面對(duì)wto我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略和策略——入世條件下我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究（二）

1、醫(yī)墮塑塑塑霞囡唾霪霪垂垂墾鲴面對(duì)WT0我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略和策略入世條件下我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究(二)石揚(yáng)令(山西農(nóng)業(yè)大舉山西是谷030801)【摘要】人世條件下，我國(guó)垂業(yè)人力街源管理應(yīng)在全球化、本土化、動(dòng)態(tài)化、知識(shí)化、少人化等覘略中進(jìn)行合理選擇，同時(shí)還要采取多元融音的文化策略、開(kāi)發(fā)潛能的培訓(xùn)策略、強(qiáng)化擻勵(lì)的分配策略、侶導(dǎo)流動(dòng)的用^策略、民主參與的班策策略等來(lái)悍證我目垂業(yè)^力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施。【關(guān)鍵詞I凡世；人力資jI

2、羲；管理戰(zhàn)略；管理策略【中圍分類號(hào)】F27292【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1004—2768(2oo2)03—0244—02面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)要想吸弓I和留住人才，就需要合理選擇人力資源管理戰(zhàn)略，并采取有效的策略，保證我國(guó)企業(yè)在國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位一人世條件下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)選擇的戰(zhàn)略人世條件下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理總體上面臨著向壘球化、本土化、動(dòng)態(tài)化、知識(shí)化、步人化的方向發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略也就必須依照

3、這些趨勢(shì)進(jìn)行選擇。1、全球化戰(zhàn)略。人才引進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施，往往有多種原因或者是為企業(yè)目前應(yīng)急，或者是為企業(yè)將來(lái)做儲(chǔ)備，或者是彌補(bǔ)人才流失所形成的空缺，或者是為了避免人浮于事和內(nèi)部人事紛爭(zhēng)等，不一而足。引進(jìn)人才戰(zhàn)略具有高教性、開(kāi)放性的特征。在入世條件下。我國(guó)企業(yè)可以采用壘球化的戰(zhàn)略眼光，廣攬各國(guó)人才為企業(yè)所用但由于引進(jìn)人才往往代價(jià)較高，要冒一定的管理風(fēng)險(xiǎn)并且我國(guó)企業(yè)大多不缺乏一般性的人才，固此實(shí)施全球引進(jìn)戰(zhàn)略只能是弓I進(jìn)關(guān)鍵性的高素質(zhì)人才，尤

4、其是一些高級(jí)管理人才和高科技人才。在向全球弓【進(jìn)人才時(shí)要充分往意降低人際磨合、業(yè)務(wù)熟悉、技脂培養(yǎng)等方面的成本也要注意降低技術(shù)訣竅泄摒、關(guān)鍵信息外傳、引進(jìn)人才外流等方面的風(fēng)臉。2、本土化戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略也稱之為本地化戰(zhàn)略。人世條件下，國(guó)外跨國(guó)公司大批涌入，我國(guó)企業(yè)也會(huì)利用世貿(mào)組織規(guī)則開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)這時(shí)，就需要充分利用外國(guó)本土人才熟悉當(dāng)?shù)匚幕?、有一定的人際交往范圍、錄取和使用便利等優(yōu)勢(shì)，努力開(kāi)拓國(guó)外市場(chǎng)。無(wú)論是汽車業(yè)的巨人——通用，還是快餐業(yè)的

5、霸主——麥當(dāng)勞，任何成功的跨國(guó)公司都無(wú)一例外地運(yùn)用著這一戰(zhàn)略。在我國(guó)海爾集團(tuán)是成功實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的典范，其成功的重要原固，就是運(yùn)用了這一本地取才的戰(zhàn)略。張瑞敏先生把這種戰(zhàn)略稱之為“用外智”，即利用國(guó)外本土人才的智力。本土化戰(zhàn)略是一種適應(yīng)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)所采用的人力資源管理戰(zhàn)略，固此只適244用于有跨國(guó)經(jīng)營(yíng)糍力的企業(yè)。3、動(dòng)態(tài)化戰(zhàn)略。這是一種在流動(dòng)狀態(tài)中使用人才的戰(zhàn)略人才的進(jìn)與出常常處于變動(dòng)狀態(tài)，企業(yè)較步設(shè)專職或?qū)徥褂萌肆Y源。這種戰(zhàn)略的實(shí)施尤其

6、體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)聯(lián)盟公司內(nèi)部的人事管理以及企業(yè)和非企業(yè)組織內(nèi)部的咨詢專家、科技人員等的合作上。人世為企業(yè)提供了大量的網(wǎng)絡(luò)人才的機(jī)會(huì)，尉烈的人才競(jìng)爭(zhēng)加速了人才的流動(dòng)。在這種情況下，企業(yè)必將減少固定崗位，增加流動(dòng)編制，以確保更有才能的、更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才能不斷流入企業(yè)。由于動(dòng)態(tài)合作戰(zhàn)略具有流動(dòng)性和對(duì)人才的高要求性，因此一般適用于知識(shí)和技術(shù)密集童產(chǎn)業(yè)。對(duì)于勞動(dòng)和資車密集型產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，較適合于某些部門(mén)，如果壘盤(pán)使用，勢(shì)必會(huì)造成大量的失業(yè)。4、知識(shí)

7、化戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略也可稚之為教育培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)所有員工知識(shí)和技能水平的高低將直接決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位，也直接影響著企業(yè)的生存。這樣，企業(yè)就必須大力實(shí)施知識(shí)化戰(zhàn)略，通過(guò)教育培訓(xùn)努力提高員工素質(zhì)提升企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位。啻l如康柏公司每年要給員工提供不少于40小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間，上海通用公司僅2000年一年就給員工提供了人均200小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間，它們都以這種方式提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)員工也把能否參加教育培訓(xùn)聯(lián)系到自己能否提升職務(wù)和工資，能吾在

8、企業(yè)中安身立靠。圓此，他們往往非常希望能參加教育培訓(xùn)。事實(shí)上，中國(guó)人世前后，許多國(guó)外企業(yè)正是抓住人們的這種心理，通過(guò)提供出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)網(wǎng)絡(luò)人才的。實(shí)麓教育培訓(xùn)戰(zhàn)略是所有企業(yè)的明智選擇。5、少A_4L戰(zhàn)略。少人化戰(zhàn)略是和裁員有著密切聯(lián)系的戰(zhàn)略。大量的人才儲(chǔ)備、自動(dòng)化生產(chǎn)方式、杜會(huì)經(jīng)濟(jì)的不景氣等都會(huì)促使企業(yè)實(shí)施具有柔性的少人化戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種戰(zhàn)略的實(shí)施有利于企業(yè)減少工資費(fèi)用降低生產(chǎn)成本；對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，卻會(huì)造成大量失業(yè)，社會(huì)將面臨安排失

9、業(yè)人員再就業(yè)的巨維普資訊障彩盔霹醋每j智努酸數(shù)|幅畫(huà)畫(huà)畫(huà)畫(huà)畫(huà)畫(huà)畫(huà)面對(duì)WT。我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略和策略一一入世條件下我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究(二)k揚(yáng)今(山西卓業(yè)大非噸山西大主.030801)I摘要1入世串件節(jié).我國(guó)企業(yè)人非骨囂管理應(yīng)在全球化、本土化、動(dòng)串化、知識(shí)化、少人化等戰(zhàn)略中進(jìn)行告理選擇.同時(shí)還要采取多元融合的文化策略、開(kāi)皮潛能的培訓(xùn)景略、強(qiáng)化撒勵(lì)的分配策略、倡導(dǎo)流動(dòng)的用λ章略、民主事與的決最最略等來(lái)悻證我國(guó)企業(yè)人力骨

10、都管理戰(zhàn)略的實(shí)艷。[關(guān)鍵詞I入世.人力骨源:管理戰(zhàn)略.管理策略[中固分類號(hào)1F272.92文獻(xiàn)棟識(shí)碼1A文章揭號(hào)110042768(2002)口3024402面對(duì)入世的挑戰(zhàn).我國(guó)企業(yè)要想吸引和留佳人才.就需要合理選擇λ力資源管理戰(zhàn)略.并采取有效的策略.保證我國(guó)企業(yè)在國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。一‘人世條件下.我國(guó)企業(yè)人力資瓊管理應(yīng)選擇的戰(zhàn)略入世條件下.我國(guó)企業(yè)人力資源管理總體上面臨著向全球化、本土化、動(dòng)態(tài)化、知識(shí)化、少人化的方向發(fā)展。因此

11、.企業(yè)人力資淚管理戰(zhàn)略也就必須依照這些趨勢(shì)進(jìn)行選擇。1、全碎化戰(zhàn)略。人才引進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施.往往有多種原因，或者是為企業(yè)目前應(yīng)急.或者是為企業(yè)將來(lái)做儲(chǔ)備.或者是彌補(bǔ)人才流失所形成的空峽.或者是為丁避免人浮于事和內(nèi)部人事紛爭(zhēng)等、不一而足。引進(jìn)入才戰(zhàn)略具有高效性、開(kāi)放性的特征。在入世條件下.我國(guó)企業(yè)可以采用全球化的戰(zhàn)略眼光.廣攬各國(guó)人才為企業(yè)所用。但由于引進(jìn)入才往往代價(jià)較高.要冒一定的管理風(fēng)險(xiǎn)，并且我國(guó)企業(yè)大多不塊乏一般性的人才，因此實(shí)施全球引

12、進(jìn)戰(zhàn)略只能是引進(jìn)關(guān)鍵性的高景質(zhì)人才.尤其是一些高級(jí)管理人才和高科技人才。在向全球引進(jìn)入才時(shí)要充分注意降低人際磨合、業(yè)務(wù)熟悉、技能培養(yǎng)等方面的成豐，也要注意降低技術(shù)訣竅泄漏、關(guān)鍵信息外傳、引進(jìn)人才外流等萬(wàn)面的風(fēng)險(xiǎn)。2、本土化占1.40這種戰(zhàn)略也稱之為本地化戰(zhàn)略。入世條件下.國(guó)外跨國(guó)公司大批涌入，我國(guó)企業(yè)也會(huì)利用世貿(mào)組織規(guī)則開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。這時(shí)咱就需要充分利用外國(guó)本土人才熟悉當(dāng)?shù)匚幕?、有一定的人際交往范圍、錄取和使用便利等優(yōu)勢(shì).努力開(kāi)拓國(guó)撲市

13、場(chǎng)。無(wú)論是汽車業(yè)的巨人一一通用，還是快餐業(yè)的霸主一一麥當(dāng)曹.任何成功的跨國(guó)公司都無(wú)一例撲地運(yùn)甩著這一戰(zhàn)略o在我國(guó)，海虹集團(tuán)是成功實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的典范，其成功的重要原因.就是運(yùn)用了這一豐地取才的戰(zhàn)略。張瑞敏先生把這種戰(zhàn)略稱之為“用外智~p利用國(guó)撲本土人才的智力。本土化戰(zhàn)略是種適應(yīng)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)所果用的人力資源管理戰(zhàn)略，因此只適244用于有跨國(guó)經(jīng)營(yíng)能力的企業(yè)。3、動(dòng)在化戰(zhàn)略。這是一種在流動(dòng)狀態(tài)中使用人才的戰(zhàn)略，人才的進(jìn)與出常常處于變動(dòng)狀態(tài).企業(yè)較少

14、設(shè)專職或?qū)徥褂萌肆Y源。這種戰(zhàn)略的實(shí)施尤其體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)聯(lián)盟公司內(nèi)部的人事管理，以及企業(yè)和非企業(yè)組織內(nèi)部的昏詢專家、科技人員箏的合作上。人世為企業(yè)提供丁大量的網(wǎng)絡(luò)人才的機(jī)會(huì).劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)加速丁人才的流動(dòng)。在這種情況下.企業(yè)必將戰(zhàn)少固定崗位.增加班動(dòng)編制，以確保更有才能的、更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才能不斷流入企業(yè)。由于動(dòng)態(tài)合作戰(zhàn)略具有流動(dòng)性和對(duì)人才的高要求性，因此一般適用于知識(shí)和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。對(duì)于曹動(dòng)和資本密集型產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō).較適合于某些部門(mén)

15、，如果全盤(pán)使用.勢(shì)必會(huì)造成犬量的失業(yè)。4、在:“l(fā)P，化戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略也可稱之為教育培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)所有員工知識(shí)和技能t平的高低將直接決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位，也直接影響著企業(yè)的生存。這祥、企業(yè)就必須大力實(shí)施知識(shí)化戰(zhàn)略，通過(guò)教育培訓(xùn)努力提高員工意展，以提升企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位。例如，康柏公司每年要給員工提供不少于40小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間、上海通用公司僅2000年一年就給員工提供丁人均200小時(shí)的培訓(xùn)|時(shí)間.它們都以這種方式提高丁企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)

16、員工也把能否參加教育培訓(xùn)聯(lián)系到自己能否提升職務(wù)和工資.能否在企業(yè)中安身立命。因此，他們往往非常希望能參加教育培訓(xùn)e事實(shí)上.中國(guó)入世前后，許多國(guó)如企業(yè)正是抓住人們的這種心理.通過(guò)提供出國(guó)培訓(xùn)|機(jī)會(huì)來(lái)網(wǎng)絡(luò)人才的。實(shí)施教育培訓(xùn)戰(zhàn)略是所有企業(yè)的明智選擇。5、少人化戰(zhàn)略。少人化戰(zhàn)略是和裁員有著密切聯(lián)系的戰(zhàn)略。大量的人才儲(chǔ)備、自動(dòng)化生產(chǎn)方式、社會(huì)經(jīng)軒的不景氣等都會(huì)促使企業(yè)實(shí)施具有柔性的少人化戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō).這種戰(zhàn)略的實(shí)施有利于企業(yè)減少工資費(fèi)用，

17、降低生產(chǎn)成本對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō).卻會(huì)造成犬量失業(yè)，社會(huì)將面臨安排失業(yè)人員再放業(yè)的巨大壓力。因此，這種戰(zhàn)略是一種雙刃劍。在我國(guó)由于人rl規(guī)模過(guò)大、就業(yè)壓力嚴(yán)重的情況客觀存在，因此從總體上來(lái)說(shuō)企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)施適度步人的人力資源管理戰(zhàn)略。二、人世條件下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的策略在人世條件下，任何人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)旖都需要采取一定的具體策略和措施作為保證。由對(duì)上述五種戰(zhàn)略的分析不難看出，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)采用以下具體策略：1、多元融告的文

18、化置略。在人世條件下，文化的多元融合，乃至企業(yè)文化的多元融合是一種必然的趨勢(shì)。文化的融臺(tái)要靠人靠人的觀念更新，靠人對(duì)不同文化觀念的吸收和傳播因此落實(shí)這種策略的最有效的辦法就是弓『進(jìn)外來(lái)人才或向外派人去了解國(guó)外企業(yè)的文化。摩托羅拉公司、麥當(dāng)勞公司、通用公司等在向中目市場(chǎng)進(jìn)軍前，都曾派人來(lái)華了解中國(guó)文化。我國(guó)企業(yè)要想開(kāi)拓海外市場(chǎng)要想和外國(guó)企業(yè)合作就必須派人到外企或到國(guó)外去了解不同類型的文化，或者是直接吸收國(guó)外人才。對(duì)于從國(guó)外弓『來(lái)、從海外歸

19、來(lái)、從本地外企歸來(lái)的高素質(zhì)人才企業(yè)要提供優(yōu)越的工作和生活條件。他們既可以為企業(yè)注入新的活力又可促成企業(yè)文化的多元融合。2、開(kāi)發(fā)潛能的培訓(xùn)置略。人的能力的培養(yǎng)不是一勞永遠(yuǎn)的，需要不斷地教育和培訓(xùn)企業(yè)員工開(kāi)發(fā)他們的潛能具體措施就是對(duì)企業(yè)員工定期不定期地進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)。例如，美國(guó)通用公司把被培訓(xùn)者分為5種不同層次的班級(jí)形成上下有別的長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和日標(biāo)。第一層次是培訓(xùn)20歲左右的具有潛在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的職員每年舉行培l(xiāng)18次讓他們掌握基本領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)第

20、二層次是培1l25—3O歲的得到過(guò)A級(jí)評(píng)價(jià)可作為未來(lái)經(jīng)理的人才，讓他們學(xué)習(xí)做計(jì)劃和財(cái)務(wù)知識(shí)等；第三層次是對(duì)有8—10年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理的培訓(xùn)每年舉辦7次讓他們學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定等；第四層次是對(duì)有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的壘球經(jīng)營(yíng)者的培訓(xùn)每年舉辦3次，讓他們學(xué)習(xí)分析戰(zhàn)略環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者行為、組織機(jī)構(gòu)變革等方面的知識(shí)第五層次是對(duì)有10年公司工作經(jīng)歷的高級(jí)董事的培訓(xùn)每年培訓(xùn)1次，主要讓他們學(xué)習(xí)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)科學(xué)知識(shí)以及公司發(fā)展前景等。這種分級(jí)分類的培訓(xùn)

21、方式，非常有效地提高了通用公司員工的素質(zhì)，值得我國(guó)企業(yè)借鑒。3、強(qiáng)化激勵(lì)的分配置略。如果說(shuō)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)是做蛋糕那么企業(yè)的分配活動(dòng)就是切蛋糕所切蛋糕的大小直接影響著企業(yè)員工積極性和創(chuàng)遣性的發(fā)揮。因此企業(yè)的利益分配就顯得非常重要。從我國(guó)企業(yè)分配制度來(lái)看增加職工工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資和效益工資比重的做法已經(jīng)被普遍采用從目外企業(yè)分配制度來(lái)看對(duì)企業(yè)員工尤其是針對(duì)企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人所采用的股權(quán)激威方式已經(jīng)較普遍地實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方式把公司業(yè)績(jī)和員工的個(gè)

22、人所得緊密地聯(lián)系了起來(lái)，是行之有效的激勵(lì)措旖也值得我國(guó)企業(yè)借鑒。4、爵導(dǎo)流動(dòng)的用人置略。這是一種把人引進(jìn)來(lái)和請(qǐng)出去的具有柔性的用人策略，所弓『進(jìn)來(lái)的應(yīng)該是公司所需要的高素質(zhì)的各級(jí)各類人才請(qǐng)出去的應(yīng)該是公司用不著、用不起或用不動(dòng)的員工適當(dāng)增加流動(dòng)編制、適度裁減企業(yè)冗員等都是請(qǐng)出去的措旖：利用國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、人際關(guān)系網(wǎng)和豬頭公司等搜尋人才壘是引進(jìn)來(lái)的辦法。國(guó)外跨國(guó)公司在我國(guó)實(shí)施本土化戰(zhàn)略時(shí)往往都是在把我國(guó)企業(yè)的優(yōu)秀人才拉走的同時(shí)，還把這些人周甚

23、的人文資源、客戶資源、網(wǎng)絡(luò)資源以及親朋好友等一起統(tǒng)統(tǒng)帶走。這種釜底抽薪的策略，我國(guó)企業(yè)不僅要學(xué)會(huì)適應(yīng)，也要學(xué)會(huì)靈活地掌握和運(yùn)用。5、民主參與的決置置喀。企業(yè)管理重在創(chuàng)新，而創(chuàng)新關(guān)鍵在人因?yàn)槠髽I(yè)普通員工每時(shí)每刻都在生產(chǎn)的第一線，能最先發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并以此推測(cè)未來(lái)因此他們對(duì)于企業(yè)管理中存在的問(wèn)題以及企業(yè)的發(fā)展前景往往最清楚、最關(guān)注。企業(yè)是一個(gè)學(xué)習(xí)性組織，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題就需要讓普通員工參與決策發(fā)揮他們的聰明才智，發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性，

24、促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新。為此可以打破組織內(nèi)部的科層和部門(mén)界限，通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)、深入調(diào)研、削減中層等途徑充分發(fā)揚(yáng)民主，提高企業(yè)員工參與決策的權(quán)能增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的利用能力和利用水平。【參考文獻(xiàn)l[L]西奧多舒爾茨諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主演講集窮人的經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]內(nèi)蒙古人民出版杜1998[2]趙曙田人力資源管理研究[M]中國(guó)人民大學(xué)出版牡20017[3]胡偉加入WTO后我國(guó)人力資源面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策【J]探索與真理20011[4]車桂榮對(duì)人力資源開(kāi)

25、發(fā)與管理的新思考[生產(chǎn)力研究，2001(1)(責(zé)任編輯：x校對(duì)：R)245維普資訊大壓力。因此，這種戰(zhàn)略是一種雙刃劍。在我國(guó).由于人口規(guī)模過(guò)大、就業(yè)壓力嚴(yán)重的情況客觀存在，因此從且體上來(lái)說(shuō)企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)施適度少λ的人力資源管理戰(zhàn)略。二、入世條件下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的策略在入世條件下，任何λ力資雷管理戰(zhàn)略的實(shí)施.都需要采取一定的具體策略和措施作為保證。由對(duì)上述五種戰(zhàn)略的分析不難看出，我國(guó)企業(yè)的人力資雷管理應(yīng)采用以下具體策略:1、J足

26、，融舍的主化革略。在入世條件下，文化的多元融合，乃至企業(yè)文化的多元融合是一種必然的趨勢(shì)。文化的融合要靠λ.靠λ的觀念更新，靠人對(duì)不同文化觀念的吸收和傳播。因此.落實(shí)這種策略的最有效的辦法就是引進(jìn)外來(lái)人才或向外派λ去了解國(guó)外企業(yè)的文化。摩托羅拉公司、麥當(dāng)勞公司、通用公司等在向中國(guó)市場(chǎng)進(jìn)軍前，都曾派人來(lái)華丁解中國(guó)文化。我國(guó)企業(yè)要想開(kāi)拓海外市場(chǎng).要想和外國(guó)企業(yè)合作就必須撮人到外企或到國(guó)外去了解不同類型的文化，或者是直接吸收國(guó)外人才。對(duì)于從國(guó)外

27、引來(lái)、從海外歸來(lái)、從本地外企歸來(lái)的高素質(zhì)λ才，企業(yè)要提供優(yōu)越的工作和生活條件。他們既可以為企業(yè)注入新的活力，又可促成企業(yè)文化的多元融合。2、開(kāi)蠱潛能的培訓(xùn)芷略。人的能力的培養(yǎng)不是一勞永逸的，需要不斷地毅育和培訓(xùn)l企業(yè)員工，開(kāi)發(fā)他們的潛能，具體措施就是對(duì)企業(yè)員工定期不定期地進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)。例如，美國(guó)通用公司把被培訓(xùn)者分為5種不同層次的班級(jí)，形成上下有到的長(zhǎng)期培訓(xùn)l規(guī)劃和目標(biāo)。第一層次是培訓(xùn)20歲左右的具有潛在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的職員.每年舉行培訓(xùn)

28、18次.讓他們掌握基本領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)』第二層次是培訓(xùn)12530歲的得到過(guò)A級(jí)評(píng)價(jià)可作為未來(lái)經(jīng)理的λ才，讓他們學(xué)習(xí)做計(jì)劃和財(cái)務(wù)知識(shí)等s第三層次是對(duì)有810年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理的培訓(xùn)，每年舉辦7次.讓他們學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定等.第四層次是對(duì)有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的全球經(jīng)營(yíng)者的培訓(xùn).每年舉辦3次，讓他們學(xué)習(xí)分析戰(zhàn)略環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者行為、組織機(jī)構(gòu)變革等方面的知識(shí)t第五層次是時(shí)有10年公司工作經(jīng)歷的高級(jí)董事的培訓(xùn).每年培訓(xùn)11次，主要讓他們學(xué)習(xí)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)科學(xué)

29、知識(shí)以及公司發(fā)展前景等。這種分級(jí)分類的培訓(xùn)|方式，非常有效地提高了通用公司員工的素質(zhì)，值得我國(guó)企業(yè)借鑒E3、強(qiáng)化最局的分配芷唔。如果說(shuō)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)是做蛋怪，那么企業(yè)的分配活動(dòng)就是切直黠.所切蛋糕的大小直接影響著企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因地.企業(yè)的剩益分配就顯得非常重要。從我國(guó)企業(yè)分配制度來(lái)看，增加酬工工資蠟構(gòu)中的崗位工資和效益工資比重的做法，已經(jīng)被普遍采用。從國(guó)外企業(yè)分配制度來(lái)看.對(duì)企業(yè)員工，尤其是針對(duì)企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人所采用的

30、股權(quán)撒勵(lì)方式已經(jīng)較普遍地實(shí)行。股權(quán)撮勵(lì)方式把公司業(yè)績(jī)和員工的個(gè)人所得緊密地聯(lián)系了起來(lái)，是行之有效的撮勵(lì)措施.也值得我國(guó)企業(yè)借鑒。4、倡導(dǎo)亂動(dòng)的用人芷略。這是一種把λ引進(jìn)來(lái)和請(qǐng)出去的具有柔性的用人策略，歷引進(jìn)來(lái)的應(yīng)該是公司歷需要的高素質(zhì)的各級(jí)各類人才.請(qǐng)出去的應(yīng)該是公司用不著、用不起或用不動(dòng)的員工。適當(dāng)增加流動(dòng)編制、適度裁威企業(yè)冗員等都是請(qǐng)出去的措施.利用國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、人際關(guān)革同和貓頭公司等搜尋λ才全是引進(jìn)來(lái)的辦法。國(guó)外跨國(guó)公司在我國(guó)實(shí)施本

31、土化戰(zhàn)略時(shí)，往往都是在把我國(guó)企業(yè)的優(yōu)秀λ才拉走的同時(shí)，還把這些λ周圍的人文貿(mào)寢、害戶資源、網(wǎng)絡(luò)資愜以及親朋好友等一起統(tǒng)統(tǒng)帶走。這種釜底抽薪的策略唱我國(guó)企業(yè)不僅要學(xué)會(huì)適應(yīng)，也要學(xué)會(huì)靈活地掌握和適用。5、民主#與的決:0:略。企業(yè)管理重在創(chuàng)新，而創(chuàng)新關(guān)鍵在人。因?yàn)槠髽I(yè)普通員工每時(shí)每刻都在生產(chǎn)的第一線，能最先發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并以此推測(cè)未來(lái)。因此他們對(duì)于企業(yè)管理中存在的問(wèn)題以及企業(yè)的發(fā)展前景往往最清楚、最關(guān)撞。企業(yè)是一個(gè)學(xué)習(xí)性組織，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解

32、決問(wèn)題，就需要讓普通員工參與決策.發(fā)揮他們的聰明才智，發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新。為此.可以打破組織內(nèi)部的科層和部門(mén)界限，通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)、深入調(diào)研、削減中層等途徑充分發(fā)揚(yáng)民主，提高企業(yè)員工參與決策的權(quán)能.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的利用能力和利用水平。I毒寺士獻(xiàn)1[lJ西奧事舒iJ世諾貝iJ經(jīng)講學(xué)獎(jiǎng)得主演講蠅窮人的經(jīng)講學(xué)[MJ內(nèi)章古人民出版桂.1998.[2J起曙明人力資摞曹理研究[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社.2001.7[3