人力資源規(guī)劃編制需具備的具體步驟

1、人力資源規(guī)劃編制需具備的具體步驟◆張春霞(河南省鄭州市綠文廣場管理處)【摘要】企業(yè)中堅(jiān)持“持續(xù)地擴(kuò)展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組人員發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？棥?，“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方四、做好培訓(xùn)與人才開發(fā)，進(jìn)行人才儲備式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織?！彼?，一個學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓(xùn)工作創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改

2、變，應(yīng)該重點(diǎn)考慮的事情，為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，【關(guān)鍵詞】績效管理績效考核培訓(xùn)與人才開發(fā)因此，對員工的教育投資每年應(yīng)做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的編制與開發(fā)工作，一個完整的人力資源規(guī)劃編制需具備以下幾個步驟：一、制定職務(wù)編

3、寫計(jì)劃根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計(jì)劃，編寫計(jì)劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計(jì)劃，人員配置計(jì)劃應(yīng)說明公司每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預(yù)測人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃來預(yù)測人員需求；確定員工供給計(jì)劃，人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃，主要陳述人員供給

4、的方式，人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)式和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預(yù)測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓(xùn)計(jì)劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃，計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算，其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等方面的預(yù)算；關(guān)

5、鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟ｏL(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計(jì)、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)的發(fā)生。二、工作描述體系和崗位價值評估在組織體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，明確各個部門職責(zé)，以崗位為基礎(chǔ)建立詳細(xì)的工作描述體系，確定崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、培訓(xùn)、管理者培養(yǎng)、

6、績效管理、薪酬制定等提供有力依據(jù)，并選用科學(xué)的、適合企業(yè)實(shí)際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，為薪酬體系奠定價值基礎(chǔ)。三、根據(jù)人員供給計(jì)劃進(jìn)行招聘工作，達(dá)到人、崗合理匹配目前絕大多數(shù)企業(yè)的人員招聘還很難做到進(jìn)行各種測評工具和沙龍漫談，往往還是主要取決于感覺，能夠引進(jìn)基于知識、技能需要的書面考試已經(jīng)成為是很大的進(jìn)步了，基于性格、心理的測評工具，深人學(xué)校的延伸培養(yǎng)和考察，對于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招聘是值得引進(jìn)和考慮的新手段，以降

7、低人員招聘失敗的風(fēng)險。“人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)人才需求的基礎(chǔ)上，以科學(xué)的測評技術(shù)評估人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力、動機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ?，為企業(yè)關(guān)鍵崗位選拔適用的人力。企業(yè)應(yīng)建立人才素質(zhì)測評機(jī)制，從招聘、培訓(xùn)、開發(fā)的多角度綜合評價人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制度出培訓(xùn)計(jì)劃。有針對性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，有了針對性的培訓(xùn)做

8、基礎(chǔ)，有了穩(wěn)定的員工對相關(guān)聯(lián)崗位的工作長期接觸，就可以在企業(yè)中實(shí)施干部輪調(diào)制度，其好處表現(xiàn)在于激活管理體制、導(dǎo)人競爭機(jī)制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等，讓企業(yè)在不斷擴(kuò)大和急于用人時，處于主動狀態(tài)，建立起人才儲備的良性循環(huán)。五、建立績效考核系統(tǒng)，實(shí)施績效管理績效考核體系的建立，主要基于流程、部門和目標(biāo)?？删C合使用包括平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、360度考核等多種方式，通過目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、績效評估、結(jié)果運(yùn)用，使績

9、效管理貫穿整個日常管理，變結(jié)果管理為過程管理，實(shí)現(xiàn)評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業(yè)績效，實(shí)施企業(yè)的績效管理。企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業(yè)的績效管理，控制住關(guān)鍵的人和事，可采用通過2／8規(guī)律，以較低的考核成本取得可觀的績效。六、薪酬福利管理薪酬管理包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，當(dāng)前社會，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經(jīng)不僅僅是

10、經(jīng)濟(jì)性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，既要考慮固定工資、月度獎金、年度獎金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權(quán)等在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)性報酬，更要重視從工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展晉升機(jī)會、職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。薪酬體系和運(yùn)行必須避免“三不公”現(xiàn)象，即內(nèi)部不公平、外部不公平、自我不公平。要實(shí)現(xiàn)這個目的，薪酬

11、體系的設(shè)計(jì)、薪酬水平的核定，必須考慮人、職位、業(yè)績與市場之間的平衡，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須充分考慮內(nèi)在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)在迅速發(fā)展階段、正常發(fā)展至成熟階段、無發(fā)展和衰退階段，其主要經(jīng)營戰(zhàn)略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分別指向刺激創(chuàng)業(yè)、獎勵管理技巧、著重成本控制等內(nèi)在支配策略。薪酬制度不能一成不變，沒有始終合適的制度，只有適應(yīng)不同階段的制度。根據(jù)公司的用人宗旨，建立保障機(jī)制，作為薪資制度的延伸，對員工的

12、就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機(jī)制就形成了。七、勞動關(guān)系的管理依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以(下轉(zhuǎn)第152頁)133萬方數(shù)據(jù)貨管理創(chuàng)造良好的氛圍。四、結(jié)論今年隨著歐債危機(jī)的爆發(fā)，全球經(jīng)濟(jì)增長速度明顯放緩，企業(yè)外部需

13、求再度降低，同時，由于我國實(shí)行的緊縮貨幣政策逐漸顯效，企業(yè)面臨流通過程中現(xiàn)金不足的被動局面，給企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營帶來了嚴(yán)峻考驗(yàn)。為了應(yīng)對這一危機(jī)，要求企業(yè)必須降低存貨從而減少不必要的現(xiàn)金占用，從而為企業(yè)的正常發(fā)展贏得資金，同時，降低存貨至合理水平也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要舉措，廣大生產(chǎn)型企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識這一舉措的重要意義，化危為機(jī)，下大力氣切實(shí)有效地降低企業(yè)存貨，力爭使企業(yè)在今后邁上更大的臺階。參考文獻(xiàn)：[1]雷偉峰某生產(chǎn)型企業(yè)原材料

14、庫存管理研究[D]北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009(上接第133頁)預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。八、組織的變革與發(fā)展針對現(xiàn)代集團(tuán)性企業(yè)組織形態(tài)日益復(fù)雜的特點(diǎn)，應(yīng)該建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)，建立對應(yīng)的人力資源管理模式，最大程度地通過戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內(nèi)部管理的完善獲取市

15、場競爭中的優(yōu)勢。無論是集團(tuán)架構(gòu)，還是單一公司規(guī)模，組織設(shè)計(jì)都必須符合戰(zhàn)略導(dǎo)向，并遵循精干高效、權(quán)責(zé)利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導(dǎo)向、執(zhí)行與監(jiān)督分設(shè)、專業(yè)分工和協(xié)作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰(zhàn)略的有效實(shí)施，帶動企業(yè)管理水平全方位提升。九、企業(yè)文化的梳理，培養(yǎng)企業(yè)向心凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的

16、企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。[2]付潔風(fēng)險導(dǎo)向下的企業(yè)存貨內(nèi)部控制研究[D]西南財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007[3]胡瓊企業(yè)存貨管理研究[D]安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009[4]佘小燕對中國推行JIT存貨管理模型的思考[J]經(jīng)濟(jì)問題探索，2003[5]惠楠生產(chǎn)型私營企業(yè)存貨內(nèi)部控制的風(fēng)險管理研究[J]科技信息，2011，(22)[6]王英淺談加強(qiáng)企業(yè)存貨

17、管理的措施[J]中國管理信息化2011[7]陳斯雯企業(yè)存貨核算與庫存管理技巧[M]北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007[8]馬英華，張幀存貨核算技能與案例[M]北京：中國財經(jīng)出版社，2003[9]庫存積壓推高兩金占比泉州晚報，2009—7—15人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔；人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式；人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔；人力資源激勵上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合十、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、迎接知識經(jīng)濟(jì)時代縱觀

18、當(dāng)今世界，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮流。企業(yè)中堅(jiān)持“持續(xù)地擴(kuò)展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”，“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織?！彼?，一個學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。因此我們在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐中：要做到領(lǐng)導(dǎo)重視，率先垂范；要創(chuàng)新思維方式，跟上時代步伐；要建立共同愿景，形成企業(yè)合力；要健全考評機(jī)制，營造學(xué)

19、習(xí)氛圍；要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，開發(fā)人力資源；要提高員工素質(zhì)，培育企業(yè)文化。我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理現(xiàn)狀尤其是人力資源規(guī)劃的編制與開發(fā)工作與西方發(fā)達(dá)國家還存在一定差距?！叭挚考夹g(shù)、七分靠管理”，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的編制與開發(fā)工作，它將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。一(上接第143頁)存在標(biāo)段劃分過細(xì)，增加工程成本和管理成本的問題。(3)招投標(biāo)文件及標(biāo)底文件的審計(jì)。審查招標(biāo)文件的內(nèi)容是否合

20、法、合規(guī)，是否全面、準(zhǔn)確地表述招標(biāo)項(xiàng)目的實(shí)際狀況，審查招標(biāo)文件是否全面、準(zhǔn)確的表述招標(biāo)人的實(shí)質(zhì)性要求。審查投標(biāo)文件的送達(dá)時間是否符合招標(biāo)文件的規(guī)定，法人代表簽章是否齊全，有無存在將廢標(biāo)作為有效標(biāo)的問題。(4)開標(biāo)、評標(biāo)、定標(biāo)的審計(jì)。審查是否建立、健全違規(guī)行為處罰制度，是否按制度對違規(guī)行為進(jìn)行處罰，審查開標(biāo)的程序是否符合相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，審查評標(biāo)是否公正，是否存在對某一投標(biāo)人有利而對其他投標(biāo)人不利的條款，審查各投標(biāo)人的投標(biāo)文件，對底于標(biāo)底的

21、報價的合理性進(jìn)行評價，審查中標(biāo)人承諾采用的新技術(shù)、新材料、新工藝是否先進(jìn)，是否有利于保證質(zhì)量。審查對于投標(biāo)價低于標(biāo)底的標(biāo)書是否進(jìn)行答辯和澄清，以及答辯和澄清的內(nèi)容是囊i152否真實(shí)、合理，審查定標(biāo)的程序及結(jié)果是否符合規(guī)定，審查中標(biāo)價是否異常接近標(biāo)底，是否可能發(fā)生泄漏標(biāo)底的情況。(5)工程造價的審計(jì)。審查工程價格結(jié)算與實(shí)際完成的投資額的真實(shí)性、合法性，審查是否存在虛列工程、套取資金、弄虛作假、高估冒領(lǐng)的行為等。7、通過對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)

22、濟(jì)責(zé)任進(jìn)行審計(jì)，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)，嚴(yán)肅維護(hù)制度，嚴(yán)格責(zé)任管理、責(zé)任考核和責(zé)任追究，分清功過。從以上幾點(diǎn)可以看出，內(nèi)部審計(jì)工作與內(nèi)部控制制度緊密相連。內(nèi)部審計(jì)有利于完善企業(yè)的內(nèi)部控制制度，內(nèi)部審計(jì)是內(nèi)部控制的一種重要特殊形式，是內(nèi)部控制制度不可缺少的重要組成部分。是提高企業(yè)管理水平的有效手段。內(nèi)部審計(jì)從監(jiān)督評價各部門的內(nèi)部制度人手，在生產(chǎn)、采購、銷售、財務(wù)會計(jì)、固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)等各個領(lǐng)域查找漏洞，識別并防范風(fēng)險，堵塞管理漏洞，消除隱患，