委托代理視角下知識(shí)型員工管理的思考

1、委托牌視角下知識(shí)型員工管理的思考知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心要素。知識(shí)資本的載體——知識(shí)型員工，是組織最寶貴的財(cái)富。為取得競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)，組織在人員結(jié)構(gòu)及管理模式發(fā)生了變化，知識(shí)型員工的比例不斷上升，管理的重心轉(zhuǎn)移到更加關(guān)注知識(shí)型員工上來(lái)。對(duì)知識(shí)型員工有效激勵(lì)，提高知識(shí)型員工的工作效率，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，保持組織的可持續(xù)發(fā)展，是擺在組織面前的重要課題。一委托—代理視角下知識(shí)型員工

2、管理模型建立委托一代理理論為解決企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，當(dāng)所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)函數(shù)不一致，信息不對(duì)稱條件下的激勵(lì)問(wèn)題。馬克思認(rèn)為：任何人的行為都是為了利益。在經(jīng)濟(jì)核算組織內(nèi)，存在不同的利益相關(guān)者。每個(gè)利益相關(guān)者各有其自身的需要，其效用函數(shù)不可能完全一致。l、知識(shí)型員工人力資本產(chǎn)權(quán)特性分析管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為：知識(shí)型員工“是那些運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人”。他們擁有部分生產(chǎn)工具——隱藏在體內(nèi)的知識(shí)，他們與非知識(shí)型員工的行為相比

3、有較大的差異：流動(dòng)性增加，對(duì)組織的依賴性減少，忠誠(chéng)度下降。根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論，人力資本產(chǎn)權(quán)能為組織發(fā)展提供增值服務(wù)，也要求從組織發(fā)展中獲得收益。入力資本產(chǎn)權(quán)交易具有重復(fù)性和不確定性。人力資本產(chǎn)權(quán)交易的重復(fù)性是指：由于人力資本產(chǎn)權(quán)交易契約中的集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20079月上旬刊(總第241期)文／米欣一些權(quán)利和義務(wù)的細(xì)節(jié)沒(méi)有詳細(xì)確定，人力資本產(chǎn)權(quán)的使用權(quán)在組織內(nèi)部的具體運(yùn)用與人力資本產(chǎn)權(quán)的存量及所有者的意愿和要求相關(guān)。只有經(jīng)過(guò)雙方博弈均衡的結(jié)果才能為

4、交易雙方接受，人力資本才能正常和充分發(fā)揮作用。人力資本產(chǎn)權(quán)交易的不確定是指：人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資本載體不可分離，雖然人力資本的使用權(quán)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，但其仍為人力資本所有者控制，由于人力資本產(chǎn)權(quán)使用權(quán)的無(wú)形性和人力資本質(zhì)量的難以測(cè)量性，人力資本的真實(shí)供給存在著很大的不確定性。人力資本產(chǎn)權(quán)交易的重復(fù)性和不確定性，為實(shí)現(xiàn)效用最大化的人力資本產(chǎn)權(quán)所有者提供了“道德風(fēng)險(xiǎn)”(是指交易雙方在交易協(xié)定簽訂后，其中一方利用多于另一方的信息，有目的地?fù)p害另一方

5、的利益而增加自己的利益)。知識(shí)型員工擁有的知識(shí)資本和智力資本是無(wú)形的，其工作的自主性、創(chuàng)造性特征明顯，且知識(shí)型員工普遍有較高的效用期望，而組織無(wú)法對(duì)知識(shí)型員工的工作進(jìn)行準(zhǔn)確地量化考核。當(dāng)知識(shí)型員工的效用函數(shù)與組織的效用函數(shù)不完全一致時(shí)，“機(jī)會(huì)主義”應(yīng)運(yùn)而生。知識(shí)型員工人力資本定價(jià)不是固定不變的，隨著他們知識(shí)的豐富、技能增加、經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，人力資本存量增加，知識(shí)型員工要求組織更加重視其人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值，并予以重新定價(jià)；知識(shí)型員工的工作通常

6、具有較廣泛的合作性，工作成果常常是以思想等無(wú)形的形式出現(xiàn)，而組織的總體業(yè)績(jī)依賴所有參與者的努力，因此，知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)經(jīng)常被平均化，其人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值邊界模糊，“道德風(fēng)險(xiǎn)”存在的機(jī)率極大。如果組織對(duì)知識(shí)型員工沒(méi)有有效的激勵(lì)，知識(shí)型員工作為“理性人”的選擇是“搭便車”，也就是平常所說(shuō)“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”；或棄組織而去。2、委托一代理理論下知識(shí)型員工道德風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)契約模型根據(jù)委托一代理理論，委托人希望代理人按照自己的利益行動(dòng)，

7、但他無(wú)法察覺(jué)代理人的行動(dòng)，只能觀察到另外的一些變量，這些變量由代理人的行動(dòng)與其他的外生自然狀態(tài)變量共同決定，因而，是不完全信息。為建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制，使代理人的行動(dòng)符合委托人的意愿，做如下假設(shè)，設(shè)0代表人力資本的投入(工作努力)水平變量?！?為不受人力控制的外生自然狀態(tài)變量，其分布為g(6)。0和6共同決定一個(gè)可觀測(cè)的結(jié)果X和一個(gè)貨幣收入(產(chǎn)出)頑q6)，其中刀(n，6啪所有權(quán)屬于委托人，我們假定刀是及的嚴(yán)格遞增凹函數(shù)，刀是6的嚴(yán)格

8、增函數(shù)。委托人的問(wèn)題是設(shè)計(jì)—個(gè)激勵(lì)合同s(z)，根據(jù)觀測(cè)到的對(duì)代理人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。同時(shí)我們假定，委托人和代理人的效用函數(shù)分另U為v(刀一sf工))和u(s(n))一c(日)，其中v’0，v’≤0；U70，U’≤0ldOwO。即委托人和代理人都是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者或風(fēng)險(xiǎn)中性者，努力的邊際負(fù)效用是遞增的。委托人v—N—M的期望效用函數(shù)鴝諾依曼一摩根斯坦效用函ji6表i移‰Iy[，r(口，口)卜s[x(a，口)】g(19)dp。代理人萬(wàn)方數(shù)據(jù)圃皿一捌跚l

9、：■■■■■■蟹■巳■隧冒■圜■■■■■■—黧黼黼纛壤攀攀的期望效用不小于他不接受契約時(shí)能得到的最大期望效用，稱為保留效用i(此效用由他所面臨的其他市場(chǎng)機(jī)會(huì)決定的)。表示為：f“冬k0，o)1]gp弦p)一c0)≥“。給定委托人不能觀察到代理人的行動(dòng)a和自然狀態(tài)6的情況下，在任何的激勵(lì)合同下，代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行動(dòng)a，因此，任何委托人希望的都只能通過(guò)代理人的效用最大化實(shí)現(xiàn)。(“《““8)№(洲8一c㈤≥卜4x(a；O

10、)]e(oldo一咖，。有效的激勵(lì)即要滿足委托人選擇a和s@最大化其期望效用函數(shù)，而且又要滿足代理人的期望效用的取大化。激勵(lì)模型可以表述為：Inax』V[萬(wàn)(Ⅱ，p)卜5[z(d，p)])g(一)dp；虹(圓㈨d如繃lg(O)dOc(a)N；(個(gè)人理性參與)(，。』“H地剛培(淵一c㈣≥p研姒剛)g(印枷一∽；(激勵(lì)相容)從以上模型我們得到一般性結(jié)論：當(dāng)委托人和代理人都是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者或風(fēng)險(xiǎn)中性者，在滿足代理人(髓)和(IC)約束的條件下，

11、委托人設(shè)計(jì)的激勵(lì)函數(shù)s(x)，能夠誘導(dǎo)代理人選擇使委托人效用最大化的行為a=a7。組織的激勵(lì)措施應(yīng)具有(1)操作性強(qiáng)，便捷可行；(2)動(dòng)態(tài)性，隨外部環(huán)境和組織自身發(fā)展條件變化而變化；(3)有效性，要能滿足知識(shí)型員工合理的需要，并以此來(lái)促使知識(shí)型員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和利益而努力工作。二對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)措施的建議1、增加知識(shí)型員工人力資本存量，改善知識(shí)型員工的工作環(huán)境。在上述模型的推導(dǎo)中，為簡(jiǎn)單直觀，我們假設(shè)了人力資本投人a為一維變量(工作

12、努力)，并且所從事的工作僅一種。實(shí)際人力資本供給還包括知識(shí)型員工的知識(shí)水平、工作能力、個(gè)人傳記特點(diǎn)等。同時(shí)，知識(shí)型員工可能從事多項(xiàng)工作，即使從事一項(xiàng)工作，也可能有多個(gè)維度。而且，知識(shí)型員工的工作環(huán)境常常與不能控制的外生自然狀態(tài)相關(guān)，為滿足知識(shí)型員工成長(zhǎng)與發(fā)展的需求，對(duì)不同的知識(shí)型員工，激勵(lì)手段應(yīng)有不同。(1)培訓(xùn)是增加知識(shí)型員工人力資本存量的首選。雖然，知識(shí)型員工自身具有較高的專業(yè)技術(shù)和個(gè)人素質(zhì)，學(xué)習(xí)的能力較強(qiáng)，但是為與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，

13、知識(shí)型員工對(duì)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能水平，保持在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中擁有優(yōu)勢(shì)，拓展自己發(fā)展空間，具有持續(xù)強(qiáng)烈的需求。組織為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也可從知識(shí)型員工人力資本增值獲得更多的效用。(2)改善知識(shí)型員工的工作環(huán)境。知識(shí)型員工的工作自主性、創(chuàng)新I生強(qiáng)，組織應(yīng)對(duì)他們有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，激發(fā)他們工作責(zé)任感，以適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化，分擔(dān)更多的組織責(zé)任。2、以激勵(lì)相容為原則，設(shè)計(jì)組織的激勵(lì)體系有效的激勵(lì)有正向激勵(lì)與反向激勵(lì)。正向激勵(lì)促進(jìn)知

14、識(shí)型員工個(gè)人選擇適應(yīng)組織發(fā)展，而反向激勵(lì)制約不利于組織發(fā)展的個(gè)人選擇。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)可以正向激勵(lì)為主，以激發(fā)知識(shí)型員工人力資本投入增加。但負(fù)向激勵(lì)必不可少，以縮小“道德風(fēng)險(xiǎn)”給組織管理效能帶來(lái)的負(fù)效益。(1)在工作不易量化的條件下，考核應(yīng)重視目標(biāo)管理，淡化過(guò)程管理，注重對(duì)知識(shí)型員工勝任力的考核，減少管理成本的支出，以此考核結(jié)果為激勵(lì)的依據(jù)來(lái)源。(2)對(duì)知識(shí)型員工采用“錦標(biāo)制激勵(lì)”、“集體制激勵(lì)”較可行?！板\標(biāo)制激勵(lì)”是相對(duì)業(yè)績(jī)比較的

15、一種特殊形式。在錦標(biāo)制度下，每個(gè)知識(shí)型員工的所得只依賴于他在同類人員中的排名，而與他的絕對(duì)表現(xiàn)無(wú)關(guān)。這樣，即可剔除外生自然狀態(tài)對(duì)管理業(yè)績(jī)的影響，又可避免“棘輪效應(yīng)”，也就是俗語(yǔ)的“鞭打快?！??！凹w制激勵(lì)”的優(yōu)越性在于：當(dāng)激勵(lì)的效用確定時(shí)，集體內(nèi)每一位成員都自覺(jué)不自覺(jué)地行使監(jiān)督職能。這樣，能大大降低管理成本。(3)薪酬設(shè)計(jì)的有效性。知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人薪酬期望值較高。一方面高薪酬表明知識(shí)型員工在人力資本市場(chǎng)的價(jià)格高，稀缺性強(qiáng)，付出的勞動(dòng)價(jià)值

16、被社會(huì)認(rèn)可，有較大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也暗含了個(gè)人在社會(huì)評(píng)價(jià)中處于“精英”位置，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人聲譽(yù)的需要。組織在知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮組織總體效益、不同類別人員的收益及同類人員之間的比較，特別是人力資本市場(chǎng)同類人員之間的差異。從上述模型的推導(dǎo)中，我們得到如下結(jié)論：對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的薪酬要大于或等于保留效用。但薪酬激勵(lì)的作用是有限的，發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)聲譽(yù)同樣是知識(shí)型員工所期望的，況且，激勵(lì)的成本具有邊際效用遞減規(guī)律。組織激勵(lì)的成本應(yīng)有一

17、個(gè)最優(yōu)值，它決定組織投入激勵(lì)成本的數(shù)量。趙士德等人推導(dǎo)出在組織激勵(lì)成本C既定的情況下，物質(zhì)激勵(lì)成本P=PeQe，其中Pe為單位物質(zhì)激勵(lì)成本，Qe為最優(yōu)物質(zhì)激勵(lì)成本的數(shù)量。對(duì)于不同的知識(shí)型員工的激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)有所不同轉(zhuǎn)型時(shí)期的社會(huì)，組織人力資源管理工作面對(duì)更多的不確定因素和利益分配，對(duì)知識(shí)型員工的行為和效用的研究也會(huì)更加深入和全面。只有創(chuàng)新管理制度，才能保證組織與社會(huì)發(fā)展同步【課題來(lái)源：湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)成果評(píng)審委員會(huì)20062007立項(xiàng)課題