論運(yùn)用薪酬管理提高員工績(jī)效的措施

1、39經(jīng)管視線績(jī)效薪酬制度，本質(zhì)上是一種非強(qiáng)制性的合約，它是以相對(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的。公司通過(guò)這種合約與員工達(dá)成協(xié)議，使薪酬和業(yè)績(jī)相掛鉤，承諾根據(jù)每一位員工不同的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的工資報(bào)酬，使得業(yè)績(jī)?cè)礁叩膯T工獲得的報(bào)酬越高，以達(dá)到提高員工績(jī)效的目的。一、薪酬管理存在的誤區(qū)我國(guó)有相當(dāng)一部分的企業(yè)將薪酬管理制度作為提高員工績(jī)效的最重要的手段，甚至惟一手段，但是，單純加薪而不從根本上解決企業(yè)的問(wèn)題會(huì)打擊員工的工作積極性，漸漸削弱薪酬管理方式的激勵(lì)作用

2、，進(jìn)而影響員工的工作效率，這樣的話，企業(yè)目標(biāo)也將難以實(shí)現(xiàn)。(一)薪酬形式與薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差。我國(guó)企業(yè)員工的薪酬水平并非沒(méi)有變化，很多企業(yè)中工人的薪酬制度相對(duì)來(lái)說(shuō)變得越來(lái)越合理，越來(lái)越接近市場(chǎng)要求，但是管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然處于的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制狀態(tài)。(二)薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)不足?，F(xiàn)今我國(guó)大部分企業(yè)所采用的工資加獎(jiǎng)金或年薪制的薪酬管理方法，其激勵(lì)的重點(diǎn)都是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，這就

3、導(dǎo)致員工片面追求短期利益，不顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要。(三)將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本。不少企業(yè)在廠房、設(shè)備方面的投資上不惜重金，卻遲遲不愿提高員工的薪酬水平，就是因?yàn)檫@些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者對(duì)薪酬管理制度了解不足，沒(méi)有注意到員工薪酬水平的提升會(huì)提高員工素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二、實(shí)行薪酬管理制度的要點(diǎn)既然員工薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用如此之大，那么只有讓大部分員工對(duì)薪酬表示滿意，才能充分實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)作用。完善企業(yè)的薪酬管理制度，已經(jīng)成為我國(guó)

4、現(xiàn)代企業(yè)在亟待解決的課題。(一)建立具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。公平性是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)目的的首要條件，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信付出是有回報(bào)的，企業(yè)一定會(huì)支付相應(yīng)的薪酬。如果企業(yè)缺少一定信任度，員工對(duì)于薪酬的信任感就會(huì)受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平。(二)實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展掛鉤。單純的高薪很多時(shí)候已經(jīng)不能起到激勵(lì)的作用了，薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合起來(lái)反而能夠充分調(diào)

5、動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的、無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。(三)實(shí)行薪酬透明化。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工證明薪酬之所以分高低的道理。薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，企業(yè)可以讓員工參與薪酬的制定，并發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。(四)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合。設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬的時(shí)

6、候，要正確處理固定薪資與浮動(dòng)薪資、當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、個(gè)人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào)的關(guān)系。(五)設(shè)計(jì)符合員工需要的福利薪酬。完善的福利系統(tǒng)能吸引和保留員工，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。企業(yè)了解員工的真正需要是什么，并為此配備相應(yīng)的福利項(xiàng)目。當(dāng)然，企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的、適合的福利項(xiàng)目。三、薪酬管理制度的三種創(chuàng)新措施每個(gè)企業(yè)所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

7、略各不相同，并不是所有企業(yè)都適合采用創(chuàng)新模式。企業(yè)在選擇薪酬管理模式時(shí)，務(wù)必要遵循一定的原則，符合自身特點(diǎn)。(一)寬帶薪酬模式。寬帶薪酬，就是評(píng)估企業(yè)職位體系并進(jìn)行分類。所謂寬帶，就是將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，并且增加每一職級(jí)上下薪酬的變動(dòng)范圍，這樣可以減少職務(wù)級(jí)別鏈，并且增加不同績(jī)效間的薪酬差別。實(shí)行寬帶薪酬制度，員工不用過(guò)多考慮自己的職位，而是首要考慮在公司所處的角色，而這一角色實(shí)際反映的是該員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。寬帶薪酬能夠

8、在企業(yè)中塑造一種以工作能力與工作績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。(二)全面薪酬模式。企業(yè)將薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，員工最終獲得的薪酬是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。外在薪酬就是為員工提供可量化的貨幣價(jià)值，基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等皆屬于此類?！巴庠凇焙汀皟?nèi)在”薪酬對(duì)員工具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，不可偏廢。全面薪酬管理模式之所以全面，就在于它把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬的作用有效地結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)

9、作用。(三)自助式薪酬模式。自助式薪酬模式以員工的個(gè)人需求為中心，員工可以根據(jù)個(gè)人需求選擇自己的薪酬組合方式。采用自助式薪酬模式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工設(shè)計(jì)一個(gè)“薪酬菜單”，讓員工在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。自助式薪酬模式重視員工的需要，可以更加靈活地滿足不同員工不同層次的需求。四、結(jié)語(yǔ)總之，員工激勵(lì)與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，不同企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部不同部門都有各自不同的特點(diǎn)，只有考慮企業(yè)自身?xiàng)l件，在保證公平的前

10、提下建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能保證薪酬的最佳激勵(lì)效果，為企業(yè)造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]胡敏.宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].宜春學(xué)院學(xué)報(bào)2010(01).[2]高薇.國(guó)內(nèi)外大事記(2009年9月16日—11月15日)[R].時(shí)事資料手冊(cè)2009(06).[3]王柳泉王光平.企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及寬帶薪酬的引入[J].人力資源管理2010(05).[4]呂君.企業(yè)薪酬制度

11、實(shí)施的保障措施初探[J].現(xiàn)代企業(yè)文化2010(06).[5]程飛.對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬實(shí)踐的思考[J].鐵路采購(gòu)與物流2010(03).[6]王曉丹.高級(jí)人才的薪酬管理[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)2007(11).論運(yùn)用薪酬管理提高員工績(jī)效的措施王然中國(guó)工藝(集團(tuán))公司摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，績(jī)效薪酬制度涉及了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的切身利益，這一制度運(yùn)用得當(dāng)與否將直接影響整個(gè)企業(yè)的管理和運(yùn)行。本文將分析傳統(tǒng)的薪酬管理方法上存在的

12、誤區(qū)，介紹實(shí)行薪酬管理制度的要點(diǎn)以及三種創(chuàng)新型薪酬管理措施。關(guān)鍵詞：薪酬績(jī)效；公平性；創(chuàng)新中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2010）0700390139經(jīng)管視線績(jī)效薪酬制度，本質(zhì)上是一種非強(qiáng)制性的合約，它是以相對(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的。公司通過(guò)這種合約與員工達(dá)成協(xié)議，使薪酬和業(yè)績(jī)相掛鉤，承諾根據(jù)每一位員工不同的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的工資報(bào)酬，使得業(yè)績(jī)?cè)礁叩膯T工獲得的報(bào)酬越高，以達(dá)到提高員工績(jī)效的目的。一、薪酬管理存

13、在的誤區(qū)我國(guó)有相當(dāng)一部分的企業(yè)將薪酬管理制度作為提高員工績(jī)效的最重要的手段，甚至惟一手段，但是，單純加薪而不從根本上解決企業(yè)的問(wèn)題會(huì)打擊員工的工作積極性，漸漸削弱薪酬管理方式的激勵(lì)作用，進(jìn)而影響員工的工作效率，這樣的話，企業(yè)目標(biāo)也將難以實(shí)現(xiàn)。(一)薪酬形式與薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差。我國(guó)企業(yè)員工的薪酬水平并非沒(méi)有變化，很多企業(yè)中工人的薪酬制度相對(duì)來(lái)說(shuō)變得越來(lái)越合理，越來(lái)越接近市場(chǎng)要求，但是管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類

14、員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然處于的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制狀態(tài)。(二)薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)不足?，F(xiàn)今我國(guó)大部分企業(yè)所采用的工資加獎(jiǎng)金或年薪制的薪酬管理方法，其激勵(lì)的重點(diǎn)都是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，這就導(dǎo)致員工片面追求短期利益，不顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要。(三)將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本。不少企業(yè)在廠房、設(shè)備方面的投資上不惜重金，卻遲遲不愿提高員工的薪酬水平，就是因?yàn)檫@些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者對(duì)薪酬管理制度了解不足，沒(méi)有注意到員工薪酬水平的提升會(huì)提高員工素質(zhì)，進(jìn)

15、而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二、實(shí)行薪酬管理制度的要點(diǎn)既然員工薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用如此之大，那么只有讓大部分員工對(duì)薪酬表示滿意，才能充分實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)作用。完善企業(yè)的薪酬管理制度，已經(jīng)成為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在亟待解決的課題。(一)建立具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。公平性是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)目的的首要條件，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信付出是有回報(bào)的，企業(yè)一定會(huì)支付相應(yīng)的薪酬。如果企業(yè)缺少一定信任度，員工對(duì)于薪酬的信任感就會(huì)受損，工作積極性與主

16、動(dòng)性將大打折扣。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平。(二)實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展掛鉤。單純的高薪很多時(shí)候已經(jīng)不能起到激勵(lì)的作用了，薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合起來(lái)反而能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的、無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。(三)實(shí)行薪酬透明化。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工證明薪酬之所

17、以分高低的道理。薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，企業(yè)可以讓員工參與薪酬的制定，并發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。(四)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合。設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬的時(shí)候，要正確處理固定薪資與浮動(dòng)薪資、當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、個(gè)人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào)的關(guān)系。(五)設(shè)計(jì)符合員工需要的福利薪酬。完善的福利系統(tǒng)能吸引和保留員工，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。企業(yè)了解員工的真正需要是什么，并為此配備相應(yīng)的福利項(xiàng)目。當(dāng)然，企業(yè)提

18、供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的、適合的福利項(xiàng)目。三、薪酬管理制度的三種創(chuàng)新措施每個(gè)企業(yè)所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略各不相同，并不是所有企業(yè)都適合采用創(chuàng)新模式。企業(yè)在選擇薪酬管理模式時(shí)，務(wù)必要遵循一定的原則，符合自身特點(diǎn)。(一)寬帶薪酬模式。寬帶薪酬，就是評(píng)估企業(yè)職位體系并進(jìn)行分類。所謂寬帶，就是將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，并且增加每一職級(jí)上下薪酬的變動(dòng)范圍，這樣

19、可以減少職務(wù)級(jí)別鏈，并且增加不同績(jī)效間的薪酬差別。實(shí)行寬帶薪酬制度，員工不用過(guò)多考慮自己的職位，而是首要考慮在公司所處的角色，而這一角色實(shí)際反映的是該員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。寬帶薪酬能夠在企業(yè)中塑造一種以工作能力與工作績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。(二)全面薪酬模式。企業(yè)將薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，員工最終獲得的薪酬是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。外在薪酬就是為員工提供可量化的貨幣價(jià)值，基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等皆屬于此

20、類?！巴庠凇焙汀皟?nèi)在”薪酬對(duì)員工具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，不可偏廢。全面薪酬管理模式之所以全面，就在于它把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬的作用有效地結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用。(三)自助式薪酬模式。自助式薪酬模式以員工的個(gè)人需求為中心，員工可以根據(jù)個(gè)人需求選擇自己的薪酬組合方式。采用自助式薪酬模式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工設(shè)計(jì)一個(gè)“薪酬菜單”，讓員工在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。自助式薪酬模式重視員工的需要，可以更

21、加靈活地滿足不同員工不同層次的需求。四、結(jié)語(yǔ)總之，員工激勵(lì)與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，不同企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部不同部門都有各自不同的特點(diǎn)，只有考慮企業(yè)自身?xiàng)l件，在保證公平的前提下建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能保證薪酬的最佳激勵(lì)效果，為企業(yè)造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]胡敏.宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].宜春學(xué)院學(xué)報(bào)2010(01).[2]高薇.國(guó)內(nèi)外大事記(2009年

22、9月16日—11月15日)[R].時(shí)事資料手冊(cè)2009(06).[3]王柳泉王光平.企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及寬帶薪酬的引入[J].人力資源管理2010(05).[4]呂君.企業(yè)薪酬制度實(shí)施的保障措施初探[J].現(xiàn)代企業(yè)文化2010(06).[5]程飛.對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬實(shí)踐的思考[J].鐵路采購(gòu)與物流2010(03).[6]王曉丹.高級(jí)人才的薪酬管理[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)2007(11).論運(yùn)用薪酬管理提高員工績(jī)效的措施王然中國(guó)工藝(集團(tuán))公