出，事業(yè)單位的收入分自己將有崗位工資、革開級(jí)士資、績(jī)做工資和津貼四部分組成。其中崗位工資、薪級(jí)T資和津貼補(bǔ)貼都有明確的套改或行業(yè)、地域的規(guī)定，削績(jī)效工資將由各單位在上級(jí)

16、東管部門核定的績(jī)效工資總最內(nèi).采取靈活的分配形式和jJ.法，以t作人員的實(shí)績(jī)和資獻(xiàn)為依據(jù)，囪各單位自行制定實(shí)施辦法。建立一套公正、公平、合理的績(jī)效L資體系，通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)工作人員與績(jī)殺[作人員的績(jī)效收入襲距.真正使薪酬活起來(lái)，這對(duì)于改變學(xué)校收入分配差距懸殊.校內(nèi)分自己的不公平，形成鼓勵(lì)教職工多創(chuàng)位績(jī)、搞好學(xué)校教育教學(xué)具有良好的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。因此，設(shè)定一套符合國(guó)家工資制度改被發(fā)展思路要求又切合廣東省高職院校實(shí)際的崗位績(jī)斂工資分配辦法，

17、對(duì)廣東省各高職院校而育是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而泊切的問題。一、廣東省高職院?，F(xiàn)行工資分配制度存在的問黯1.現(xiàn)行工資制度缺乏激勵(lì)性和公平性。廣東省崗職院校絕大多數(shù)是公辦學(xué)校，教職工正資由國(guó)家正資、校內(nèi)崗位津貼及其它補(bǔ)貼等組成.國(guó)家工資m廣東省統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，校內(nèi)崗位撐貼放其它補(bǔ)貼由各高職院校自主分配。高職、院校現(xiàn)行工資更多的經(jīng)采用以職務(wù)和職稱為中心的模式，主望姿罷儂據(jù)數(shù)職i五學(xué)歷、罵聊職P只、務(wù)、職稱、任罵聊職P只、年限及工曲俗令等采確定工J匯I匯:資

18、.對(duì)崗佼初t業(yè)k績(jī)網(wǎng)索體現(xiàn)不夠ο這種模式2森辛易號(hào)導(dǎo)F斂高職院校教帥收入分阿配巳的“3:平F均主義，形成了離摹搭實(shí)上的“身份I王:資一定程度J上二增t妖￡教師的唯職務(wù)心理，只關(guān)注個(gè)人職務(wù)、學(xué)歷的提升.1由j忽略.L作、IY績(jī)。2.現(xiàn)行崗位評(píng)價(jià)制度缺乏科學(xué)性。由于離職院校行政管理人員崗位的了‘你性質(zhì)幾乎都不一樣，很難衡敏各崗位的匯作價(jià)值咱撼力。上沒有科學(xué)的考核依據(jù)，部分學(xué)校在實(shí)行績(jī)放工資時(shí)，往往為了避免矛盾.實(shí)行娘一的分自己模式.于多于少

19、…1樣。這樣就體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、李文菁優(yōu)績(jī)優(yōu)酬“的分配原則，而且也會(huì)挫傷優(yōu)秀工作者的工作積極性。3.現(xiàn)行競(jìng)膊上崗缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性。廣東省高職院校畢已實(shí)行競(jìng)聘佇崗，但這種競(jìng)聘上崗位往流于形式，…輪競(jìng)崗結(jié)束，只有個(gè)男IJ崗位被輪換.大部分職工還是被一崗定終身，個(gè)男IJ崗位還會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，大家子好干壞一個(gè)樣.還沒衍真正形成“能上能下、能高能低、能成能出“的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制以及以崗定薪、崗變薪變的管理機(jī)制。4.現(xiàn)行年終考核缺乏

20、客觀飩和公iE件?，F(xiàn)行年終考核大多缺乏量化指標(biāo).教職工考核時(shí)帶有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩.年終考核要么考的是人際關(guān)系，哥哥么就來(lái)個(gè)“輪流坐莊很難做到公正和客觀，已經(jīng)損寄到考核制度的權(quán)威性，違背了考核的初衷，打擊了很多績(jī)優(yōu)工作者的工作熱情。二二、高職院校崗位績(jī)效工資的一般構(gòu)成及設(shè)計(jì)1.崗位鎖班ζ資的…般構(gòu)成。從績(jī)效仁資的功能來(lái)看離職院校崗位績(jī)效丁貨包括蒸礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效1:資兩部分。2基礎(chǔ)性績(jī)效工資反映履行崗位職責(zé)的慕本、lv.績(jī)要求，

21、體現(xiàn)工作能力和在崗狀況鼓點(diǎn)放在員工多年努力的成果上.表現(xiàn)為永久性、伏期激勵(lì)、街…定神性的特點(diǎn)咱根據(jù)(國(guó)人都發(fā)(2創(chuàng)活J56號(hào))規(guī)定，改革后的崗位績(jī)效.L資將替代國(guó)家工資中的職務(wù)崗位津貼、獎(jiǎng)金、月平均年終獎(jiǎng)等，而國(guó)家工資中的職務(wù)崗l灣貼突出的是在聊、人員的職務(wù)戎職稱.因此改革之初的基礎(chǔ)性績(jī)放丁資在以崗定編、以崗定資時(shí)要適嗎考慮職務(wù)或J9，稱的肉紫.這樣便有利于績(jī)效L資的順利實(shí)施.更能體現(xiàn)大眾心理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效.L資則反映履行崗位職責(zé)基本要求以

22、外超額優(yōu)質(zhì)完成的工作位，鉗背況，即趟鎖優(yōu)質(zhì)完成教學(xué)、科研、管理及其它工作的質(zhì)豫和數(shù)最情況或取得特殊的、意大突破性9J:獻(xiàn)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶.講實(shí)際、講貢獻(xiàn)，講工作鍾，講效益.更能調(diào)動(dòng)廣大教職仁的積極性。從問前廣東省各尚職院校的情況來(lái)辛苦，改革之初的基礎(chǔ)做績(jī)效工資占比為70%比較合亂經(jīng)過(guò)幾年的探索性改革后，篡礎(chǔ)性績(jī)效工資占比改為60%更具有激勵(lì)作用。2.績(jī)效工資的設(shè)計(jì)。目前，廣東省高職院校的工資將遍分兩部分，一部分是閑

23、家規(guī)定的工資，另一部分是高職院校向籌的崗位津貼。間“家工資中崗位工資、撞開級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼的比例內(nèi)閣家工資的33%.其他工資占肉家主資的67%，l績(jī)效工資將由各學(xué)校在七級(jí)主管部門核定的績(jī)效t資總最內(nèi).采取靈活的分配形式和辦法，高職院校如將國(guó)家工資內(nèi)除蔥←匯資外的其它工資與校內(nèi)自費(fèi)事的崗位津貼合并作為崗位績(jī)效工資進(jìn)行考核和分自己。那么.績(jī)效工資在士資中的比iI:將超過(guò)67%.從廣東省各高職院校的情況來(lái)辛苦.主基礎(chǔ)性績(jī)敬.L資(，iL著建主

24、體現(xiàn)時(shí)常工作，即本人的崗位職責(zé)及其專業(yè)技術(shù)職稱等因素，主要戰(zhàn)照崗位的重要程度、路育學(xué)生的.1.層領(lǐng)導(dǎo)能力o對(duì)于高職院校的學(xué)生來(lái)說(shuō)，將來(lái)很容易成為基層領(lǐng)導(dǎo)者，因此，姿求學(xué)生在校期間有機(jī)會(huì)參加一個(gè)跨國(guó)企業(yè)的輪崗實(shí)習(xí)，了解跨國(guó)公止的管現(xiàn)攻念和作業(yè)流程，增加在跨因企業(yè)的就業(yè)經(jīng)歷o為了提高學(xué)生的外語(yǔ)水半，在培養(yǎng)的方案繭，必須增加英語(yǔ)課程的比例，尤其是斗爭(zhēng)3k英語(yǔ)課程的比玻倫和新知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生在實(shí)際活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。題類別:青集課題，

25、課題項(xiàng)目號(hào):仰GZQ0441番事考文獻(xiàn):例。3.以市場(chǎng)為導(dǎo)向?qū)嵤┱n程創(chuàng)新。高再F、院校的教學(xué)方案和改革必須盯住市場(chǎng)對(duì)人才需求的動(dòng)向，改革傳統(tǒng)以教科書為主線的教學(xué)方法。針對(duì)長(zhǎng)三角區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，我們建議教學(xué)“五五制即實(shí)行一半級(jí)論學(xué)習(xí)加「卒實(shí)習(xí)實(shí)例，并增加創(chuàng)業(yè)和~)街思維訓(xùn)練仲劃，加強(qiáng)案例的教學(xué)和編寫工作，鼓勵(lì)教師編寫案例并作為考核指標(biāo)，放勵(lì)學(xué)生從實(shí)際活動(dòng)中學(xué)習(xí)基本4.i主才在學(xué)生學(xué)習(xí)方法的培養(yǎng)。好的學(xué)習(xí)方法能使學(xué)線不斷進(jìn)行知識(shí)獲取、吸收、創(chuàng)

26、新和Jf1.用，并不斷桑結(jié)斤，終身受益。離職院校必須積極倡導(dǎo)知識(shí)運(yùn)用能力和在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的新現(xiàn)學(xué)習(xí)方式。伶統(tǒng)的教學(xué)方法二且要是從書本到書本，或從書本到實(shí)踐。m新型學(xué)習(xí)方式提出，教學(xué)實(shí)行創(chuàng)新思維訓(xùn)練計(jì)劃，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用各種資源瓏行的自立學(xué)習(xí)能力，并且在教學(xué)計(jì)劃上要開設(shè)中期實(shí)習(xí)計(jì)劃，鼓勵(lì)學(xué)生到跨閣企業(yè)實(shí)習(xí)，可以幫助學(xué)生增加對(duì)企業(yè)經(jīng)鎊的感，除認(rèn)識(shí)，拓展思維交間，螃養(yǎng)學(xué)生在實(shí)習(xí)和實(shí)戲中學(xué)習(xí)的能力。1本文是2(附華江蘇省江蘇城市職業(yè)學(xué)院高等職業(yè)教育研

27、究立項(xiàng)課題階段性成果.課U~芬.蘇州地區(qū)民管公此對(duì)高職人才的需求分析(J].蘇州教育學(xué)隴學(xué)報(bào).2009(1)2.劉青，傅劍.企業(yè)對(duì)人才需求狀況及其評(píng)價(jià)一以浙江省的調(diào)研為例肌中閣高等教育伴佑，織的8(4)3.千伯聰.產(chǎn)業(yè)集群視角下的地方院校舍JI:.轉(zhuǎn)型自由一穗子浙江省產(chǎn)3k集群人才常求分析(J].大學(xué)教育與評(píng)價(jià).2008(12)4.在學(xué)會(huì).長(zhǎng)江三角洲城市解發(fā)展研究1M].學(xué)林出版社.2006作者單位:元錫廣格電視大學(xué)江蘇無(wú)錫21402t

28、)(責(zé)編:賈偉)w…167叫陽(yáng)。●高職高專教育《經(jīng)濟(jì)師》2011年第1期責(zé)任大小和復(fù)雜程度等因素來(lái)確定基礎(chǔ)性績(jī)效丁資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)隨著崗位的變化而作相應(yīng)的調(diào)整，崗變基礎(chǔ)性績(jī)效T資就變。這種工資分配的關(guān)鍵是崗位合理科學(xué)的設(shè)計(jì)與評(píng)定。高職院校中的崗位津貼、專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、班主任津貼、專業(yè)帶頭人津貼、教研室主任津貼等均可在每個(gè)月作為基礎(chǔ)性績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放，專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼以教師類及行政專業(yè)技術(shù)類崗位為主。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)體現(xiàn)H常工作

29、之外的勞動(dòng)成果，即由個(gè)人的超額T作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素來(lái)決定，主要根據(jù)其任期或年度履職考核結(jié)果確定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼，上下浮動(dòng)。年終績(jī)效考核由部『】考核和個(gè)人考核共同決定。三、廣東省高職院?？?jī)效工資改革思路及措施2006年工改確立了崗位工資薪級(jí)工資績(jī)效工資津貼補(bǔ)貼的崗位績(jī)效工資制度。高職院校在進(jìn)行績(jī)效工資改革的過(guò)程中可以參考傳統(tǒng)崗位津貼制度中符合當(dāng)前工改思路的方面，承前啟后，平穩(wěn)過(guò)渡。高職院?？?jī)效工資改革應(yīng)該重點(diǎn)做好崗位評(píng)價(jià)及崗位分值的

30、確定、公正公平競(jìng)聘上崗的真正落實(shí)，考核指標(biāo)體系的建立及年終績(jī)效的考核等幾個(gè)主要環(huán)節(jié)。1完善崗位評(píng)價(jià)與分析，確立科學(xué)合理的崗位分值。崗位評(píng)估是建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。它是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估不同崗位對(duì)單位的價(jià)值大小，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一種薪酬管理技術(shù)。常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法等。比較適合高職院校的崗位評(píng)估方法：一是崗位分類法，分類法與崗位參照法有些相象，不

31、同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將高職院校的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理t作類、專業(yè)技術(shù)工作類、專任老師類及工勤工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位分值的范圍并且對(duì)同一類的崗位再進(jìn)行分級(jí)排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位分值。二是崗位排列法。崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說(shuō)明書作出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的崗位描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各

32、個(gè)崗位打分；評(píng)定結(jié)果匯總計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出各個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力?；蚩赏ㄟ^(guò)鶯復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值以及廣泛征求教職工的意見來(lái)消除主觀誤差。高職院?？筛鶕?jù)自身實(shí)際情況選用崗位排列法或崗位分類法，再結(jié)合任職崗位所要求的智力、技能、責(zé)任及工作條件等因素，分類分級(jí)科學(xué)地確定每個(gè)崗位的合理分值，一方面要考慮學(xué)校的經(jīng)濟(jì)承受能力，量力而行，堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)性和可持續(xù)性原則；另一方面要在不同業(yè)績(jī)、不同

33、崗位之間拉開差距，但要防止過(guò)分懸殊，保持動(dòng)態(tài)均衡。三是要廣開言路，充分聽取廣大教職工的意見和建議。在擬定崗位分值方案的時(shí)候，要讓教職工參與整個(gè)的擬定過(guò)程，使他們了解崗位評(píng)估及績(jī)效工資的意義以及各方案的依據(jù)所在，這可以提高教職工對(duì)崗位分值差異的承受能力和自我調(diào)節(jié)能力，減少崗位分值差異帶來(lái)的不公平感。政策實(shí)施過(guò)程中，要加強(qiáng)宣傳，廣開言路，使教職工清楚每個(gè)崗位的價(jià)值所在，增加他們的認(rèn)同感。2實(shí)施公平競(jìng)聘上崗?？茖W(xué)評(píng)價(jià)崗位分值是前提，實(shí)施公平競(jìng)

34、聘上崗是關(guān)鍵，高職院校目前迫切需要改變的是打破以往崗位終身制的局面，不能流于形式或走感情路線，真正實(shí)行競(jìng)聘上崗、以崗定薪、崗變薪變。因?yàn)榭?jī)效1二資最基本的特征是競(jìng)爭(zhēng)性，不但能解決干好干壞一個(gè)樣的問題，通過(guò)公開考核也能解決公平公正的問題。而且通過(guò)給予學(xué)校一定的分配自主權(quán)解決平均主義“大鍋飯”問題，一旦真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境，這對(duì)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，建立激勵(lì)機(jī)制，搞好學(xué)校

35、管理。促進(jìn)高職院校發(fā)展都起到了促進(jìn)作用。因此，學(xué)校必須科學(xué)設(shè)崗，改變一崗定終身的局面，逐步引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)聘上崗或適度輪崗，優(yōu)勝劣汰，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而使高職院校保持一個(gè)良好的發(fā)展趨勢(shì)。3科學(xué)設(shè)計(jì)年終績(jī)效考核體系。高職院校的年終績(jī)效考核易由部門考核和個(gè)人考核共同決定，對(duì)非教學(xué)部門績(jī)效考核，以提高部門執(zhí)行力和工作效能為重點(diǎn)把部門間合作協(xié)調(diào)配合度和服務(wù)對(duì)象滿意度作為基本要求，采取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、非教學(xué)部f】互評(píng)、教學(xué)部門測(cè)評(píng)三個(gè)層面

36、相結(jié)合的考核方法。對(duì)教學(xué)部門績(jī)效考核，以提高部門執(zhí)行力和工作效能為重點(diǎn)，切實(shí)把內(nèi)涵建設(shè)水平作為評(píng)價(jià)績(jī)效的根本標(biāo)準(zhǔn)，具體采用專業(yè)建設(shè)與課程建設(shè)、教科研與校企合作實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地建設(shè)、學(xué)生工作、培訓(xùn)與技術(shù)服務(wù)等四個(gè)～級(jí)指標(biāo)進(jìn)行綜合考核。個(gè)人績(jī)效考核分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、一168一中層干部、一般人員、專任教師等四個(gè)層面的績(jī)效考核。對(duì)個(gè)人年度考核，以工作人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作的創(chuàng)新能力和實(shí)績(jī)。德。

37、是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績(jī)。是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。中層干部的績(jī)效考核，由部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩個(gè)結(jié)果進(jìn)行確定，績(jī)效考核量化測(cè)評(píng)。要圍繞職業(yè)道德(含黨風(fēng)廉政、工作責(zé)任心和組織紀(jì)律性等)、工作能力與開拓創(chuàng)新、工作實(shí)績(jī)?nèi)矫孢M(jìn)行，一般人員的年度績(jī)效考核，由部門績(jī)效考核

38、和個(gè)人績(jī)效考核兩個(gè)結(jié)果進(jìn)行確定，專任教師的績(jī)效考核，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作量、課程教學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個(gè)方面進(jìn)行。四、廣東省高職院?？?jī)效工資改革中應(yīng)注意的幾個(gè)問題1設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系要考慮成本因素，防止考核過(guò)度。廣東省高職院?？?jī)效工資制度還未真正實(shí)施，為了適應(yīng)國(guó)家績(jī)效工資的順利推行部分高職院校都推出了校內(nèi)績(jī)效獎(jiǎng)金的考核辦法。從各高職院校實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度的情況來(lái)看，部分學(xué)校組織結(jié)構(gòu)和管理過(guò)程過(guò)于復(fù)雜。無(wú)形中增加r學(xué)校的人力、物力及財(cái)力。

39、由于績(jī)效獎(jiǎng)金制度中的考核及工作量計(jì)算比較細(xì)致，復(fù)雜度也很高，部門間、員工間、領(lǐng)導(dǎo)與員工間、考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)員_T的考評(píng)等一系列考核，花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力。還有，除了學(xué)校制定的績(jī)效考核管理規(guī)定，各系也有相應(yīng)的考核管理辦法，有的甚至細(xì)化到教師和學(xué)生之間電話或電子郵件的統(tǒng)計(jì)，部分學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)金制度的實(shí)施，大大增加了學(xué)校員1二的T作量。既能推行科學(xué)合理有效的績(jī)效考核，又不增加員工的工作量是當(dāng)前各高職院校在未來(lái)的績(jī)效丁資改革中重點(diǎn)考慮的因素之一。另

40、外，學(xué)校也要防止考核過(guò)度，過(guò)于崇尚考核也會(huì)帶來(lái)問題。因?yàn)榭己瞬⒉荒芙鉀Q所有管理問題，教職工的高績(jī)效不是考出來(lái)的而是由完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導(dǎo)力、員工本身的素質(zhì)和執(zhí)行力等一系列因素綜合作用的結(jié)果。2應(yīng)注重績(jī)效工資的公平性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)普遍確立的過(guò)程中，高職院校不實(shí)施績(jī)效工資，既讓高職院校外的人不滿，也讓學(xué)校內(nèi)部不能形成真正的良性競(jìng)爭(zhēng)，因此，績(jī)效工資的實(shí)施是大勢(shì)所趨。在實(shí)施的過(guò)程中，要防止部分人員利用公權(quán)為自己謀私利。我們要有

41、公開公正民主的制度和氛圍來(lái)制衡某些人的權(quán)力，才能真正達(dá)到績(jī)效工資改革的目的，否則，就失去了績(jī)效工資改革的意義。3應(yīng)關(guān)注績(jī)效工資的滿意度。目前從廣東省各高職院校的情況來(lái)看改革之初的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占比30％比較合適，獎(jiǎng)勵(lì)低了起不到調(diào)動(dòng)積極性的目的，高了會(huì)拉大教職工的收人差距。因?yàn)閸徫缓筒块T不同，一些教職工的收入反而會(huì)比改革前大幅下降，從而引發(fā)新的工資分配問題。另外，由于高職院校行政管理人員崗位的工作性質(zhì)幾乎都不一樣，很難衡量各崗位的工作價(jià)值

42、，再加上沒有科學(xué)的考核依據(jù)，部分學(xué)校在實(shí)行績(jī)效丁資時(shí)，往往為了避免矛盾，實(shí)行單一的分配模式。這樣就體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則。怎樣既能體現(xiàn)教職工的價(jià)值又能得到教職工對(duì)績(jī)效工資分配的認(rèn)同，這是各高職院校應(yīng)慎重考慮的問題。各高職院校在改革的過(guò)程中，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示。使每個(gè)教職工對(duì)學(xué)校各個(gè)崗位的任職要求、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對(duì)績(jī)效考核及工資分配方案有正確的理解，以便于對(duì)自己的職業(yè)生涯有合理的規(guī)劃及預(yù)期。充

43、分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效丁資分配的激勵(lì)約束作用，調(diào)動(dòng)廣大教職工教書育人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?！颈疚氖菑V東省職業(yè)技術(shù)教育綜合改革推進(jìn)計(jì)劃創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和保障體系重點(diǎn)研究項(xiàng)目“高職院校深化全員聘用制改革的政策研究”之后期成果之一1參考文獻(xiàn)：1王開新對(duì)高枝實(shí)行崗位津貼制度的思考和建議U】現(xiàn)代教育科學(xué)，2006(4)：30—322山鳴峰，張英姿高校實(shí)施績(jī)效工資的理性思考U】上海大學(xué)學(xué)報(bào)：(社會(huì)科學(xué)版)，2007(6)：136—1403康士勇薪酬設(shè)

44、計(jì)與薪酬管理【M1北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社。2005：7890(作者單位：廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處廣東廣州510510)(責(zé)編：若佳)萬(wàn)方數(shù)據(jù)高職商專教育責(zé)任大小和復(fù)雜程度等岡素來(lái)確定基礎(chǔ)性績(jī)效:r國(guó)資，慕耐性績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)隨著崗位的變化而作相應(yīng)的調(diào)蟹，崗變基礎(chǔ)性績(jī)效工資就變。這種工資分配的關(guān)鍵是崗位合現(xiàn)科學(xué)的設(shè)計(jì)與評(píng)定。尚職院校中的崗位津貼、專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、班烹飪津貼、專業(yè)帶頭人津貼、教研室主任津貼等均可在每個(gè)月作為慕耐性績(jī)效

45、工資遜行發(fā)放，專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼以教師類及行政專業(yè)技術(shù)類崗份為主。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)嗷工資成體現(xiàn)日常工作之外的勞動(dòng)成果，即囪個(gè)人的超額工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素來(lái)決定，主要根據(jù)其任期或年度艘職考核結(jié)果確定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼，上下浮動(dòng)，年終績(jī)效考核由部門考核和個(gè)人考核共問決定。三、廣東省高職院校績(jī)效工資改革思路及措施2C削年工改確立了崗位工資革開級(jí)工資績(jī)效工資津貼補(bǔ)貼的崗位績(jī)效工資制度。離職院校在E進(jìn)行績(jī)放工資改革的過(guò)程中可以參考傳統(tǒng)崗位津貼制度中符合

46、當(dāng)前t改思路的方面，承前啟后，平穩(wěn)過(guò)波。高職院校績(jī)效工資改革應(yīng)該激點(diǎn)做好崗位評(píng)價(jià)及崗位分值的確定、公正公平競(jìng)聘上崗的真正落實(shí)，考核指標(biāo)體系的建立反年終績(jī)效的考核等幾個(gè)主要環(huán)節(jié)。1.完善崗位評(píng)價(jià)與分析，確京科學(xué)合理的崗位分值。崗位評(píng)估是建立薪酬公平機(jī)制的意重要手段。它是以崗位設(shè)置為慕礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)町定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估不問崗位對(duì)單位的價(jià)值大小，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一種革開酬管到技術(shù)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排列法、分類法、因

47、素比較法和評(píng)分法等。比較適合離職院校的崗位評(píng)估方法:一是崗位分類法，分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將離職院校的所有崗攸根據(jù)E作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方向的不同要求，將分不同的類別，…般可分為管理L作類、專業(yè)技術(shù)工作類、專任老師類及工勤工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗佼分僚的范用.并且對(duì)同一類的崗位再進(jìn)行分級(jí)排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位分值。二是崗位排列法，崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)

48、構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì)根據(jù)崗位調(diào)哥哥資料或崗位說(shuō)明書作出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的崗位描述:確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗役打分評(píng)定結(jié)果匯總.計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出各個(gè)崗位的綜合栩如f次序。這種方能易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò)堵訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或f.iT通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)蘭次取平均值以及廣泛征求教職L的意見來(lái)消除吏觀誤差。高職院?？筛鶕?jù)自身實(shí)際情況選用崗位排列法或崗位分類法，再結(jié)合任職崗位所要求的智力、技能、資任lJl.工作條件等因素，分類分級(jí)科學(xué)地確定

49、每個(gè)崗位的合理分值，一方面主要考慮學(xué)校的經(jīng)濟(jì)承受能力，最力而行，堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)性和可符續(xù)性原則:另一方面婆在不同業(yè)績(jī)、不同崗位之間拉開蓋在距，但要防止過(guò)分懸殊，保持動(dòng)態(tài)均衡。三是要廣開言路，充分昕取廣大教職工的意見和建議。在擬定崗位分值方案的時(shí)候，要讓教職工參與整個(gè)的擬定過(guò)程，使他們了解崗位評(píng)估及績(jī)效工資的意義以反各方案的依據(jù)所在，這可以提高教職工對(duì)崗位分偵室主異的承受能力和自我調(diào)節(jié)能力，減少崗位分值差異帶來(lái)的不公平感。政策實(shí)施過(guò)程中，要加強(qiáng)

50、宣傳，廣開育路，使教職工消楚每個(gè)崗位的價(jià)債所在，增加他們的認(rèn)間感。2.實(shí)施公平競(jìng)聘上崗。科學(xué)評(píng)價(jià)崗位分債是前躁，實(shí)施公平競(jìng)膊上崗是關(guān)鍵，高職院校同前迫切需要改變的是打破以往崗位終身制的局面，不能流于形式或走感情路線，真正實(shí)行黨聘上崗、以崗定薪、崗變薪變。因?yàn)榭?jī)效丁丁資最慈本的特征是競(jìng)爭(zhēng)性.不但能解決干好干壞一個(gè)樣的問題，通過(guò)公開考核也能解決公平公正的問題，而且通過(guò)給予學(xué)校一定的分配自主權(quán)解決平均主義“大鍋飯“問題，一旦真正形成“能上能下

51、、能高能低、能進(jìn)能出“的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境，這對(duì)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，建立激勵(lì)機(jī)制，搞好學(xué)校管理，促進(jìn)高職院校發(fā)展都起到了促進(jìn)作用。因此，學(xué)校必須科學(xué)設(shè)崗，改變一崗定終身的局面，逐步引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行竟聘上崗或適度輪崗，優(yōu)勝劣汰，調(diào)動(dòng)教職工的積、極性，從而使高職院校保持一個(gè)良好的發(fā)展趨勢(shì)。3.科學(xué)設(shè)計(jì)年終績(jī)放考核體系。高職院校的年終績(jī)效考核草草由部門考核和個(gè)人考核共間決定，對(duì)非教學(xué)部門績(jī)效考核，以提高部門執(zhí)

52、行力和工作效能為重點(diǎn).把部門問合作協(xié)調(diào)配合度和服務(wù)對(duì)象滿愈度作為基本要求，采取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、非教學(xué)部門1.t平、教學(xué)部門測(cè)評(píng)三個(gè)層麗栩綜合的考核方法。對(duì)教學(xué)部門績(jī)效考核.以提高部門執(zhí)行力相工作效能為重點(diǎn)，切實(shí)把內(nèi)涵建設(shè)水平作為評(píng)價(jià)績(jī)效的根本標(biāo)準(zhǔn)，具體采用專業(yè)建設(shè)與課稅建設(shè)、教科研與校企合作實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)J奈地建設(shè)、學(xué)鐵工作、培訓(xùn)11與技術(shù)服務(wù)等四個(gè)…級(jí)指標(biāo)進(jìn)行綜合考核。個(gè)人績(jī)效考核分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、一168…《經(jīng)濟(jì)師)2011年第1期中層干部、一般

53、人員、專任教師等四個(gè)層面的績(jī)效考核。對(duì)個(gè)人年度考核，以工作人員的職佼職資和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、康.1重點(diǎn)考核工作的創(chuàng)新能力和實(shí)績(jī)。德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方麗的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指資任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方麗的表現(xiàn)?？?jī).是指完成t作的數(shù)量、質(zhì)豫、效察和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔白律等方麗的表現(xiàn)。中層干部的績(jī)效考核，由部門鎖效，考核和個(gè)人績(jī)效考核兩

54、個(gè)結(jié)巢進(jìn)行確定，績(jī)饗考核鍾化測(cè)評(píng).~要陶繞職業(yè)道德(含黨風(fēng)廉政、工作資銀心和組織紀(jì)律性等)、工作能力與開拓創(chuàng)新、工作實(shí)績(jī)?nèi)矫孢M(jìn)行，…般人員的年度績(jī)效考核，由部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩個(gè)結(jié)果進(jìn)行確定，專任教師的績(jī)效考核，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作撒、課程數(shù)學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個(gè)方商進(jìn)行。四、廣東省高職院校績(jī)效工資改革中應(yīng)注意的幾個(gè)問題1.設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系要考慮成本因素，防止考核過(guò)度。廣東省高職院校績(jī)效工資制度還未真正實(shí)施，為了適應(yīng)國(guó)家績(jī)

55、效工資的順利推行.部分離職院校都推出了校內(nèi)績(jī)攸獎(jiǎng)金的考核辦法，從各高1IR、院校實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度的情況來(lái)辛苦，部分學(xué)校組織結(jié)構(gòu)和管理過(guò)程過(guò)于復(fù)雜，無(wú)形中增加r學(xué)校的人力、物力及財(cái)力。由于績(jī)效獎(jiǎng)金制度中的考核及工作量計(jì)算比較細(xì)致，復(fù)雜度也很高.部門悶、員工悶、領(lǐng)導(dǎo)與員工閥、考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)員工的考評(píng)等一系列考核.花費(fèi)了大績(jī)的時(shí)間和精力。還有.除了學(xué)校制定的績(jī)效考核管理規(guī)定，各系也有相庇的考核管理辦法，有的甚至細(xì)化到教師和學(xué)生之間電話或電子郵

56、件的統(tǒng)計(jì)，部分學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)金制度的實(shí)施，大大增加了學(xué)校員E的工作景。既能按行科學(xué)食現(xiàn)有效的績(jī)效考核，又不增加員t的工作量是當(dāng)前各離職院校在未來(lái)的績(jī)效工資改革中重點(diǎn)考慮的因素之…。另外，學(xué)校也要防止考核過(guò)度，過(guò)于崇尚考核也會(huì)帶來(lái)問題。因?yàn)榭己瞬⒉荒芙鉀Q所有管理問題.教職工的高績(jī)效不是~出來(lái)的.而是由完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導(dǎo)力、員工本身的繁質(zhì)和執(zhí)行力等一系列因素綜合作用的結(jié)呆。2.應(yīng)注1量績(jī)效工資的公平性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)銹遍確立的

57、過(guò)程中.離職院校不實(shí)施績(jī)般工資，既讓離職院校外的人不滿，也讓學(xué)校內(nèi)部不能形成真泛的良性競(jìng)爭(zhēng)，因此，績(jī)效工資的實(shí)施是大勢(shì)所局。在實(shí)施的過(guò)穩(wěn)中，要防止部分人員利用公權(quán)為自己謀私利。我們要有公開公正民主的制度和1氛圍來(lái)制衡某些人的儀力，才能真正達(dá)到績(jī)效工資改革的目的，否則，就失去了績(jī)效工資改革的意義。3.應(yīng)關(guān)注績(jī)級(jí)工資的滿意度。目前從廣東省各高職院校的情況來(lái)看改草之初的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占比30%比較合適，獎(jiǎng)勵(lì)低了起不到調(diào)動(dòng)積極性的目的，高了會(huì)技

58、大教職工的收入羨距。因?yàn)閸徫缓筒块T不間，一些教職工的收入反而會(huì)比改京前大幅下降，從而引發(fā)新的工資分配問題。另外.由于離職院校行政管理人員崗位的工作性質(zhì)幾乎都不一樣，很難衡最各崗位的工作價(jià)值.再加上沒有科學(xué)的考核依據(jù).部分學(xué)校在實(shí)行績(jī)效丁丁資時(shí)，往往為了避免矛盾，實(shí)行單葉的分自己模式。這樣就體現(xiàn)不了“按勞分配、多好多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬“的分配原則。怎樣既能體現(xiàn)教職工的價(jià)值又能得到j(luò)教職工對(duì)績(jī)效工資分配的認(rèn)同，這是各高職院校應(yīng)慎意考慮的問題。各高

59、職院校在改恕的過(guò)程中，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使每個(gè)教職工對(duì)學(xué)校各個(gè)崗位的fH只要求、普升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對(duì)績(jī)效考核及工資分配方案有正確的理解，以便于對(duì)自己的職業(yè)生游有合理的規(guī)劃及預(yù)期，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效r:資分配的激勵(lì)約束作用，調(diào)動(dòng)廣大教IIRI教書商人的積極性、東動(dòng)性和創(chuàng)造性。[本文是廣東省職業(yè)技術(shù)教育綜合改革推逝計(jì)劃創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和保院體系重點(diǎn)研究項(xiàng)國(guó)..離職院校深化全員聘用制改革的政策研究“之后期成果之J，考文獻(xiàn):1.