畢業(yè)論文-論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用

1、<p>　　學(xué) 生 畢 業(yè) 論 文</p><p>　　專 業(yè) 現(xiàn)代企業(yè)管理 </p><p>　　xxxx </p><p>　　指 導(dǎo) 老 師 吳xxx xxx

2、</p><p>　　論 文 題 目 論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用 </p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　目錄I</b></p><p><b>　

3、　摘要II</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞II</b></p><p>　　一、激勵(lì)理論的發(fā)展背景1</p><p>　　二、國(guó)內(nèi)、外激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀1</p><p>　　（一）國(guó)外激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀1</p><p>　?。ǘ﹪?guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀4</

4、p><p>　　三、幾種常用的薪酬制度4</p><p><b>　?。ㄒ唬┞毼恍匠?</b></p><p>　?。ǘ┘寄?能力薪酬5</p><p><b>　?。ㄈ┛?jī)效薪酬5</b></p><p><b>　?。ㄋ模拵匠?</b>&

5、lt;/p><p>　　四、企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的誤區(qū)及其對(duì)策6</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昙?lì)存在的誤區(qū)6</p><p>　?。ǘ┩晟菩匠昙?lì)機(jī)制的對(duì)策7</p><p><b>　　五、總結(jié)10</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)11</b></

6、p><p>　　論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用</p><p>　　【摘要】：要讓員工發(fā)揮最佳的潛能和為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，必須依靠科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。在眾多激勵(lì)方法中，最有效的和最易操作的激勵(lì)方法是薪酬激勵(lì)。一個(gè)科學(xué)的、有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的最佳潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；而一個(gè)不合理的薪酬機(jī)制，會(huì)使員工的工作熱情和效率低下，甚至出現(xiàn)高薪留不住人的情況。為了使薪酬激勵(lì)取得最佳效果。所以，

7、薪酬激勵(lì)是一門值得研究的課題。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】：薪酬管理，現(xiàn)狀，激勵(lì)措施，發(fā)揮潛能。</p><p>　　一、激勵(lì)理論的發(fā)展背景</p><p>　　在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，由于勞動(dòng)分工和產(chǎn)品交易的出現(xiàn)而帶來了激勵(lì)問題。所謂“激勵(lì)”，是指對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)，使人做出努力行為，從而有效完成預(yù)定目標(biāo)的過程。它有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義。企業(yè)實(shí)

8、行激勵(lì)理論根本目的是正確地引導(dǎo)員工的工作導(dǎo)向動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的滿足和需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持。</p><p>　　心理學(xué)家維廉?詹姆士發(fā)現(xiàn)普通人在工作時(shí)一般只運(yùn)用了10%的潛力，即使是按時(shí)計(jì)酬制度下的員工一般也只發(fā)揮了20-30%的潛力。這些尚未用上的潛力可通過適當(dāng)?shù)募夹g(shù)開發(fā)出來，企業(yè)員工若給予科學(xué)的、充分的激勵(lì)，他們的潛能利用率可上升到80-90%。所以激勵(lì)就是推動(dòng)個(gè)體

9、付出努力的一種心理誘導(dǎo)。</p><p>　　二、國(guó)內(nèi)、外激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀</p><p>　　（一）國(guó)外激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀</p><p>　　國(guó)外雖然對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的、深入的研究。但總體來講可分兩類激勵(lì)理論。一是，以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的“內(nèi)容型激勵(lì)理論”；二是，以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的“行為型激勵(lì)理論”。</

10、p><p><b>　　1、內(nèi)容型激勵(lì)理論</b></p><p>　　該類理論從激發(fā)人類動(dòng)機(jī)的角度來研究激勵(lì)問題，激勵(lì)的關(guān)鍵在于了解人的需求。其代表性理論包括馬斯洛的需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。</p><p>　?。?）馬斯洛的需要層次理論</p><p>　　19

11、43年由美國(guó)學(xué)者馬斯洛（Maslow）提出。該理論認(rèn)為，人的需要由低到高可以分為五個(gè)層次：</p><p>　　生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。</p><p>　　安全需要——泛指廣義的安全，如職業(yè)、勞動(dòng)、心理、環(huán)境等方面的安全。</p><p>　　社交需要——包括友誼、感情、被接納、歸屬等需要。</p><p>　　尊重的需

12、要——包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會(huì)尊重（能力、成就得到社會(huì)的認(rèn)可）。</p><p>　　自我實(shí)現(xiàn)的需要——指人們發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)社會(huì)抱負(fù)的需要。</p><p>　?。?）阿爾德弗的ERG理論</p><p>　　1969年由阿爾德弗（Alderfer）提出。該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。阿爾德弗認(rèn)為人的基本需要可以合并為三個(gè)方面：&l

13、t;/p><p>　　生存的需要（Existence）——關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等。</p><p>　　相互關(guān)系需要（Relatedness）——指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要。</p><p>　　成長(zhǎng)發(fā)展的需要（Growth）——指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。</p><p>　　該理

14、論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望；較低層次的需要得到的滿足越多，越渴望得到較高層次的需要；如果較高層次的需要一再遭受挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足-上升”趨勢(shì)，而且指出了“挫折-倒退”的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。</p><p>　　（3）麥克利蘭的成就需要理論</p><p>　　麥克利蘭

15、認(rèn)為個(gè)體在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分三類：</p><p>　　成就需要——指發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。</p><p>　　權(quán)力需要——表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。</p><p>　　合群需要——表現(xiàn)為人與人之間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。</p><

16、;p>　　麥克種蘭認(rèn)為，需要并非像馬斯洛理論所指出的人的需要是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。因此成就需要理論也稱為后天需要理論。</p><p>　?。?）赫茲伯格的雙因素理論</p><p>　　該理論認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，社會(huì)因素會(huì)有許多因素影響人的行為。這些因素可分為兩類：</p><p>　　保健因素——主要指與工作環(huán)境有關(guān)的

17、外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等。</p><p>　　激勵(lì)因素——指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級(jí)的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)的晉升等。這些因素的滿足會(huì)使職工非常滿意。</p><p>　　赫茲伯格認(rèn)為保健因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的不滿意，激勵(lì)因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的滿意度，而且只有激勵(lì)因素才能激發(fā)員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。</p><p><

18、;b>　　2、行為型激勵(lì)理論</b></p><p>　　該類激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過程，即激勵(lì)發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。其代表理論有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。</p><p>　?。?）弗魯姆的期望理論</p><p>　　這一理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)由以下三種因素決定：人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期、人關(guān)于工作

19、成績(jī)可能帶來的各種后果的預(yù)期、每種后果對(duì)于他們的價(jià)值。動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于他們認(rèn)為在多大程度可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。</p><p>　?。?）亞當(dāng)斯的公平理論</p><p>　　該理論主要內(nèi)容是探討個(gè)人所做的投入與他所取得的報(bào)酬之間的平衡。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工最關(guān)心的是獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平和公正，希望自己所付出的代價(jià)能夠得到應(yīng)有的報(bào)償。如果他們認(rèn)

20、為自己所得到的報(bào)酬是公平合理時(shí)，他們的工作熱情就會(huì)得以維持。反之，他們就會(huì)通過各種方法來消除不平衡感。</p><p>　?。?）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論</p><p>　　該理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。</p><p>　　（二）國(guó)

21、內(nèi)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀</p><p>　　改革開放以來，許多國(guó)內(nèi)的學(xué)者、教授結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況提出了許多有中國(guó)特色的激勵(lì)理論。其代表有同步激勵(lì)理論、三因素激勵(lì)理論和公平差別理論等。</p><p><b>　?。?）同步激勵(lì)理論</b></p><p>　　該理論是俞文釗教授結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況提出的激勵(lì)理論。他認(rèn)為在我國(guó)現(xiàn)階段的特定歷史條件下，只有通

22、過將物質(zhì)與精神激勵(lì)、人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施是時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。</p><p>　?。?）三因素激勵(lì)理論</p><p>　　三因素激勵(lì)理論是俞文釗教授根據(jù)赫茲伯格雙因素理論而發(fā)展的適合我國(guó)文化的激勵(lì)理論。其三因素包括：</p><p>　　激勵(lì)因素——使人產(chǎn)生滿意感，使人的積極性、工作效率提高。</p>

23、<p>　　保健因素——使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率維持原狀。</p><p>　　去激勵(lì)因素——使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率降低。</p><p><b>　　（3）公平差別理論</b></p><p>　　該理論認(rèn)為當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)，無差別分配與懸殊差別分配都會(huì)使人產(chǎn)生不公平感，只有適宜的差別分配

24、才能使人產(chǎn)生公平感。而這個(gè)適宜、合理的差距的量值，由于不國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化傳統(tǒng)的不同，其量值會(huì)相差很大。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，要求走共同富裕的道路，這就決定了我國(guó)公平差別的量值只能限制在一個(gè)有限的范圍內(nèi)。</p><p>　　三、幾種常用的薪酬制度</p><p><b>　　（一）職位薪酬</b></p><p>　　職位薪酬制度主是對(duì)職位本

25、身的價(jià)值作出科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來給予承擔(dān)這一職位工作的人與職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。其優(yōu)點(diǎn)是：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配原則；操作簡(jiǎn)單，管理成本較低，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理；晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。其缺點(diǎn)是：由于薪酬與職位直接掛鉤，導(dǎo)致當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就不可能獲得較大幅度的加薪，這樣會(huì)影響員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工、離職的現(xiàn)象；由于職位相對(duì)

26、穩(wěn)定，使員工的薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，這肯定不利企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速反應(yīng)，同時(shí)也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。</p><p>　　（二）技能/能力薪酬</p><p>　　技能/能力薪酬制度，是指根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的廣度和深度來確定基本薪酬的一種薪酬制度。簡(jiǎn)單來講，就是不論員工在處于哪個(gè)職位，不論實(shí)際做哪些工作，只要他自身具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就給予他

27、相應(yīng)的薪酬。其優(yōu)點(diǎn)是：有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革；有利于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作；有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成；在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。其缺點(diǎn)是：可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況；企業(yè)在培訓(xùn)方面會(huì)付出更多的投資，如果企業(yè)不能將培訓(xùn)的投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)會(huì)因此無法獲得必要的利潤(rùn)；要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)。</p>

28、<p><b>　?。ㄈ┛?jī)效薪酬</b></p><p>　　績(jī)效薪酬是有效運(yùn)用經(jīng)濟(jì)資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，以吸引、保留和激勵(lì)人員的一種手段?？?jī)效薪酬制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于公司、部門和員工個(gè)人績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為評(píng)價(jià)的主要依據(jù)，注重結(jié)果。</p><p><b>　　（四）寬帶薪酬</b><

29、;/p><p>　　寬帶薪酬就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。其優(yōu)點(diǎn)是：減少了工作間的等級(jí)差別，有種于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)了組織的靈活性；有利于職位輪換和配合勞動(dòng)市場(chǎng)的變化；有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于建立一種集體凝聚力和推動(dòng)良好的工作績(jī)效。其缺點(diǎn)是：增加了績(jī)效管理壓力；減少了晉升的機(jī)會(huì)；獲取

30、市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大。</p><p>　　四、企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的誤區(qū)及其對(duì)策</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昙?lì)存在的誤區(qū)</p><p>　　1、物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理</p><p>　　隨著改革開放的深入，我國(guó)企業(yè)員工工資基本與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過不斷的調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，許多企業(yè)對(duì)人才的吸引也越來越具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。但是，很多企業(yè)在對(duì)員工

31、進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，并沒對(duì)不同員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，而是“一刀切”地對(duì)全體員工采用相同的激勵(lì)方法。結(jié)果導(dǎo)致員工工資水平不能有效地反映員工的實(shí)際能力和工作績(jī)效，難以通過薪酬機(jī)制來提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工發(fā)揮最佳潛能。以及，在激勵(lì)時(shí)不分層次、不注重績(jī)效、不分時(shí)期，統(tǒng)一進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，導(dǎo)致激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。</p><p>　　2、認(rèn)為只要建立了激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果</p><

32、;p>　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，雖然建立了激勵(lì)機(jī)制，但是員工的工作績(jī)效不但沒提高，反而下降下。如（例-1）：某公司的一名技術(shù)骨干告訴他的朋友，過完年后他不想再回公司了。盡管他和公司簽訂的合同還未到期，而且明年他還可以拿到令人羨慕的10幾萬年薪，但他說他沒有了繼續(xù)工作的動(dòng)力和激情了。</p><p>　　是他嫌年薪太少了嗎？不是，年薪10幾萬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他當(dāng)初的期望，但他還是不滿，原因是他認(rèn)為他的某些同事根本不如他，比

33、如學(xué)歷沒他高、研究的成果沒他多等，但賺的卻和他一樣多。</p><p>　　3、負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范</p><p>　　負(fù)激勵(lì)是指企業(yè)對(duì)員工的違紀(jì)、違規(guī)行為進(jìn)行懲罰，以使員工的違紀(jì)違規(guī)行為不再出現(xiàn)，引導(dǎo)他們朝正確的方向轉(zhuǎn)移。但目前許多企業(yè)在進(jìn)行負(fù)激勵(lì)時(shí)，存在操作不規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題。如（例-2）：某公司新加入的員工在工作中忙中出錯(cuò)，在一份對(duì)外宣傳的資料中將公司的電話號(hào)碼印錯(cuò)了?？偨?jīng)理一怒

34、之下立刻將這個(gè)人炒掉了。可沒過幾天，總經(jīng)理秘書在一份寫給報(bào)刊的文章中也犯了同樣的錯(cuò)誤，這件事卻不了了之。這讓公司中的許多員工感到不可理解，為什么不同的人犯同樣的錯(cuò)誤，產(chǎn)生的后果卻如此之大呢？這讓公司的許多員工感到憤憤不平。</p><p>　　4、激勵(lì)缺乏整體性和系統(tǒng)性</p><p>　　激勵(lì)缺乏整體性和系統(tǒng)性，主要是指在激勵(lì)的實(shí)際操作中，常常是東一榔頭西一棒，激勵(lì)策略和措施缺乏整體的有

35、效性，致使激勵(lì)措施達(dá)不到應(yīng)有的效果。其主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理或缺乏制度化。</p><p>　　5、缺乏規(guī)范、統(tǒng)一的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　在很多的企業(yè)中，由于多方面的種種原因，企業(yè)的管理層在確定員工的報(bào)酬時(shí)，具有相當(dāng)大的主觀隨意性，對(duì)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)變動(dòng)，使激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)相差很遠(yuǎn)，甚至不給。這樣往往會(huì)使員工失去奮斗的目標(biāo)。如（例-3）：某公司部門管理層在公司人力資源部沒有規(guī)定的情況下

36、，要求員工不管工作績(jī)效和工作技能如何，只有取得大專文憑時(shí)才能晉升?？僧?dāng)一些績(jī)效表現(xiàn)好的員工通過自考獲得大專文憑后，以為這下可以獲得晉升的機(jī)會(huì)時(shí)，部門管理層又要求其員工必須獲得大學(xué)本科文憑才能獲得晉升。這讓公司的許多優(yōu)秀的員工失去了努力的方向。</p><p>　?。ǘ┩晟菩匠昙?lì)機(jī)制的對(duì)策</p><p>　　根據(jù)企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀怎樣才能制定最合理的薪酬機(jī)制呢？什么樣的薪酬機(jī)制才能最大

37、限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使其發(fā)揮最佳潛能呢？對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。從所周知的馬斯洛需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，一個(gè)人只有滿足了低層次的需求之后，才會(huì)考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)大多數(shù)人來說仍是個(gè)硬道理。因此，我們可下從以下幾個(gè)方面來完善薪酬管理。</p><p>　　1、以人為本，制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，有效激勵(lì)員工</p><p>　　首

38、先，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，應(yīng)將人力資源管理理念引入到時(shí)企業(yè)員工管理中來，以人為本，實(shí)施人本管理。針對(duì)企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。給員工一種認(rèn)同感，讓他們工作得充實(shí)；重視企業(yè)員工培訓(xùn)工作，給予他們進(jìn)步的機(jī)會(huì)及上升的空間。</p><p>　　其次，采取不同的激勵(lì)手段對(duì)不同的員工進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)低層次的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)更為有效。從公司利益考慮來講，對(duì)于人力市場(chǎng)供應(yīng)充足的、創(chuàng)造價(jià)值較低的

39、、從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，采用物質(zhì)激勵(lì)是最適用的和最經(jīng)濟(jì)的。如果是高層次的技術(shù)人員和管理人員，由于他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，是公司希望留住的人才。所以公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)和工作激勵(lì)，為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。</p><p>　　2、運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)措施，正確激勵(lì)員工</p><p>　　科學(xué)的、有效的激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)是孤立的。科

40、學(xué)的激勵(lì)機(jī)制只有與企業(yè)的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。其中，科學(xué)的評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)才能有效。</p><p>　　報(bào)酬的公平無疑對(duì)員工有正向的激勵(lì)作用。例-1，說明了員工不只是看絕對(duì)的報(bào)酬，他們對(duì)相對(duì)的報(bào)酬是十分關(guān)注的。他們往往總是先將自己所得到的報(bào)酬與付出的努力相比較，然后看他的同事、朋友或其他企業(yè)里的員工所得與付出的比值，最后再將自己的比值與他們做一番比較，以此判

41、斷自己的所得是否公平。所以， 作為一個(gè)企業(yè)的管理者，要巧用公平激勵(lì)，做到努力滿足激勵(lì)對(duì)象的公平要求，要積極地消除不公平現(xiàn)象。但正確的做法不是搞平均主義，而是要做到辦事公平、待人公平，不搞以好惡論人。杜絕親者厚、疏者薄的現(xiàn)象出現(xiàn)。如在對(duì)員工的分配、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面，要力爭(zhēng)做到公正合理，使人人心情舒暢。</p><p>　　3、建立公平、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制</p><p>　　獎(jiǎng)懲是規(guī)范公司員工行

42、為的有效工具，也是一種激勵(lì)員工的手段，但只有獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰恰當(dāng)匹配、綜合運(yùn)用，才能達(dá)到激勵(lì)的作用。所以，在進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)時(shí)一定要掌握獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)。要求做到獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合以及獎(jiǎng)懲要講究公平。在進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)要做到對(duì)事不對(duì)人；要以獎(jiǎng)為主，以罰為輔，同時(shí)要求獎(jiǎng)懲要適度；獎(jiǎng)懲應(yīng)與獎(jiǎng)懲對(duì)象的具體行為緊密相連，并及時(shí)與他們溝通，使他們明白什么行為會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果。</p><p>　　4、采用多層次、多手段相結(jié)合的激勵(lì)方式

43、</p><p>　　企業(yè)的各種激勵(lì)方式應(yīng)是相互聯(lián)系、相互影響、相互促進(jìn)的統(tǒng)一體；應(yīng)是一個(gè)多元化、開放化的系統(tǒng)，能夠隨著時(shí)代、市場(chǎng)形式、環(huán)境、管理對(duì)象的變化而變化的系統(tǒng)。管理者應(yīng)根據(jù)員工的不同工作性質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)創(chuàng)設(shè)多層次、多種形式的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工多方面發(fā)展。將員工的個(gè)人需求和發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的需要與目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，讓他在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的需求與目標(biāo)。</p><p&g

44、t;　　5、制定完善、切合實(shí)際的目標(biāo)考核方法</p><p>　　標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)、合理的目標(biāo)考核辦法是考核工作順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，是制定考核激勵(lì)機(jī)制首要考慮的問題。要制定科學(xué)、合理的考核目標(biāo)，必須對(duì)本企業(yè)的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)分工，明確各崗位對(duì)文化、技能、經(jīng)驗(yàn)的要求，制定切合實(shí)際的考核目標(biāo)。</p><p>　　根據(jù)期望理論可知，人的工作動(dòng)機(jī)由人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期、人關(guān)于工作成績(jī)可能帶來的各種后

45、果的預(yù)期、每種后果對(duì)于他們的價(jià)值來決定。動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于他們認(rèn)為在多大程度可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。所以，企業(yè)管理層在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，一定要有一個(gè)科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的、形成制度化的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使每一個(gè)向著目標(biāo)努力的員工能夠清晰地預(yù)期到將來產(chǎn)生的后果。</p><p><b>　　五、總結(jié)</b></p><p>　　企業(yè)要想

46、使薪酬具有最佳的激勵(lì)效果，在制定薪酬體系時(shí)必須結(jié)合多種激勵(lì)理論科學(xué)地、系統(tǒng)地來設(shè)計(jì)。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來講，激勵(lì)工作的好壞直接影響到員工的工作積極性，關(guān)系到企業(yè)的效益狀況。所以，企業(yè)的每一個(gè)管理人員都應(yīng)重視激勵(lì)工作，盡量避免本文所提到的激勵(lì)誤區(qū)，不斷完善激勵(lì)制度，使企業(yè)員工盡量發(fā)揮最佳潛能。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn):</b></p><p>　　朱飛，《績(jī)效

47、管理與薪酬激勵(lì)》，企業(yè)管理出版社，2008年。</p><p>　　楊海辰編著，《人力資源管理》，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004年。</p><p>　　張麗華，王蘊(yùn)主編，《薪酬管理》，北京：科學(xué)出版社，2009年。</p><p>　　韓大勇，《知識(shí)型員工激勵(lì)策略》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007年。</p><p>　　傅永剛，《如何激勵(lì)員工》