關(guān)于企業(yè)激勵方式的探討

1、i耍資源是人人的管理是管理學(xué)的核心問題激勵覡極性的過程。通過探索人的心理話動采取各種途動員工，從內(nèi)部點燃員工激情實現(xiàn)人盡其才、人盡艘地提高效率。為此，結(jié)合具體案例和本人經(jīng)驗探日方式。激勵曲包括成就激勵、自我實現(xiàn)激勵和前景激勵。目標是適的目標能誘發(fā)人的動機進而促使達成目標，人需要，需要的滿足是人活動的最大動力管理者成功就是耍將企業(yè)的月標與個人的需要統(tǒng)一起來向員辱景鼓動員J二認識到愿景對自己的價值熱情主動參與到目標的制定過程當中。使之以一種

2、主人公的、朗目標努力等到目標實現(xiàn)了員工就會產(chǎn)生成就感，相反若只是一味灌輸愿景而不讓員1參與日標制『很可能不被接受甚至遭到反對。因此151標激勵的垂覡激勵、成就激勵，對一個渴望自我實現(xiàn)的人來一個能夠充分展示自己、具有挑戰(zhàn)性的日標將會文／尹長征產(chǎn)生強大的驅(qū)動力。海爾總裁張瑞敏曾說：“你能夠翻多大筋斗我就給你搭建多大的舞臺。”創(chuàng)造欲望得到滿足的激勵在公平條件下參與競爭的歡愉個人價值受到承認的幸福使海爾人為企業(yè)拼盡全力而尤怨無悔，正是這種激勵成

3、就了海爾中國第品牌的盛譽。原微軟亞太旺總裁李開復(fù)跳槽到各歌時|兌：“離開微軟選擇谷歌是聞為在微軟這樣的超級公司里每一個人都是個零件你不能做你想做的事情，不管你的職位有多高；而在谷歌我可以做原創(chuàng)性的、自己想做的事?！蹦洗丝梢姡己玫淖晕覍崿F(xiàn)環(huán)境對人才的吸引力非常重要，一個公司高成就感的人的比例決定了這個公司成就的高低。所以發(fā)掘員工的潛力激起成就的欲望創(chuàng)造發(fā)展的環(huán)境將員1二個人目標與公司的業(yè)績?nèi)諛寺?lián)系起來就能從內(nèi)部發(fā)動他們。二、期望激勵期望

4、是管理者對員丁能力的一種評價，并通過適當?shù)姆绞絺鬟f給員工。期望的摹礎(chǔ)是信任而信任又是一種真誠的期望岡此期望激勵義秣為信任激勵。蕭伯納的歌劇《皮革馬力翁》中的女主角杜麗原是個邋逼女習素分析法對衛(wèi)生統(tǒng)汁資料進行升析具有一定的果表明：該睜i院的業(yè)務(wù)l恢^呈大幅增長趨勢從；074萬元，增至2010年的85870萬兀增幅達到與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的正確指引醫(yī)院經(jīng)營管理政策的有效；湛的醫(yī)療技術(shù)、優(yōu)良的服務(wù)質(zhì)量、合理的就醫(yī)價格圩析其原困主要有四個方面，一是病源的

5、自然增長新項日的奸展和新設(shè)備的應(yīng)用是新病房樓的啟耋規(guī)模及丌放床位增加再有就是新農(nóng)臺政策的實亙、疑難病人增多。收人提高的同時我仃J也要清楚T醫(yī)療市場競爭十分撤烈，該院雖然在醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)’環(huán)境等方面有著兌他醫(yī)院無法比擬的優(yōu)勢fu是心坎在保持這些優(yōu)勢的同時大力提高服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，注意患昔就醫(yī)成本增強競爭力。綜L所述，醫(yī)院要提高經(jīng)濟效益就必須以病人為中心以市場為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平看做醫(yī)院發(fā)展的生命線。只有大力提高般務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)

6、量才能保持良好的筮展態(tài)勢，吸引患者，實現(xiàn)更高的飛躍參考文獻：[1]陳景武蘇頎齡衛(wèi)生管理多因素分析山東走學(xué)出版社19941—233[2]李偉明醫(yī)院業(yè)務(wù)收八增長原因妒析中國衛(wèi)生統(tǒng)計21)0017(3)：168(作者單位：沿州市中o匡院)萬方數(shù)據(jù)子，而歌劇中的教授卻總是以對待淑女的方式對待她，最后杜麗果真變成了一位高雅淑女，這就是皮革馬利翁效應(yīng)。事實上，人們都渴望認同，渴望得到別人的尊敬，如果我們對他們有很好的期盼，他們就會盡全力去實現(xiàn)期盼，

7、相反，他們的表現(xiàn)就會真的令人失望。信任是一種動力一句“我相信你能行!”能讓人熱血沸騰。有時候人們并不知道或者不相信自己的潛力，需要聰明的管理者去喚醒。當你從員工那里期望最好時，這種期望就會不經(jīng)意間通過你的言語、表情、態(tài)度傳達給他們，形成信任激勵。對于有才能的人，信任能起到很好的激勵效果。管理者的期望應(yīng)略高于員T表現(xiàn)出來的能力，這樣既可使任務(wù)具有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又可使員工感到信任與認可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員

8、工意志，達到提高效率的目的。相反，大材小用會傳達出消極的信息，實質(zhì)上是負激勵。實驗發(fā)現(xiàn)，看大門，本科生比不上初中生，說明管理者的期許是一種關(guān)鍵的激勵方法。三、責任激勵承擔一份工作就是對公司、對自己承擔一份責任，每名員工都要盡量完成自己的職責，這是員工進入公司之后，管理者應(yīng)該及時傳遞的信息，否則公司將難以形成凝聚力。向員工灌輸責任意識就是對員工的激勵。員工要以一種負責任的態(tài)度來對待自己的工作，每天所做的工作、每天所承擔的責任是對員工最好的

9、訓(xùn)練。在崗位上遇到挑戰(zhàn)時員工要用“詩人”般的智慧和“農(nóng)民”般的勤勞去解決，通過工作激發(fā)員工的個性智慧促使他們成功。歐萊雅是高度全球化的500強企業(yè)。每一名員工都擁有自己的責任，不論何種級別的崗位。員工都是責任的支配者與承諾者這就是歐萊雅的“崗位責仟激勵”。責任激勵的實施需要員工有較高的素質(zhì)，需要公司有公開透明的管理制度，充分的個人發(fā)展空間做為基礎(chǔ)。四、危機激勵危機激勵又稱競爭激勵。在市場經(jīng)濟條件下，優(yōu)勝劣汰、適者生存是一條鐵律。在弱肉強

10、食的殘酷競爭機制下，任何企業(yè)都必須力爭上游，否則只有死路一條。三十年前的世界500強企業(yè)三分之一已銷聲匿跡，現(xiàn)代企業(yè)的平均壽命只有40歲，足見競爭之激烈!危機激勵分為外部危機激勵和內(nèi)部危機激勵。外部危機激勵，是讓員工認識到公司利益和個人利益息息相關(guān)只有大家同舟共濟奮力前進，每個人才能同時擁有未來。管理者要教育員工樹立這種觀念，激勵他們不斷創(chuàng)新、拼搏、上進，完成從良好向卓越的轉(zhuǎn)變。微軟公司總裁比爾蓋茨曾說：“微軟將永遠在下一個月倒閉?！币?/p>

11、思是說，市場競爭激烈，如果意識不到這一點，那么微軟將很快倒閉但有了這種危機感微軟將不斷努力以保持領(lǐng)先地位。海爾總裁張瑞敏也曾說：“海爾要永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。永遠如履薄冰?！边@句話包含了清醒的危機意識，實際上也是一種危機激勵。內(nèi)部危機激勵，就是公司內(nèi)部崗位要有競爭，要表彰先進、鞭策后進，只有那些對公司有所貢獻，無愧于自己崗位職責的人，才能在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，否則就要被淘汰。人們熟知的鯰魚效應(yīng)，實際上也是一種危機激勵。只有引入競爭，承認競爭，敢于競爭

12、，并用競爭去激勵自己的員工，才能使企業(yè)活力四射永葆生機。五、獎勵激勵各種激勵方式最終都要通過獎勵優(yōu)秀來強化和肯定，否則難以達到激勵的效果。實驗證明，人在無激勵狀態(tài)下，能發(fā)揮潛力10—30％；物質(zhì)獎勵作用下能發(fā)揮潛力50—80％，在適當?shù)木窦钕?，可發(fā)揮潛能80100％。對最好的員工施以獎勵是企業(yè)價值觀的表現(xiàn)。獎勵得當將會形成崇尚先進、爭當先進的良好風氣，否則員工的積極性會被打消，要么不思進取，要么最后走人。實施獎勵時有幾點要注意：一是

13、獎勵要公平。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬與自己條件相當?shù)娜俗霰容^，如果兩者相當。雙方都會有公平感否則。即使獎勵很重仍會引起不滿。二是獎勵要及時。唐代著名政治家柳宗元有言：“賞務(wù)速而后有勁?！币馑季褪?，獎賞只有及時實現(xiàn)，才能達到勉勵的效果。否則，在等待獎勵的時間里，員工會產(chǎn)生焦躁不安的情緒，工作積極性受挫。三是物質(zhì)獎勵精神獎勵并重，按需激勵。馬斯洛的需要層次理論指出。不同人群的主要需求是不同的，管

14、理者應(yīng)根據(jù)不同人的性格和需求特點來進行因人而異的獎勵，一般來說，在經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)，物質(zhì)獎勵有較好的激勵效果而在生活水平較高的地區(qū)榮譽精神享受就更加重要。四是獎勵要不拘一格。赫茲伯格的雙因素激勵理論認為，一成不變的激勵因素會慢慢轉(zhuǎn)化為保健因素。而當獎勵變成保健因素后，要想取消這種獎勵就會受到較大阻力。因此，單一的激勵措施不但起不到長期激勵效果，反而會增加獎勵的成本，給公司埋下不穩(wěn)定隱患。海爾公司找到了克服頑癥的方法，鼓勵員工創(chuàng)新，并以發(fā)

15、明人的名字來命名他們的創(chuàng)造，使員工對自己的創(chuàng)造設(shè)計有一種主人翁式的自豪感。國外盛行的“獎勵旅游”，極大地提高了員工的滿意度，增強了企業(yè)的凝聚力。五是防止馬太效應(yīng)式的獎勵。對已經(jīng)擁有榮譽的人，社會給予的榮譽會越來越多，以至于整天忙于應(yīng)酬影響工作：而對尚未成名的人，經(jīng)歷千辛萬苦創(chuàng)造的成果卻無人問津。在獎勵中若有馬太效應(yīng)，就會引起員工的不公平感，讓受表揚者滋生自負，讓貢獻突出卻沒有得到認可的員工積極性受到打擊?？傊?，無論哪種激勵方式，都不能只