企業(yè)運營中的激勵問題探討

1、●管理世界《經(jīng)濟!I幣：》2009年第4期企業(yè)運營中的激勵問題探討摘要：文章以激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容為切入13，通過對激勵問題的分析，指明其在企業(yè)運營中的重要作用。，認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)。要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。可以運用多種激勵方式調(diào)動員工的積極性實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏的目標，關(guān)鍵詞：人力資源激勵機制積極性中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2009)04—224—02人力資

2、源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，(人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和，其計算公式為：人力資源=適齡勞動人口一勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人13不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口)。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機。

3、也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。而可持續(xù)發(fā)展是任何一個組織的終極目標。因此。企業(yè)實行激勵機制的首要目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度。從而使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、物質(zhì)激勵要

4、和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如處分、罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步完善，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極

5、性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性并不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于一224一●李純濤培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，平均對于那些業(yè)績好的員工就是不公平；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需

6、要，美國管理學家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：1創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀

7、時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。從這點來說，用企業(yè)文化來實現(xiàn)管理目標，就是如何有效地運用精神激勵法。2制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，依據(jù)考核結(jié)果獎勤罰懶，這樣才能有效激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化

8、成一種自我努力工作的動力充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。3多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，

9、日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”?？梢姽ぷ骷钤诩ぐl(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式、起不到應(yīng)有作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式

10、在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標。以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)

11、建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活

12、基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的設(shè)計人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值。因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們

13、就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪。一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵手段

14、是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。三、充分考慮員工的個體差異。實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同見下表。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言

15、對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2()一30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而萬方數(shù)據(jù)管理世界企止運號中的激勵閉題探討摘要:文章以激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容為切入口.通過對激勵問題的分析，指明其在企業(yè)運營中的重要作用。認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)潑、市場形式的變化而不斷變化?？梢赃\用多種激勵方式調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)和

16、個人雙贏的目標，關(guān)鍵詞:人力資源激勵機制積極性中圖分類號:f240文獻標識碼:A文章編號:1∞44914(2∞9)0422402人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，(人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量狹義上指勞動力資源，fp一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的運玲勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和句其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口勞動年傳內(nèi)喪失勞動能力的人口不足勞動年玲及超過勞動年齡實際參加社會勞動

17、的人口)。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。而可持續(xù)發(fā)展是任何一個組織的終極目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的首要目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵

18、機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素j如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)迪生勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，放勵職工工作它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等負激勵，如處分、罰款等ο物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因c所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和

19、市場經(jīng)濟的逐步完善，“金錢是萬能的“思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性并不高.反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于一224李純濤培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，平均對于那些止績

20、好的員工就是不公乎而且目前中國還有相當一部分企3i.沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章c事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來，IJ作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會i丘。“因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面:1創(chuàng)建適合企業(yè)特點的

21、企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。從這點來說，用企業(yè)文化來實現(xiàn)管理目標，就是如何有效地運用精神激勵法。2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出

22、來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持其次姿和考核制度結(jié)合起來，依據(jù)考核結(jié)果獎勤罰懶，這樣才能有效激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的椎動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。3多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激

23、勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇惑，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么“時指出“工作的報酬就是工作本身可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會

24、“中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會“目前存在一種流于形式、起不到應(yīng)有作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的《經(jīng)濟師~2∞9年第4期方法，在西方企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部“成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司雇員都將獲得“百分之百俱樂部“會員資格作為第一目標，以獲得

25、那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系

26、統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制.對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道:例如讓有突出業(yè)績的設(shè)計人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣

27、就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售頁一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分青哪些是合理的和不合理的哪些是主要的和次要的哪些

28、是現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。三、充分考慮員工的個體差異，實行愛別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素

29、對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同見下表。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性jfiJ更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴重，而《經(jīng)濟師))2009年第4期●管理世界摘要：物業(yè)服務(wù)收費是物業(yè)管理中非常敏感的話題，也是引發(fā)訴訟的一個常見的原因。

30、然而，由于我國現(xiàn)行物業(yè)管理立法不完善，對物業(yè)服務(wù)收費的規(guī)定顯得極不統(tǒng)一，而且對有些重要問題沒有規(guī)定。文章僅對前期物業(yè)管理中物業(yè)管理開始的時間和費用負擔兩個問題作了有益探討。關(guān)鍵詞：物業(yè)服務(wù)收費前期物業(yè)管理開始時間費用負擔中圖分類號：F29333文獻標識碼：A文章編號：1004—49142009)04—22502對前期物業(yè)管理中兩個問題的探討自20世紀80年代初期由我國香港引入了現(xiàn)代物業(yè)管理開始，經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國的物業(yè)服務(wù)行業(yè)有了

31、快速的發(fā)展，成為了新興的朝陽產(chǎn)業(yè)，國家也出臺了一系列的行政法規(guī)、行政規(guī)章和地方性法規(guī)來調(diào)整物業(yè)管理服務(wù)中產(chǎn)生的復(fù)雜法律關(guān)系。但一個不容忽視的問題是因為物業(yè)服務(wù)而引發(fā)的法律糾紛的數(shù)量也逐年呈上升的趨勢，成為民事糾紛中的一大新案源。而在實踐中，大量的物業(yè)服務(wù)糾紛又是由物業(yè)服務(wù)收費引起的。毋庸質(zhì)疑，物業(yè)服務(wù)收費條款是物業(yè)服務(wù)合同中的核心條款之一，它對業(yè)主、房地產(chǎn)開發(fā)商和物業(yè)服務(wù)企業(yè)來講都是利益攸關(guān)的。于2003年9月1日起施行的《物業(yè)管理條例

32、》在第四章用四個條款對物業(yè)服務(wù)收費的原則、物業(yè)服務(wù)費用的交納等做了規(guī)定。但是這四個條款的內(nèi)容過于原則，對一些重要事項并沒有調(diào)整。由于篇幅所限，筆者僅就前期物業(yè)管理中與物業(yè)服務(wù)收費有關(guān)而現(xiàn)有法規(guī)又未做規(guī)定或規(guī)定不明確的兩個問題做出探討，以期能對法制建設(shè)做出些微貢獻。一、前期物業(yè)管理開始的時間物業(yè)服務(wù)公司從何時起開始收取物業(yè)服務(wù)費向誰收取物業(yè)服務(wù)費要回答這兩個問題首先要對前期物業(yè)管理的時間做出界定。在地方性法規(guī)中對前期物業(yè)管理的主體、對間界

33、定以及費用承擔的規(guī)定目前形成了五種學說?！段飿I(yè)管理條例》對前期物業(yè)管理沒有做出明確的定義，但將前期物業(yè)管理的時間界定為業(yè)主大會選聘物業(yè)管理企業(yè)之前。從目前出臺的法規(guī)來看，《物業(yè)管理條例》的效力層次是最高的。但是，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行法規(guī)的規(guī)定僅對前期物業(yè)管理的終止時間有明確規(guī)定～即以業(yè)主大會選聘物業(yè)管理企業(yè)為止卻對前期物業(yè)管理開始的時間語焉不詳。筆者認為前期物業(yè)管理開始的時間也應(yīng)是物業(yè)服務(wù)收費開始的時間，因為按照建設(shè)部在《前期物業(yè)管理招標投標管

34、理暫行辦法》第2條的規(guī)定，前期物業(yè)管理是指由建設(shè)單位委托物業(yè)管理企業(yè)實施的物業(yè)管理，而不包括開發(fā)建設(shè)單位自行管理。所以，理應(yīng)從物業(yè)服務(wù)企業(yè)接受委托開始物業(yè)管理之日起收取物業(yè)服務(wù)費。因此，前期物業(yè)管理開始的時間也應(yīng)是物業(yè)服務(wù)收費開始的時間。然而，我國法規(guī)對前期物業(yè)管理開始時間并無明確規(guī)定。筆者對相關(guān)規(guī)定歸納之后認為，對前期物業(yè)管理●楊宏開始時間的規(guī)定有以下幾種代表性的主張：1半年說?！渡钲谑薪?jīng)濟特區(qū)住宅區(qū)物業(yè)管理條例))(2004年修正)

35、第25條規(guī)定：“開發(fā)建設(shè)單位應(yīng)當從住宅區(qū)開始入住前六個月開始自行或者委托物業(yè)管理公司對住宅區(qū)進行前期物業(yè)管理?！痹摲N立法例以業(yè)主開始入住前六個月作為前期物業(yè)管理開始的時間。2售后說?！渡虾Ｊ芯幼∥飿I(yè)管理條例》第41條規(guī)定：“本條例所稱前期物業(yè)管理，是指住宅出售后至業(yè)主委員會成立前的物業(yè)管理?！憋@然，該條例以住宅出售的時間為前期物業(yè)管理開始的時間。3交付說。《合肥市城市住宅區(qū)物業(yè)管理暫行辦法》第16條規(guī)定：“業(yè)主委員會成立前，按下列規(guī)定實

36、施物業(yè)管理：(1)開發(fā)建設(shè)單位在房屋交付使用前自行對住宅區(qū)實行管理，管理費用由開發(fā)建設(shè)單位承擔。(2)從房屋交付使用之日起到業(yè)主委員會成立前，開發(fā)建設(shè)單位應(yīng)委托物業(yè)管理企業(yè)對住宅區(qū)實行前期物業(yè)管理，并簽訂前期物業(yè)委托管理合同。此種立法例是以物業(yè)交付使用之日作為前期物業(yè)管理開始的時間。4竣工說?！段飿I(yè)管理條例》第42條第2款規(guī)定：“已竣工但尚未出售或者尚未交給物業(yè)買受人的物業(yè)，物業(yè)服務(wù)費用由建設(shè)單位交納?！贝藯l意思是物業(yè)竣工后如果尚未售出

37、，則產(chǎn)生的物業(yè)服務(wù)費用由建設(shè)單位交納：如果售出了但尚未交付給買受人，則產(chǎn)生的物業(yè)服務(wù)費用也由建設(shè)單位交納。顯然，從以上分析中不難得出結(jié)論，該條的含義是從物業(yè)竣工之日起就開始交納物業(yè)服務(wù)費了，也即前期物業(yè)管理開始了。此外，北京市的規(guī)定也與《物業(yè)管理條例》相同。筆者以為，以上四種立法例都值得商榷。第一種“半年說”。以業(yè)主開始入住前六個月作為前期物業(yè)管理開始的時間，這種以業(yè)主開始入住的時間再向后倒推六個月的特殊的“倒推法”是深圳市特有的一種立

38、法方式。筆者以為這種“倒推法”至少有以下兩點不妥：(1)以后發(fā)生的業(yè)主人住時間倒推六個月來確定先發(fā)生的前期物業(yè)管理開始的時間，這會在邏輯上制造混亂，不符合通常的思維方式，因而是不科學的。(2)前期物業(yè)管理并不是開發(fā)商單方就可以開始的行為，沒有開發(fā)商和物業(yè)管理企業(yè)雙方簽訂前期物業(yè)服務(wù)合同的行為，前期物業(yè)管理是不可能開始的。顯然，這種“倒推法”只是一廂情愿的以業(yè)主人住的時間往后倒推半年作為前期物業(yè)管理開始的時間，這在實踐中是不符合實際的。第

39、二種“售后說”。以住宅出售的時間作為前期物業(yè)管理開始的時間明顯不合符實踐。31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也

40、有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。四、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏。不任人惟親。要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工做出榜

41、樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊?，企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記時企業(yè)家的激勵，根據(jù)其工作業(yè)績、企業(yè)發(fā)展狀況等來衡量，給予適當?shù)莫剟?，以充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的

42、情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。因為企業(yè)競爭，歸根結(jié)底就是人才競爭，并已經(jīng)成為各企業(yè)競爭的焦點。鄧小平同志曾經(jīng)指出，“一定要在黨內(nèi)造成一種空氣：尊重知識，尊重人才。”為迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，每個企業(yè)(

43、組織)必須高度重視人才的重要作用，創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境構(gòu)筑起人才資源高地，成功地運用各種激勵藝術(shù)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：1張晉，趙履寬勞動人事管理【M】成都：四川科學技術(shù)出版社，19872魯直人類工效學1999(1)3鄧小平鄧小平文選(第二卷)【M】北京：人民出版社1994(作者單位：杭州市城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)發(fā)展中心浙江杭州310006)(責編：賈偉)一225—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師~2009年第4期.管理世界摘要:物業(yè)服務(wù)收費是物業(yè)管

44、理中非常敏感的話題，也是引發(fā)訴訟的一個常見的原因。然而，由于我國現(xiàn)行物業(yè)管理立法不完善，對物業(yè)服務(wù)收費的規(guī)定顯得極不統(tǒng)一，而且對有些重要問題沒有規(guī)定。文章僅對前期物業(yè)管理中物業(yè)管理開始的時間和費用負擔兩個問題作了有益探討。對賀期物~比管理中兩個J問題的探討關(guān)鍵詞:物業(yè)服務(wù)收費前期物業(yè)管理開始時間費用負擔中圖分類號:F293.33文獻標識碼:A文章編號:1ω44914(2∞9)0422502自20世紀80年代初期由我國香港引入了現(xiàn)代物業(yè)管

45、理開始，經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國的物業(yè)服務(wù)行業(yè)有了快速的發(fā)展，成為了新興的朝陽產(chǎn)業(yè)，國家也出臺了一系列的行政法規(guī)、行政規(guī)章和地方性法規(guī)來調(diào)整物業(yè)管理服務(wù)中產(chǎn)生的復(fù)雜法律關(guān)系。但一個不容忽視的問題是因為物業(yè)服務(wù)而引發(fā)的法律糾紛的數(shù)量也逐年呈上升的趨勢，成為民事糾紛中的一大新案源。而在實踐中，大量的物業(yè)服務(wù)糾紛又是由物業(yè)服務(wù)收費引起的。毋庸質(zhì)疑，物業(yè)服務(wù)收費條款是物業(yè)服務(wù)合同中的核心條款之一，它對業(yè)主、房地產(chǎn)開發(fā)商和物業(yè)服務(wù)企業(yè)來講都是利益

46、攸關(guān)的。于2∞3年9月1日起施行的《物業(yè)管理條例》在第四章用四個條款對物業(yè)服務(wù)收費的原則、物業(yè)服務(wù)費用的交納等做了規(guī)定。但是這四個條款的內(nèi)容過于原則，對一些重要事項并沒有調(diào)整。由于篇幅所限，筆者僅就前期物業(yè)管理中與物業(yè)服務(wù)收費有關(guān)而現(xiàn)有法規(guī)又未做規(guī)定或規(guī)定不明確的兩個問題做出探討，以期能對法制建設(shè)做出些微貢獻。、前期物業(yè)管理開始的時間物業(yè)服務(wù)公司從何時起開始收取物業(yè)服務(wù)費向誰收取物業(yè)服務(wù)費要回答這兩個問題首先要對前期物業(yè)管理的時間做出界

47、定。在地方性法規(guī)中對前期物業(yè)管理的主體、時間界定以及費用承擔的規(guī)定目前形成了五種學說?！段飿I(yè)管理條例》對前期物業(yè)管理沒有做出明確的定義，但將前期物業(yè)管理的時間界定為業(yè)主大會選聘物業(yè)管理企業(yè)之前。從目前出臺的法規(guī)來看，(物業(yè)管理條例》的效力層次是最高的。但是，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行法規(guī)的規(guī)定僅對前期物業(yè)管理的終止時間有明確規(guī)定一即以業(yè)主大會選聘物業(yè)管理企業(yè)為止.卻對前期物業(yè)管理開始的時間語濡不詳。筆者認為前期物業(yè)管理開始的時間也應(yīng)是物業(yè)服務(wù)收費開始

48、的時間，因為按照建設(shè)部在《前期物業(yè)管理指標投標管理暫行辦法》第2條的規(guī)定，前期物業(yè)管理是指由建設(shè)單位委托物業(yè)管理企業(yè)實施的物業(yè)管理，而不包括開發(fā)建設(shè)單位自行管理。所以，理應(yīng)從物業(yè)服務(wù)企業(yè)接受委托開始物業(yè)管理之日起收取物業(yè)服務(wù)費。因此，前期物業(yè)管理開始的時間也應(yīng)是物業(yè)服務(wù)收費開始的時間。然而，我國法規(guī)對前期物業(yè)管理開始時間并無明確規(guī)定。筆者對相關(guān)規(guī)定歸納之后認為，對前期物業(yè)管理楊宏開始時間的規(guī)定有以下幾種代表性的主張:1.半年說。《深圳市

49、經(jīng)濟特區(qū)住宅區(qū)物業(yè)管理條例(2ω4年修正)第25條規(guī)定開發(fā)建設(shè)單位應(yīng)當從住宅區(qū)開始入住前六個月開始自行或者委托物業(yè)管理公司對住宅區(qū)進行前期物業(yè)管理?！霸摲N立法例以業(yè)主開始人位前六個月作為前期物業(yè)管理開始的時間。2.售后說?！渡虾Ｊ芯幼∥飿I(yè)管理條例》第41條規(guī)定本條例所稱前期物業(yè)管理，是指住宅出售后至業(yè)主委員會成立前的物業(yè)管理?！帮@然，該條例以住宅出售的時間為前期物業(yè)管理開始的時間。3交付說。《合肥市城市住宅區(qū)物業(yè)管理暫行辦法》第16條規(guī)

50、定:“業(yè)主委員會成立前，按下列規(guī)定實施物業(yè)管理:(1)開發(fā)建設(shè)單位在房屋交付使用前自行對住宅區(qū)實行管理，管理費用由開發(fā)建設(shè)單位承擔。(2)從房屋交付使用之日起到業(yè)主委員會成立前，開發(fā)建設(shè)單位應(yīng)委托物業(yè)管理企業(yè)對住宅區(qū)實行前期物業(yè)管理，并簽訂前期物業(yè)委托管理合同。此種立法例是以物業(yè)交付使用之日作為前期物業(yè)管理開始的時間。4.竣工說。《物業(yè)管理條例》第42條第2款規(guī)定已竣工但尚未出售或者尚未交給物業(yè)買受人的物業(yè)，物業(yè)服務(wù)費用由建設(shè)單位交納。

51、“此條意思是物業(yè)竣工后如果尚未售出，則產(chǎn)生的物業(yè)服務(wù)費用由建設(shè)單位交納:如果售出了但尚未交付給買受人，則產(chǎn)生的物業(yè)服務(wù)費用也由建設(shè)單位交納。顯然，從以上分析中不難得出結(jié)論，該條的含義是從物業(yè)竣工之日起就開始交納物業(yè)服務(wù)費了，也即前期物業(yè)管理開始了。此外，北京市的規(guī)定也與《物業(yè)管理條例》相同。筆者以為，以上四種立法例都值得離榷。第一種“半年說“。以業(yè)主開始人住前六個月作為前期物業(yè)管理開始的時間，這種以業(yè)主開始入住的時間再向后倒推六個月的特

52、殊的“倒推法“是深圳市特有的一種立法方式。筆者以為這種“倒推法“至少有以下兩點不妥:(1)以后發(fā)生的業(yè)主入住時間倒推六個月來確定先發(fā)生的前期物業(yè)管理開始的時間，這會在邏輯上制造混亂，不符合通常的思維方式，因而是不科學的。(2)前期物業(yè)管理并不是開發(fā)商單方就可以開始的行為，沒有開發(fā)商和物業(yè)管理企業(yè)雙方簽訂前期物業(yè)服務(wù)合同的行為，前期物業(yè)管理是不可能開始的。顯然，這種“倒推法“只是一廂情愿的以業(yè)主人住的時間往后倒推半年作為前期物業(yè)管理開始的

53、時間，這在實踐中是不符合實際的。第二種“售后說“。以住宅出售的時間作為前期物業(yè)管理開始的時間明顯不合符實踐。3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定在文化方面，有較高學歷的人般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足在職務(wù)方面，管理

54、人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力?？円M量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊?，企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能

55、忘記對企業(yè)家的激勵，根據(jù)其工作業(yè)績、企業(yè)發(fā)展狀況等來衡量，給予適當?shù)莫剟?，以充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步拉動企業(yè)向前發(fā)展。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。因為企業(yè)競爭，歸根結(jié)底就是人才競爭，并已經(jīng)成為各企業(yè)競爭的焦點。鄧小平同志曾經(jīng)指出一定要在黨內(nèi)造成一種空氣:尊重知識，尊重人才?！盀橛又R經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，每個企業(yè)(組織)必須高度重視人才的重要作用，創(chuàng)造栓心留人的環(huán)境，構(gòu)

56、筑起人才資源高地，成功地運用各種激勵藝術(shù)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻:四、企業(yè)家的行為是影晌激勵制度成敗的個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響其次是要做到公正不偏，不任人惟親，要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，靈靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企