人力資本與其收入初探——高級人才的薪酬管理

1、制荒草畫改|革|與|探|討人力資本與其收入初探一一高級人才的薪酬管理于萌(人口、資源與環(huán)境經(jīng)濟學)摘要:日益激烈的市場競爭是人才的競爭，高級的人才對于企業(yè)有著舉足輕重的作用，傳統(tǒng)的薪酬管理制度種種弊端造成人才的流失，從而使企業(yè)蒙受的損失不可估量，必須對薪酬管理尤其是高級人才的薪酬管理進行改革才有可能解決這些問題。關(guān)鍵詞:薪酬激勵彈性福利1薪酬管酣9概述薪酬是指員工在從事勞動，履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它

2、是指直接獲得的報酬，即工資，比如基本工資(含崗位工資)、績效工資(獎金)、成就工資(紅利，利潤分享，股票期權(quán))、津貼等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，比如福利。囚一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)，應該同時包括3方面的作用，即保障作用，這主要是通過基本工資來保障員工及其家庭生活與發(fā)展需要，有助于員工獲得工作的安全感，發(fā)揮工作積極性激勵作用，績效工資與成績工資越來越成為管理者激勵員工的重要手段，增加薪割H結(jié)構(gòu)中“活“的比例，更有助于調(diào)動員工的積極性

3、調(diào)節(jié)作用，主要通過福利來體現(xiàn)，通過提供各種福利與保險待遇，可使員工對公司有一制言任感和依賴感，形成良好的組織氣氛。2我國企業(yè)人才的問題與現(xiàn)狀人才是打造企業(yè)核心競爭力的基礎力量，尤其是那些價值高、極稀缺、貢獻大的高級人才，他們的存在關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。美國康奈爾大學的斯奈爾教昆人為，企業(yè)中人力資源的價值及重要性是不同的。他按照價值和稀缺性兩個維度將企業(yè)員工分為四種類型:核心人才，價值高，非常奇缺的獨特人才通用人才，價值較高，與企業(yè)所需的

4、核心能力直接相關(guān)的人才獨特人才，戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力有間接聯(lián)系的人才輔助性人才，戰(zhàn)略價值低，只具備一般的知識和技能，容易獲得的人才。由斯奈爾教授對人才的分類可知，核心人才是企業(yè)的精英與骨干，他們對劍k的生死存亡起著舉足輕重的作用，能夠為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的財富，他們極其稀缺，是企業(yè)最寶貴的資源。目但是在激烈的人才爭奪中，外企早已占了上風，據(jù)調(diào)查，我國外企中60%的骨干人才是從本土企業(yè)中挖來的，擁有這種人才就有機會獲得競爭優(yōu)勢，

5、而失去他們，則會對企業(yè)產(chǎn)生重創(chuàng)，甚至是致命打擊。據(jù)統(tǒng)計，1997號∞2年五年間，北京市國有企業(yè)科技人才流出與引人數(shù)量比高達0.71。3傳統(tǒng)的薪酬管理的弊端20世紀80年代初，我國對廠長實行獎勵制，將廠長的收入分為基本工資和獎勵兩個部分。若企業(yè)完成或超額完成規(guī)定的利潤指標，則可以得到相當于職工平均收入若干倍的獎勵或者得到超額利潤某個百分比的獎勵。1990年后，我國不少地區(qū)相繼采用了年薪制的方式，實行年薪制的基本條件是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離

6、，以合同形式明確管理者的責、權(quán)、利，完善的監(jiān)督機制。年薪制的模式也在不斷變化，從一元到多元不斷發(fā)展。一元模式:規(guī)定固定的年薪數(shù)量，考核指標為年度經(jīng)營狀況、收入、利潤二元模式:基本薪酬風險收入，基薪以企業(yè)資產(chǎn)凈值、利稅、銷售等經(jīng)濟效益為指標，風險收入依據(jù)當年實現(xiàn)利潤的總規(guī)模和比上年增長的幅度確定不同的提取比例三元模式:基薪風險收入養(yǎng)老金計劃四元模式:基薪風險收入股權(quán)期權(quán)收入養(yǎng)老金計劃。四元模式已接近西方發(fā)達國家高層管理人員的薪酬幌式。在我

7、國國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩者的薪酬形式有著很大的區(qū)別，管理層薪因ij水平差距懸殊巨大，同樣是上市公司總經(jīng)理，年薪高的可達到幾百萬元，低的則只是剛剛過萬，三資企業(yè)管理層薪西ij水平一般高于內(nèi)資企業(yè)，行業(yè)間、地區(qū)間差別懸殊，由于收入差距擴大加深了社會貧富分化，降低了企業(yè)、社會的凝聚力，高層管理人員的薪酬遠遠低于同樣企業(yè)規(guī)蟆發(fā)達國家的水平。哦國民族家電的先進性集團企業(yè)一一梅爾集團1998年創(chuàng)匯5∞0萬美元，凈利潤2.7億元，而其總裁張瑞敏當年月

8、收入僅50∞元，而海爾集團在美國所雇員工的工資總是他的幾十倍甚至數(shù)百倍!雖然收入水平低與我國的經(jīng)濟發(fā)展水平與發(fā)達國家的差異有著重要的關(guān)系，低薪酬也降低了企業(yè)運營成本，但卻導致了人力資源貶值，管理層忠誠度下降，高層管理人員紛紛進入外企和私企，影響了社會1IP0IY.選擇。4我國人才薪酬管理的一般原則由于傳統(tǒng)的薪酬管理方法不能滿足經(jīng)濟發(fā)展對于人才的多方面的要求，迫切要求企業(yè)進行相關(guān)的改革，同時要遵循薪酬管理的原則，主要包括:4.1適度性，一

9、方面，薪酬既有“上限“也有‘下限“。國家，只有高于規(guī)定工資的下限，低于規(guī)定的上限的薪酬才是適度的另一方面，薪酬應足以滿足員工的基本需要，并適當高出員工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障員工的基本生活，并使他們的生活水平逐步提高，同時還要對員工的工作行為起到激勵作用，不能滿足這一條件的薪酬就不是適度的。42公平性，是薪酬給人帶來的心理感受中最有影響力的一種作用，主要表現(xiàn)為外部公平、內(nèi)部公平和個人么噸，一般來說，確定組織的整體工資水平，工

10、種或職位的工資水平時應保證組織內(nèi)報酬和外部市場勞動力市場相比是公平的制定組織內(nèi)部工資等級結(jié)構(gòu)和工資體系應保證報酬在組織內(nèi)部是公平的。43接受性原則，一種薪酬制度只有被員工們廣泛接受才會有效。不被員工認可的薪酬制度只是組織的一廂情愿的，起不到激勵的作用，組織就很難吸引和保持一支有效率的員工隊伍。4.4激勵性原則，有效的薪酬制度不是僅僅讓員工們滿意和認可，那樣只會讓員工對自己的工作自滿自足，難以突破自我。只有激勵性的薪酬制度才能強化員工的勞

11、動行為，并引導和推動他們118的行為不斷達到更高的目標，這就是薪酬的激勵作用。45多元化原則，薪酬的目的是滿足員工的多樣化需求并剌激他們的行為達到激勵的目的，它影響到員工的根本利益，是影響工作積極性、生產(chǎn)率和士氣的關(guān)鍵因素，因此，薪酬制度必須是多元化的。許多組織采用彈性薪酬管理，考慮員工的個人需要，甚至可以在一定范圍內(nèi)自主選擇?；?未來高級人才薪酬管理的幾個建議高級人才只是企業(yè)員工中的一部分，雖然對于劍k的生存和發(fā)展有著舉足輕重的作用，

12、但是也應該由盾薪酬管理的一般原則，在此基礎上預測未來企業(yè)高級人才的幾種趨勢:5.1人本管理→能本管理。能本管理混念強調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動萄理有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應該認識到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出，更應看作是一種投入，一種能帶來價值回報的投資。企業(yè)要弘揚能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和和

13、科學的薪酬制度來激勵員工。52等級工資→寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)工資等級以及相應的較寬的薪酬變化范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中，寬帶薪酬制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統(tǒng)做法。它更能提高員工的能力和績效，同時能夠擴大員工之間的工資差距，有利于提高員工的積極性。5.3短

14、期激勵→長期激勵。如何留住優(yōu)秀的員工如何更好地激勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展而努力工作關(guān)鍵在于要從注重對員工的短期激勵轉(zhuǎn)向重視長期激勵。短期性質(zhì)的薪酬容易導致員工工作行為的短期化，而員工尤其是關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀知識員工工作行為的短期化和人才流失，必然會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊伍，引導員工將關(guān)注重點放在創(chuàng)k發(fā)展的長遠目標上近年來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始實施包括沉淀薪酬、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、

15、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等長期激勵方式，以提高對員工的長期激勵效應。5.4薪酬普遍原貝IJ→員工個性方案。對于員工的薪四版計只有普遍性的原則，沒有普遍方案。適合的就是最好的。盡管薪酬設計在指導理念，原則，方法上有可能是相同的，但是下轉(zhuǎn)176頁)制在1革自圖|書|館|縱|橫網(wǎng)絡環(huán)境下圖書館員的繼續(xù)教育王素平(渡F日職業(yè)技術(shù)學院，河南渡陽457∞0)摘要:論述了網(wǎng)絡環(huán)境下圈書館員的知識結(jié)構(gòu)及繼續(xù)教育的途徑。關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡環(huán)境繼續(xù)教育圖書館1網(wǎng)絡

16、環(huán)境下圖書館員的繼續(xù)教育勢在必們網(wǎng)絡環(huán)境下的圖書館需要的是信息管理員、知識導航員、網(wǎng)絡中介員，是高層次的知識性的服務人員。圖書館急需具有自然科學瑞士會科學知識、圖書情報專業(yè)知識、計算機知識和外語知識的復合型人才，只具備傳統(tǒng)意義上的文化，將無法駕馭這樣一個快速發(fā)展的信息環(huán)境。因此，當前尤其需要調(diào)整圖書館員的知識在響，提高其對知識邊行綜合加工的能力和在網(wǎng)絡環(huán)境下工作的技能。2網(wǎng)絡環(huán)境下圖書館員的知識站構(gòu)網(wǎng)絡環(huán)境下的圖書館員除了掌握圖書情報學

17、專業(yè)理論知識，熟悉相關(guān)的其他專業(yè)學科領(lǐng)域的知識之外，還應該在以下幾方面充實自己。21語言能力。圖書館員語言能力的強弱是其獲取信息、與讀者溝通的關(guān)鍵。在網(wǎng)絡環(huán)境中，圖書館員不僅要熟練的掌握漢語知識以及相應的外語，還要求必須掌握計算機語言。圖書館員只有具備良好的語言表達能力和寫作能力及計算機語言，才能在信息加工和傳播中成為合格的知識信息導航員。計算機活言是人們與計算機交流“思想“的工具，網(wǎng)絡環(huán)境下，圖書館員利用以計算機為核心的信息工具來為讀

18、者提供服務，如果不懂、不會計算機“語言那么為讀者提供服務就無從談起。n網(wǎng)絡技術(shù)能力。網(wǎng)絡信息資源匯集了全球范圍內(nèi)所有行業(yè)的相關(guān)信息，這是一個龐大的、高度開放和自由的、資源豐富的信息瘁，圖書館員在(上接328頁)此，高校應為檔案部門配備有強烈責任心、前瞻性的領(lǐng)導干部，使信息化建設與本人的業(yè)績掛鉤，從而更好地使檔案工作與信息技術(shù)有機結(jié)合，以適應檔案信息化建設的需要。加強計算機專業(yè)人才的配備和培養(yǎng)。信息化建設離不開網(wǎng)絡和計算機知識的應用，無論

19、是電子文件的歸檔和管理，還是館藏檔案的數(shù)字化轉(zhuǎn)換、檔案的網(wǎng)絡利用等等，都離不開計算機知識和檔案知識的有機結(jié)合。所以在高校應為檔案部門配備計算機專業(yè)人員。檔案部門負責對他們進行檔案業(yè)務的培訓，使他們了解學校管理工作、檔案工作的程序及管理業(yè)務，這樣才能更好地完成檔案信息化建設。3.5強化服務育人意識，提高檔案資料利用率一是要樹立服務育人思想，明確服務方向。要改善服務態(tài)度，想用者所想，急用者之急，要開動腦筋，研究工作的新情況、新特點，解決利用

20、中的新問題，采取各種方式改革服務手段和方法，主動為學校和師生的各項工作服務。二是加強基礎工作，提高服務質(zhì)量。三是了解和研究利用者的需要。要做好檔案利用的預測工作，做到知己知彼，有的放矢，變被動服務為主動征詢。四是利用多種途徑和形式提供檔案利用，包括接待查閱、檔案外借、制發(fā)檔案復印本、制發(fā)檔案證明、開展咨詢服管理如此廣泛的信息資源時，其方式方法發(fā)生了改變，不再是傳統(tǒng)的手工操作，而是充分利用計算機、因特網(wǎng)搜集、整理、開放和利用各類信息資源。

21、這就要求圖書館員不僅要具備圖書情報知識，更重要的是要熟悉電子計算機等現(xiàn)代高科技知識，能利用計算機在互聯(lián)網(wǎng)上進行文獻檢索或編制一般固芋，學會設i卡情報系統(tǒng)，并指導檢察了解各種網(wǎng)絡酣下系統(tǒng)及他們的長處和局限性并進一步具備生產(chǎn)出知識性電子產(chǎn)品投入到全球網(wǎng)絡上的能力，這會大如酌口與讀者、與外界交流的機會。23信息必理能力。圖書館要注重信息處理能力的提高，因為網(wǎng)上信息最大的特點就是無限與無序，網(wǎng)上大部吩信息均未經(jīng)編輯加工，各種虛假、失效、誤導的信

22、息混入到信息源中，會使信息質(zhì)量受到影響，讀者查找十分困佳。圖書館員則是幫助他們把問題化繁為筒，準確快速地檢索和分類，幫助他們?nèi)未嬲?，從而縮短讀者的查找時闖。3圖書館員繼續(xù)教育的途徑及應注意的問題圖書館員接受繼續(xù)教育的途徑多種多樣，但一定不要走入教育誤區(qū)。3.1營造濃厚的學習研究氛圍。要大力宣傳學習的重要性，社會在不斷進步，人們的知識必須不斷更新，特別是在網(wǎng)絡環(huán)境下，如果停止了學習，將會很快落后于時代。32有針對性的進行人員培訓。由于圖

23、書館經(jīng)費緊張，不可能所有的人員都進行培訓1，應根據(jù)其務、舉辦檔案展覽、建立檔案目錄中心等。通過上述工作，既可擴大檔案利用范圍和提高檔案的利用率，也可引起人們對檔案重要性的認識，從而可以贏得領(lǐng)導部門和有關(guān)方面對檔案信息化建設的支持。綜上所述，高校檔案信息化建設勢在必行，要正視當前面臨的困難和存在的問題，把握機遇，增強信心，迎難而進，從基礎建設入手，投入盡可能大的人力、物力、財力，采取有效措施進行檔案信息化建設。努力建設服務主導型的數(shù)字檔案

24、館，即文件形成電子化、傳播檔案信息網(wǎng)絡化、在線編研系統(tǒng)化、檔案利用服務超市化、館藏檔案數(shù)字化，使高校檔案信息化工作走上新臺階。參考文獻[1]陳曉虹.淺析高校檔案的信息化建設[J].杭州電子工業(yè)學院學報，2∞2，4.I勾李華，周定暉建設I口町J].檔案與建設，2002，5.[3]梁~承.略談高校檔案信息化建設的現(xiàn)狀與對策[1]南寧師范高等?？茖W校學報，2ω4，6.[4]持瑛.淺析高校檔案信息化建設[1].中共山西省委黨校學報，2005，4

25、.問吳菊及對策lυ山JJ.教育理論與實踐，2∞5，7.作者簡介:席杰(1965斗，女，河南新176不同年齡、學歷、職務和業(yè)務專長，開展具有層次性和針對性的學習、培訓。具備圖書館信息專業(yè)知識的人員，安排他們進行其他專業(yè)領(lǐng)域的知識學習，獲得理工科、文科學位的人員，應有計劃地安排他們學習圖書情報學專業(yè)理論知識和技術(shù)，使其掌握工作必須具備的專業(yè)技能。所有人員都應提高外語水平和計算的使用能力。33加強自我學習，鼓勵自學成才。圖書館員在沒條件參加脫

26、產(chǎn)培訓的情況下，可以參加自學考試、函授、夜大的學習，根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和工作需要，有針對性進行自學。還可在網(wǎng)上參加網(wǎng)上遠程教育。3.4加強繼續(xù)教育工作，切勿走入教育誤區(qū)。對于圖書館員的繼續(xù)教育，人們的認識還停留在知識教育這一層次上。繼續(xù)教育的內(nèi)容如果僅限于圖書學、情報學、文獻檢索、文獻學等學科基礎知識，內(nèi)容不夠充實和全面，同時還需要進行相關(guān)特斗知識的繼續(xù)教育在計算機知識及網(wǎng)絡方面，即使有的地方針對圖書館員也搞過一些培訓，但大耐t只限于計

27、算機、網(wǎng)絡知識掃盲類的培訓，針對計算機、網(wǎng)絡在圖書館工作中的應用的專業(yè)培訓!陡深度和應用水平上還有相當?shù)牟罹?。對于圖書館員的繼續(xù)教育在內(nèi)容上應有針對性和超前性，要避免走形式，起不到繼續(xù)教育應有的作用，走入教育誤區(qū)。責任編輯:王清波鄉(xiāng)人，主要從事檔案管理研究。責任編輯:王清波上接118頁由于不同員工的需要是不同的，就使得同樣的原則在不同企業(yè)具體運用效果是不同的。隨著市場的急劇變化，員工的需求分化差異也越來越明顯，企業(yè)不僅要為他們提供一份與

28、其貢獻相稱的薪酬，還要考慮他們的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，在薪酬支付上因人而異，體現(xiàn)特殊性和個性化的特點。自傳統(tǒng)薪酬的種種弊端是造成核心人才流失的重要原因，所以要對其進和革新用具有競爭性、公平性、適應性、戰(zhàn)略性、激勵性和富有人惰性的薪酬管理去吸引和保留核心人才，使其不斷提高能力和價值，從而保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢!參考文獻[1鄭曉明人力資源管理導論MJ.2005:349[2]林竹.企業(yè)核心人才的薪酬管理策略伺.前沿，2∞6(3).[3i午廣義，