企業(yè)“80后”員工的管理問(wèn)題及策略研究

1、人力資源詈—■一簟葛喜企業(yè)“8O后“是互伴的管理題象略研宓徐果隨著21世紀(jì)第一個(gè)10年的結(jié)束“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”并逐漸成為了職場(chǎng)上的主力軍?！?O后”處于我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展最快、社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型力度最大、價(jià)值觀最多)化的年代正是由于“80后”一代的成長(zhǎng)環(huán)境與前幾代人存著羞異導(dǎo)致他們?cè)趥€(gè)性特征、職業(yè)價(jià)值觀等方面與前蘋(píng)有明娃的不同因此本文借鑒前人的研究成果通過(guò)分析“80后”員所具有的時(shí)代特征對(duì)比1980年前出生的員研究管理差

2、異分析職業(yè)訴求提出改變傳統(tǒng)人力資源管理的模式和策略從而更好地作用于企業(yè)的管理發(fā)展一、“80后”生長(zhǎng)環(huán)境及性格特征分析本文所指的“80后”主要是針對(duì)出生于20世紀(jì)80年代(198()～1989年間)截至2011年年齡大約在22至31歲的一代年輕人他們?cè)诟母锝沓錾陂_(kāi)放中成長(zhǎng)在發(fā)展巾成熟構(gòu)成了代青年的主體。(一1‘80”后的生長(zhǎng)環(huán)境分析從外環(huán)境看：“80后”處于政治穩(wěn)定、法制健全、民主政治的火環(huán)境巾：經(jīng)濟(jì)上隨著改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化沒(méi)的深

3、入發(fā)展我岡世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系更為緊密開(kāi)放的舊內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境給“80后”的價(jià)值觀帶來(lái)了巨大影響使他仃J思維日益殲闊、又脯更為靈活、愈加務(wù)實(shí)和重視經(jīng)濟(jì)價(jià)值：教育J“8O后”從幼兒聞別尺學(xué)的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)使得文化水普遍較高尤對(duì)外和電腦的學(xué)習(xí)重視程度較高同時(shí)經(jīng)濟(jì)水乎的提高為“80后”帶米了相對(duì)富足的物質(zhì)條件“80”物頃消費(fèi)了，面迫赳湖流倡導(dǎo)個(gè)性，并存在一定超前消費(fèi)觀象：兒“8()后”休閑娛樂(lè)方面投入了更多的時(shí)間和精鮮叫的時(shí)代忭從I生_r多元化的價(jià)值觀：由

4、于科節(jié)技求允是計(jì)算機(jī)M絡(luò)技術(shù)、電子信息技術(shù)的飛速發(fā)展“80”的提供丫太多的資訊和便利成為依賴網(wǎng)絡(luò)仃的代從內(nèi)邵環(huán)境看：，“80后”是我國(guó)獨(dú)生子女政策實(shí)施以再的人群、一個(gè)家庭巾有4位老人和父母共同呵護(hù)11、孩的成K這使得80后擁有了更為優(yōu)越的物質(zhì)生活條什、仃更多的物質(zhì)資源和家庭成員的關(guān)愛(ài)，更沒(méi)有兄弟蛛分：銷(xiāo)：，“80”的父輩巾很多人由于沒(méi)有接受過(guò)多的教行使他ff】愿意投入大鞋的物力、精力在孩子的教育上；582011年第l1期同時(shí)“80后”的

5、父母一般都在較多兄弟姐妹的環(huán)境中長(zhǎng)大對(duì)如何培養(yǎng)獨(dú)生子女幾乎是無(wú)從下手(二)‘‘80后”的性格特征分析第一，個(gè)性心理表現(xiàn)?！?O后”樂(lè)觀、直率、熱情，有主見(jiàn)，具有創(chuàng)新精神不墨守陳規(guī)：“80后”喜歡思考未來(lái)的發(fā)展方向和空間，成長(zhǎng)需要意識(shí)較強(qiáng)，同時(shí)又缺乏自我管理意識(shí)：對(duì)于生活，他們注重品質(zhì)追求快樂(lè)，希望生活與事業(yè)平衡發(fā)展缺少對(duì)事業(yè)的奉獻(xiàn)精神第二，核心價(jià)值觀。在家庭、朋友、事業(yè)的重要性選擇中，絕大多數(shù)“80后”看重家庭渴望建立廣泛的朋友：而在事

6、業(yè)重要性的態(tài)度上男性的事業(yè)心較女性強(qiáng)更希望獲得工作上的成就感“80后”普遍功利性較強(qiáng)，注重物質(zhì)偏向于經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀第三擇業(yè)觀?！?O后”在擇業(yè)上表現(xiàn)出明顯的個(gè)人本位，注重個(gè)人發(fā)展空間。據(jù)調(diào)查“80后”人群在選擇職業(yè)時(shí)近一半人強(qiáng)調(diào)滿意的工作是應(yīng)具有較大的晉升空間看得出“80后”更注重個(gè)人的未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)而并非是僅僅唯錢(qián)至上。第四社會(huì)責(zé)任感據(jù)調(diào)查77％的“8O后”認(rèn)為自己能夠幫助別人使他人感到滿意的同時(shí)自己也會(huì)高興“鳥(niǎo)巢一代”“汶川志愿者”“奧

7、運(yùn)志愿者”“世博志愿者”等等頭銜都在彰顯著“80后”社會(huì)責(zé)任感的提升和樂(lè)于助人的奉獻(xiàn)精神二、企業(yè)“80后”員工的管理問(wèn)題由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的發(fā)展水平有限在現(xiàn)實(shí)工作中管理者與員工之間本身就存在較多矛盾彼此滿意度不高。再加上“80后”員工成長(zhǎng)環(huán)境及個(gè)性特征等因素，二者之間的矛盾不斷加深在對(duì)“8O后”員工的管理上存在較突出問(wèn)題這也是企業(yè)管理中亟待解決的問(wèn)題之一1企業(yè)忠誠(chéng)度低近兩年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示IT業(yè)的平均流動(dòng)率為25％酒店業(yè)員工流動(dòng)

8、率就更高豪華酒店業(yè)達(dá)50％這些新興行業(yè)中“80后”員工占據(jù)了相當(dāng)大的比例。“8O后”員工若在工作中出現(xiàn)矛盾或者有更高的待遇，跳槽的可能性很大2員工情緒穩(wěn)定性差“80后”員工在生活、：【作壓力及心理健康等方面的問(wèn)題越來(lái)越突出?！?O后”所面對(duì)的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力使他們要面對(duì)房子、車(chē)子、文憑等物質(zhì)及精神追萬(wàn)方數(shù)據(jù)辦單人路栩如跚跚跚跚跚跚麟糊腳踏黯串串辟l企業(yè)“80后“只玉的管館向是圣應(yīng)象喝硝ZZ徐果千伴J酣2引…l二斗皿.里的第一批人正式步入“

9、而立之年『漸成為r職場(chǎng)上的主力軍?！?0后“處于我同f絞f濟(jì)建設(shè)發(fā)展最快、社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型力度最大、價(jià)值觀最多兀f化七的年代，正是由于“80后“一代的成長(zhǎng)環(huán)境與前幾代人1J:1綸濟(jì)上，隨著改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化址:設(shè)的深入發(fā)展，我同與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系更為緊密。開(kāi)放的時(shí)內(nèi)外約濟(jì)環(huán)境給“80后“的價(jià)值觀帶來(lái)了巨大影響，使他們思維日益開(kāi)闊、頭腦更為靈活、愈加l務(wù)實(shí)和重視經(jīng)濟(jì)價(jià)值教育仁“80~斤“從幼兒?jiǎn)柕酱髮W(xué)的系統(tǒng)性學(xué)習(xí).使得文化水平普應(yīng)較肉，尤

10、只對(duì)外il平I1電腦的學(xué)習(xí)重視程度較高。同時(shí)，任j汗水平的挺自為“80f斤“帶來(lái)F相對(duì)富足的物質(zhì)條件，“80盯“物質(zhì)m貨力ntili赴潮流倡導(dǎo)個(gè)性，Jt存在一定超前消費(fèi)現(xiàn)象IMIL“80后“I休閑娛樂(lè)方面投入了更多的時(shí)間和精力，H千J鮮明的[1才f~~忡，從I(lj產(chǎn)生了多元化的價(jià)值觀由于科學(xué)技術(shù).尤JU“f1軍機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、電子信息技術(shù)的飛速發(fā)展，為“80日“的，):r月提供f太多的資訊和便利，成為依賴網(wǎng)絡(luò)L釘?shù)拇鷏從內(nèi)部環(huán)境看.第.“

11、80后“是我國(guó)獨(dú)生子女政策實(shí)施以后tH塵的人#(.個(gè)家庭巾有4位老人和父母共同呵護(hù)I個(gè)孩f的成長(zhǎng)，這使得80后擁有了更為優(yōu)越的物質(zhì)生活條件，1更多的物質(zhì)資源和家庭成員的關(guān)愛(ài)，更沒(méi)有兄弟姐妹分字第.“80)斤“的父萃巾很多人由于沒(méi)有接受過(guò)多的教育，使他們?cè)敢馔度氪蠊牡奈锪Α⒕υ诤⒆拥慕逃?8E霄2011年第11期同時(shí)，“80后“的父母一般都在較多兄弟姐妹的環(huán)境中長(zhǎng)大，對(duì)如何培養(yǎng)獨(dú)生子女幾乎是無(wú)從下手。(二)“80后“的性格特征分析第一

12、，個(gè)性心理表現(xiàn)?！?0后“樂(lè)觀、直率、熱情，有主見(jiàn)，具有創(chuàng)新精神，不墨守陳規(guī)“80后“喜歡思考未來(lái)的發(fā)展方向和空間，成長(zhǎng)需要意識(shí)較強(qiáng)，同時(shí)又缺乏自我管理意識(shí)對(duì)于生活，他們注重品質(zhì)，追求快樂(lè)，希望生活與事業(yè)平衡發(fā)展，缺少對(duì)事業(yè)的奉獻(xiàn)精神。第二，核心價(jià)值觀。在家庭、朋友、事業(yè)的重要性選擇中，絕大多數(shù)“80后“看重家庭，渴望建立廣泛的朋友而在事業(yè)囊要性的態(tài)度上，男性的事業(yè)心較女性強(qiáng)，更希望獲得工作上的成就感。“80后“普遍功利性較強(qiáng)，注重物質(zhì)

13、，偏向于經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀O第三，擇業(yè)觀?！?0后“在擇業(yè)上表現(xiàn)出明顯的個(gè)人本位，注重個(gè)人發(fā)展空間O據(jù)調(diào)查，“80后“人群在選擇職業(yè)時(shí)，近一半人強(qiáng)調(diào)滿意的工作是應(yīng)具有較大的晉升空間，看得出，“80后“更注重個(gè)人的未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)，而并非是僅僅唯錢(qián)至上。第四，社會(huì)責(zé)任感。據(jù)調(diào)查，779奇的“80后“認(rèn)為自己能夠幫助別人，使他人感到滿意的同時(shí)自己也會(huì)高興?！傍B(niǎo)巢代““汶川志愿者““奧運(yùn)志愿者““世博志愿者“等等頭銜都在彰顯著“80后“社會(huì)責(zé)任感的提升

14、和樂(lè)于助人的奉獻(xiàn)精神。二、企業(yè)“80后“員工的管理問(wèn)題由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的發(fā)展水平有限，在現(xiàn)實(shí)工作中，管理者與員工之間本身就存在較多矛盾，彼此滿意度不高。再加上“80后“員工成長(zhǎng)環(huán)境及個(gè)性特征等因素，二者之間的矛盾不斷加深在對(duì)“80后“員工的管理上存在較突出問(wèn)題，這也是企業(yè)管理中亟待解決的問(wèn)題之一。1.企業(yè)忠誠(chéng)度低。近兩年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，IT業(yè)的平均流動(dòng)率為259毛，酒店業(yè)員工流動(dòng)率就更高，豪華酒店業(yè)達(dá)50%，這些新興行業(yè)中“

15、80后“員工占據(jù)了相當(dāng)大的比例O“80后“員工若在工作中出現(xiàn)矛盾，或者有更高的待遇，跳槽的可能性很大O2.員工情緒穩(wěn)定性差o“80后“員工在生活、工作ffi今力及心理健康等方面的問(wèn)題越來(lái)越突出?！?0后“所面對(duì)的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力，使他們要面對(duì)房子、車(chē)子、文憑等物質(zhì)及精神追求等眾多問(wèn)題。如果在工作中再遇到一些挫折，極容易造成情緒上的不穩(wěn)定產(chǎn)生負(fù)面的感受。3員工缺少被尊重感有倦怠情緒“8O后”員工受成長(zhǎng)環(huán)境等方面的影響，特別在意被人尊重，希望

16、被人重視。而在企業(yè)環(huán)境中管理者很少能從這群人的背景出發(fā)有針對(duì)性地開(kāi)展工作仍然像對(duì)待其他幾代人的方式對(duì)待“80后”。這在一定程度上讓“80后”無(wú)法適應(yīng)感覺(jué)不被尊重或不被重視直接導(dǎo)致職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生。4激勵(lì)手段落后，工作壓力與工作績(jī)效呈現(xiàn)倒U現(xiàn)象。我國(guó)大部分企業(yè)只注重工資、獎(jiǎng)金、提成等外部激勵(lì)因素。而忽視“8O后”對(duì)工作本身發(fā)展的需要、員工情感等內(nèi)在激勵(lì)因素這種激勵(lì)設(shè)計(jì)已明顯落后于現(xiàn)代管理發(fā)展的要求。5員工的人際關(guān)系協(xié)調(diào)問(wèn)題“80后”員工

17、在人際交流等方面由于受到成長(zhǎng)環(huán)境等因素的制約，存在不少障礙。但是企業(yè)向來(lái)依賴制度來(lái)規(guī)范和控制員工缺乏與員工的有效溝通以致企業(yè)管理溝通的渠道堵塞，信息不通暢，情感不融洽關(guān)系不協(xié)調(diào)。致使人際關(guān)系緊張問(wèn)題的存在。三、企業(yè)“80后”員工管理策略分析1_雙向溝通管理。從“80后”的成長(zhǎng)環(huán)境、個(gè)性及工作中存在的問(wèn)題我們可以清楚地看到這一時(shí)代的員工具有特殊性和非傳統(tǒng)性他們倡導(dǎo)自主、自尊、創(chuàng)新，對(duì)權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)的看法有別于前輩。叛逆心理突出，強(qiáng)調(diào)和重視個(gè)人

18、價(jià)值。因此我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者與“8O后”員工之間需要相互認(rèn)識(shí)雙方將自己的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、性格等可能告知內(nèi)容進(jìn)行交流努力營(yíng)造一個(gè)和諧、包容的文化，充分尊重“80后”員工的建議2以自發(fā)式激勵(lì)為核心的績(jī)效管理?！?0后”員工的求勝心理及希望獲得他人認(rèn)可意識(shí)都比較強(qiáng)烈企業(yè)在選擇激勵(lì)方式時(shí)為了使每個(gè)員工的效用達(dá)到最大化可以根據(jù)“80后”員工貢獻(xiàn)的大小結(jié)合企業(yè)事先制訂的績(jī)效考核方式進(jìn)行自由選擇甚至可以鼓勵(lì)員工自己設(shè)計(jì)從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工工

19、作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化并且在此基礎(chǔ)上企業(yè)還應(yīng)明確相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度充分體現(xiàn)員工的價(jià)值充分滿足“80后”員工的成就感。3個(gè)人工作彈性管理“80后”員工普遍屬于知識(shí)型員工他們普遍可以有計(jì)劃、合理地安排自己的工作進(jìn)度，希望能夠平衡工作與生活。企業(yè)可逐步實(shí)施限定工作總量、不限定工作時(shí)間的彈性制度并有針對(duì)性地采取不同的管理滿足此類(lèi)型員工的較高層次需求給予更多的尊重和認(rèn)同感。4非正式組織的情感管理非正式組織存在是“8

20、0后”員人力資源皇工情感交流的基本媒介。在現(xiàn)實(shí)中如果非正式組織網(wǎng)較大離開(kāi)舊的環(huán)境就會(huì)造成心理成本太大所以有時(shí)非正式組織的存在反而有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍作為企業(yè)好的管理者不僅僅要關(guān)心“80后”員工的工作和任務(wù)更要關(guān)心員工的工作狀態(tài)，甚至關(guān)心他們的親人、朋友，以及他們的生活和感受。5良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍營(yíng)造。良性競(jìng)爭(zhēng)有利于員工不斷發(fā)展，也利于企業(yè)不斷進(jìn)步企業(yè)必須鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)如讓員工集體參與各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)旨在構(gòu)建培養(yǎng)員工潛意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)策略的良性機(jī)制。只有“8O

21、后”員工感受到競(jìng)爭(zhēng)性的存在，才能激發(fā)危機(jī)意識(shí)。但同時(shí)也要注意由于“80后”員工自我意識(shí)較強(qiáng)，難免產(chǎn)生嫉妒心理而影響工作組織要盡可能地避免惡性競(jìng)爭(zhēng)尤其要避免競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的敵對(duì)結(jié)果，這會(huì)使企業(yè)資源內(nèi)耗，影響和諧危害極大。此外在實(shí)施管理過(guò)程中必須了解“80后”員工的不同文化背景，考慮員工不同的習(xí)慣、風(fēng)俗等：“80后”員工成長(zhǎng)于一個(gè)多元化的社會(huì)環(huán)境中他們的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征這就要求企業(yè)管理者努力營(yíng)造一個(gè)和諧、以人為本的企業(yè)文化氛圍：管理者更

22、要注意傾聽(tīng)“80后”的心聲，要充分尊重“80后”員工的個(gè)人社會(huì)價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新和實(shí)踐注重他們的全面發(fā)展只有這樣才能真正建立基于企業(yè)核心價(jià)值觀的共同愿景才能充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性激勵(lì)他們自覺(jué)地為企業(yè)的發(fā)展出謀獻(xiàn)策實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏使企業(yè)管理最終實(shí)現(xiàn)文化管理。參考文獻(xiàn)：【1J1李琳“80后”員工壓力管理分析UJ人才資源開(kāi)發(fā)，2007，(4)【2】師帥，陰朋如何實(shí)現(xiàn)對(duì)“80后”員工的有效管理U]人力資源管理，2007，(5)『31吳瑞霞，李

23、永鑫由人格特點(diǎn)談“80后”員工的管理激勵(lì)U]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008，(2)[4】余桂玲“80后”員工管理要點(diǎn)卟消費(fèi)導(dǎo)刊，2008，(4)【5】張雪松“80后”員工入職培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)U1中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，(4)[6】曹隆、馬國(guó)力、呂征宇淺談“8O后”員工的職業(yè)特點(diǎn)和管理激勵(lì)D]中國(guó)電力教育，2008，(12)f71昊龍管理心理學(xué)視閾下的“8O后”員工的管理策略卟柳州師專(zhuān)學(xué)報(bào)，2009，(12)[8】周霞，張劍，唐中正“8O后”

24、員工的工作價(jià)值觀對(duì)其工作績(jī)效的直接與間接效應(yīng)研究卟生產(chǎn)力研究，2010，(9)(作者單位：南京航空航天大學(xué)金城學(xué)院管理系)圈圃圜2011年第11期59萬(wàn)方數(shù)據(jù)求等眾多問(wèn)題。如果在工作中再遇到一些挫折，極容易造成情緒上的不穩(wěn)定，產(chǎn)生負(fù)面的感受。3.員工缺少被尊重感，有倦怠情緒?！?0后“員工受成長(zhǎng)環(huán)境等方面的影響，特別在意被人尊重，希望被人重視。而在企業(yè)環(huán)境中，管理者很少能從這群人的背景出發(fā)，有針對(duì)性地開(kāi)展工作，仍然像對(duì)待其他幾代人的方式

25、對(duì)待“80后這在一定程度上讓“80后“無(wú)法適應(yīng)，感覺(jué)不被尊重或不被重視，直接導(dǎo)致職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生。4.激勵(lì)手段落后，工作壓力與工作績(jī)效呈現(xiàn)倒U現(xiàn)象。我國(guó)大部分企業(yè)只注重工資、獎(jiǎng)金、提成等外部激勵(lì)因素，而忽視“80后“對(duì)工作本身發(fā)展的需要、員工情感等內(nèi)在激勵(lì)因素，這種激勵(lì)設(shè)計(jì)已明顯落后于現(xiàn)代管理發(fā)展的要求。5.員工的人際關(guān)系協(xié)調(diào)問(wèn)題?！?0后“員工在人際交流等方面由于受到成長(zhǎng)環(huán)境等因素的制約，存在不少障礙。但是企業(yè)向來(lái)依賴制度來(lái)規(guī)范和控

26、制員工，缺乏與員工的有效溝通，以致企業(yè)管理溝通的渠道堵塞，信息不通暢，情感不融洽，關(guān)系不協(xié)調(diào)，致使人際關(guān)系緊張問(wèn)題的存在。三、企業(yè)“80后“員工管理策略分析1.雙向溝通管理。從“80后“的成長(zhǎng)環(huán)境、個(gè)性及工作中存在的問(wèn)題，我們可以清楚地看到，這一時(shí)代的員工具有特殊性和非傳統(tǒng)性，他們倡導(dǎo)自主、自尊、創(chuàng)新，對(duì)權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)的看法有別于前輩，叛逆心理突出，強(qiáng)調(diào)和重視個(gè)人價(jià)值。因此，我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者與“80后“員工之間需要相互認(rèn)識(shí)，雙方將自己的知

27、識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、性格等可能告知內(nèi)容進(jìn)行交流，努力營(yíng)造一個(gè)和諧、包容的文化，充分尊重“80后“員工的建議。2.以自發(fā)式激勵(lì)為核心的績(jī)效管理?！?0后“員工的求勝心理及希望獲得他人認(rèn)可意識(shí)都比較強(qiáng)烈，企業(yè)在選擇激勵(lì)方式時(shí)，為了使每個(gè)員工的效用達(dá)到最大化，可以根據(jù)“80后“員工貢獻(xiàn)的大小，結(jié)合企業(yè)事先制訂的績(jī)效考核方式進(jìn)行自由選擇，甚至可以鼓勵(lì)員工自己設(shè)計(jì)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。并

28、且在此基礎(chǔ)上企業(yè)還應(yīng)明確相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，充分滿足“80后“員工的成就感。3.個(gè)人工作彈性管理。“80后“員工普遍屬于知識(shí)型員工，他們普遍可以有計(jì)劃、合理地安排自己的工作進(jìn)度，希望能夠平衡工作與生活。企業(yè)可逐步實(shí)施限定工作總量、不限定工作時(shí)間的彈性制度并有針對(duì)性地采取不同的管理，滿足此類(lèi)型員工的較高層次需求，給予更多的尊重和認(rèn)同感。4非正式組織的情感管理。非正式組織存在是“80后“員娜跚跚舔費(fèi)叫阿工情感交流的基本

29、媒介。在現(xiàn)實(shí)中，如果非正式組織網(wǎng)較大，離開(kāi)舊的環(huán)境就會(huì)造成心理成本太大，所以，有時(shí)非正式組織的存在反而有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。作為企業(yè)好的管理者，不僅僅要關(guān)心“80后“員工的工作和任務(wù)，更要關(guān)心員工的工作狀態(tài)，甚至關(guān)心他們的親人、朋友，以及他們的生活和感受。5.良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍營(yíng)造。良性競(jìng)爭(zhēng)有利于員工不斷發(fā)展，也利于企業(yè)不斷進(jìn)步。企業(yè)必須鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，如讓員工集體參與各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，旨在構(gòu)建培養(yǎng)員工潛意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)策略的良性機(jī)制。只有“80后“員工感受

30、到競(jìng)爭(zhēng)性的存在，才能激發(fā)危機(jī)意識(shí)。但同時(shí)也要注意，由于“80后“員工自我意識(shí)較強(qiáng)，難免產(chǎn)生嫉妒心理而影響工作，組織要盡可能地避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，尤其要避免競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的敵對(duì)結(jié)果，這會(huì)使企業(yè)資源內(nèi)耗，影響和諧，危害極大。此外，在實(shí)施管理過(guò)程中必須了解“80后“員工的不同文化背景，考慮員工不同的習(xí)慣、風(fēng)俗等“80后“員工成長(zhǎng)于一個(gè)多元化的社會(huì)環(huán)境中，他們的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征，這就要求企業(yè)管理者努力營(yíng)造一個(gè)和諧、以人為本的企業(yè)文化氛圍管理者更要

31、注意傾聽(tīng)“80后“的心聲，要充分尊重“80后“員工的個(gè)人社會(huì)價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新和實(shí)踐，注重他們的全面發(fā)展。只有這樣，才能真正建立基于企業(yè)核心價(jià)值觀的共同愿景，才能充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激勵(lì)他們自覺(jué)地為企業(yè)的發(fā)展出謀獻(xiàn)策，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏，使企業(yè)管理最終實(shí)現(xiàn)文化管理。參考文獻(xiàn):[1]李琳.“80后“員工壓力管理分析日].人才資源開(kāi)發(fā)，2007(4)[2]師帥，陰朋.如何實(shí)現(xiàn)對(duì)“80后“員工的有效管理囚.人力資源管理，2007，(5)[

32、3]吳瑞霞，李永鑫.由人格特點(diǎn)談“80后“員工的管理激勵(lì)日]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008(2)[4]余桂玲.“80后“員工管理要點(diǎn)UJ.消費(fèi)導(dǎo)刊，2008，(4)[5]張雪松“80后“員工入職培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)日].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，(4)[6]曹隆、馬國(guó)力、呂征宇.淺談“80后“員工的職業(yè)特點(diǎn)和管理激勵(lì)日]中國(guó)電力教育，2008，(12)[7]吳龍.管理心理學(xué)視閥下的“80后“員工的管理策略日].柳州師專(zhuān)學(xué)報(bào)，2009(12)[8]