網(wǎng)絡(luò)招聘與心理契約關(guān)系研究

1、【人力資源】HumanResources2012年第7期(總第401期】下網(wǎng)絡(luò)招聘與心理契約關(guān)系研究黃萍，汪惠惠(貴州師范大學(xué)歷史與政治學(xué)院；貴州貴陽550001)摘要：伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展和普及，網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)運而生，它是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用得最快的領(lǐng)域，網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、快傳遞、大信息、廣覆蓋等優(yōu)勢，已成為一種越來越普遍的招聘模式。應(yīng)聘者應(yīng)聘成功，加入招聘單位時，除了要與招聘單位簽訂明文規(guī)定的書面協(xié)議以外，雙方還會抱有一系列

2、的微妙而含蓄的期望，這種期望，在心理學(xué)上就被稱為心理契約。心理契約是個人與組織對彼此權(quán)利和義務(wù)的未公開的信念組合，在招聘過程中，了解應(yīng)聘者的期望和需求是很重要的，招聘人員所說的話對應(yīng)聘者也是極為關(guān)鍵的。本文主要從心理契約管理的角度出發(fā)，探討在網(wǎng)絡(luò)招聘中怎樣才能盡可能的招聘到組織需要的人才，探討怎樣才能使員工增強對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；招聘；發(fā)展；研究中圖分類號：G203文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000—8772(2012

3、)14—0082—02一、心理契約與網(wǎng)絡(luò)招聘1、心理契約心理契約概念的提出開始于20世紀(jì)60年代但在80年代中期之前對它的研究較少，80年代中期以后特別進入90年代以來以經(jīng)濟全球化形勢下雇傭關(guān)系的巨大轉(zhuǎn)變?yōu)楸尘埃瑢π睦砥跫s的研究開始興盛，目前已成為西方尤其是英國和美國人力資源管理和組織行為研究領(lǐng)域的一個熱門課題。心理契約一詞，最早是出現(xiàn)在由Argyrisl960年所著的《理解組織行為》一書中，用心理契約來描述下屬與主管之間的一種關(guān)系。心

4、理契約一詞，是美國著名管理心理學(xué)家施恩正式提出，“是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！辈煌膶W(xué)者采用不同的研究方法研究心理契約，使得心理契約呈現(xiàn)出較大的主觀性、個體性、動態(tài)性和社會性。近年來，研究者不再將研究過多地關(guān)注于心理契約的概念、結(jié)構(gòu)及內(nèi)容上，更多地關(guān)注心理契約的違背以及心理契約對組織行為產(chǎn)生的影響上。2、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，也稱電子招聘，指通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段的運用，幫助k、ll人

5、事經(jīng)理完成招聘的過程。即企業(yè)通過公司自己的網(wǎng)站，或者第三方招聘網(wǎng)站等機構(gòu)，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。與發(fā)達國家相比，我國網(wǎng)絡(luò)招聘起步較晚，但中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場有相當(dāng)大的增長空間。近幾年在業(yè)內(nèi)誕生了智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才等知名度較高的專業(yè)招聘網(wǎng)站，但同時也滋生出“海投”的消極效果，造成了招聘信息準(zhǔn)確性較低等問題。綜上所述，心理契約理論的提出和研究，一直以具有雇傭關(guān)系的組織為主，在當(dāng)今極為普遍的網(wǎng)絡(luò)招聘中，應(yīng)該從了解

6、應(yīng)聘者的實際需求為出發(fā)點，從心理契約管理的角度來研究怎樣才能使招聘單位通過網(wǎng)絡(luò)招聘獲取優(yōu)秀、適合的人才。二、研究的方法和思路本文以人力資源管理的基本理論為支撐，其中涉及心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、哲學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域的理論知識，緊密結(jié)合當(dāng)今比較盛行的網(wǎng)絡(luò)招聘的實際情況，分析網(wǎng)絡(luò)招聘與心理契約之間存在的微妙關(guān)系，力求招聘單位和應(yīng)聘者實現(xiàn)共贏。具體來說，本文采用的研究方法主要包括：1、文獻分析法。本文注重文獻的比較分析與論證，從相關(guān)理論文獻中找尋與網(wǎng)

7、絡(luò)招聘和心理契約有關(guān)的主張、理論，在整理和分析彼此關(guān)系后思考怎樣通過建立招聘單位和應(yīng)聘者之間的心理契約促進網(wǎng)絡(luò)招聘的效率和提高實效，試圖探索網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展方向。2、理論聯(lián)系實際的方法。本文以人力資源管理理論為指導(dǎo)，堅持理論聯(lián)系實際，充分運用心理學(xué)和社會學(xué)的基本理論，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘的具體實際，對網(wǎng)絡(luò)招聘過程中心理契約的達成問題進行了全面的研究。三、研究發(fā)現(xiàn)1、網(wǎng)絡(luò)本身的虛擬性直接降低心理契約的達成網(wǎng)絡(luò)招聘處于網(wǎng)絡(luò)虛擬性的大環(huán)境下，招聘信息真

8、實性及求職者自身信息安全性是求職者與現(xiàn)有招聘渠道之間最大矛盾。當(dāng)然，原因來自多方面：招聘單位發(fā)布的職位要求不明確、利用招聘網(wǎng)站做免費宣傳；招聘網(wǎng)站沒有及時更新招聘信息；應(yīng)聘者較隨意的進行海量投遞。也就是說，招聘單位和應(yīng)聘者之間存在著不信任，這固然會影響招聘與應(yīng)聘意愿的最終達成，更不用提兩者之間心理契約的達成。2、網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的水平低阻礙心理契約的達成整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)速也比較慢，而目前的網(wǎng)絡(luò)招聘單位多局限在計算機應(yīng)用

9、普及率較高的行業(yè)。一些進行網(wǎng)上招聘的企業(yè)每周要接收數(shù)量龐大的應(yīng)聘信息，難免信息被疏漏且回饋率低。而部分求職者因文化程度、地域環(huán)境、上網(wǎng)速度等的制約，不重視或沒有充分利用招聘網(wǎng)站獲取和發(fā)布信息。目前大多數(shù)招聘網(wǎng)站對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關(guān)人事制度變化等方面的咨詢服務(wù)也十分有限。3、招聘過程和招聘后對達成心理契約的重視不均等收稿日期：201207—20作者簡介：黃萍(1987一)，女，漢族，講師i研究方向：城市管理。汪惠

10、惠(1985一)，女，漢族，講師，研究方向：社會保險。82CHINESE＆FOREIGNENTREPRENEURS萬方數(shù)據(jù)[人力資源]HumanResources2012年第7期(總第401期)下網(wǎng)絡(luò)招聘與心理契約關(guān)系研究黃萍，汪惠惠(貴州師范大學(xué)歷史與政治學(xué)院貴州貴陽550001)摘要:伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展和普及，網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)運而生，它是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用得最快的領(lǐng)域，網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、快傳遞、大信息、廣覆蓋等優(yōu)勢，已成為

11、一種越來越普遍的招聘模式。應(yīng)聘者應(yīng)聘成功，加入招聘單位時，除了要與招聘單位簽訂明文規(guī)定的書面協(xié)議以外，雙方還會抱有一系列的微妙而含蓄的期望，這種期望，在心理學(xué)上就被稱為心理契約。心理契約是個人與組織對彼此權(quán)利和義務(wù)的未公開的信念紐合，在招聘過程中，了解應(yīng)聘者的期望和需求是很重要的，招聘人員所說的話對應(yīng)聘者也是極為關(guān)鍵的。本文主要從心理契約管理的角度出發(fā)，探討在網(wǎng)絡(luò)招聘中怎樣才能盡可能的招聘到組織需要的人才，探討怎樣才能使員工增強對企業(yè)的

12、認(rèn)同感和歸屬感。關(guān)鍵詞:互聯(lián)網(wǎng)招聘發(fā)展研究中圖分類號:G203文獻標(biāo)志碼:A文章編號:10008772(2012)14008202、心理契約與網(wǎng)絡(luò)招聘1、心理契約心理契約概念的提出開始于20世紀(jì)60年代但在80年代中期之前對它的研究較少，80年代中期以后特別進入90年代以來以經(jīng)濟全球化形勢下雇傭關(guān)系的巨大轉(zhuǎn)變?yōu)楸尘?，對心理契約的研究開始興盛，目前已成為西方尤其是英國和美國人力資源管理和組織行為研究領(lǐng)域的一個熱門課題。心理契約一詞，最早是

13、出現(xiàn)在由Argyris1960年所著的《理解組織行為》一書中，用心理契約來描述下屬與主管之間的一種關(guān)系O心理契約一詞，是美國著名管理心理學(xué)家施恩正式提出是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。“不同的學(xué)者采用不同的研究方法研究心理契約，使得心理契約呈現(xiàn)出較大的主觀性、個體性、動態(tài)性和社會性。近年來，研究者不再將研究過多地關(guān)注于心理契約的概念、結(jié)構(gòu)及內(nèi)容上，更多地關(guān)注心理契約的違背以及心理契

14、約對組織行為產(chǎn)生的影響上O2、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，也稱電子招聘，指通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段的運用，幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。即企業(yè)通過公司自己的網(wǎng)站，或者第三方招聘網(wǎng)站等機構(gòu)，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。與發(fā)達國家相比，我國網(wǎng)絡(luò)招聘起步較晚，但中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場有相當(dāng)大的增長空間。近幾年息業(yè)內(nèi)誕生了智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才等知名度較高的專業(yè)招聘網(wǎng)站，但同時也滋生出“海投“的消極效果，造成了招聘信息準(zhǔn)確性較低等問題。綜上所

15、述，心理契約理論的提出和研究，一直以具有雇傭關(guān)系的組織為主，在當(dāng)今極為普遍的網(wǎng)絡(luò)招聘中，應(yīng)該從了解應(yīng)聘者的實際需求為出發(fā)點，從心理契約管理的角度來研究怎樣才能使招聘單位通過網(wǎng)絡(luò)招聘獲取優(yōu)秀、適合的人才。二、研究的方法和思路本文以人力資源管理的基本理論為支撐，其中涉及心理收稿日期:20120720學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、哲學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域的理論知識，緊密結(jié)合當(dāng)今比較盛行的網(wǎng)絡(luò)招聘的實際情況，分析網(wǎng)絡(luò)招聘與心理契約之間存在的微妙關(guān)系，力求招聘單位和

16、應(yīng)聘者實現(xiàn)共贏。具體來說，本文采用的研究方法主要包括:l、文獻分析法。本文注重文獻的比較分析與論證，從相關(guān)理論文獻中找尋與網(wǎng)絡(luò)招聘和心理契約有關(guān)的主張、理論，在整理和分析彼此關(guān)系后思考怎樣通過建立招聘單位和應(yīng)聘者之間的心理契約促進網(wǎng)絡(luò)招聘的效率和提高實效，試圖探索網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展方向。2、理論聯(lián)系實際的方法。本文以人力資源管理理論為指導(dǎo)，堅持理論聯(lián)系實際，充分運用心理學(xué)和社會學(xué)的基本理論，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘的具體實際，對網(wǎng)絡(luò)招聘過程中心理契約的

17、達成問題進行了全面的研究。三、研究發(fā)現(xiàn)l、網(wǎng)絡(luò)本身的虛擬性直接降低心理契約的達成網(wǎng)絡(luò)招聘處于網(wǎng)絡(luò)虛擬性的大環(huán)境下，招聘信息真實性及求職者自身信息安全性是求職者與現(xiàn)有招聘渠道之間最大矛盾。當(dāng)然，原因來自多方面:招聘單位發(fā)布的職位要求不明確、利用招聘網(wǎng)站做免費宣傳招聘網(wǎng)站沒有及時更新招聘信息應(yīng)聘者較隨意的進行海量投遞。也就是說，招聘單位和應(yīng)聘者之間存在著不信任，這圄然會影響招聘與應(yīng)聘意愿的最終達成，更不用提兩者之間心理契約的達成。2、網(wǎng)絡(luò)招

18、聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的水平低阻礙，心理契約的達成整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)速也比較慢，而目前的網(wǎng)絡(luò)招聘單位多局限在計算機應(yīng)用普及率較高的行業(yè)。一些進行網(wǎng)上招聘的企業(yè)每周要接收數(shù)量龐大的應(yīng)聘信息，難免信息被疏漏且回債率低。而部分求職者因文化程度、地域環(huán)境、上網(wǎng)速度等的制約，不重視或沒有充分利用招聘網(wǎng)站獲取和發(fā)布信息。目前大多數(shù)招聘網(wǎng)站對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關(guān)人事制度變化等方面的咨詢服務(wù)也十分有限。3、招聘過程和招聘后對

19、達成心理契約的重視不均等作者簡介:黃萍(1987斗，女，漢族，講師研究方向:城市管理。汪惠惠(1985斗，女，漢族，講師，研究方向:社會保險。82CHINESE61(4):3743.責(zé)任編輯:張娟)................1..................................1................….............................1......................

20、..................1......1.............1...................._..........................._.............1............1......1...….......i......f..…......1......1.............1......_.............1..(上接76頁)理工作中的文檔一體化。同時，現(xiàn)代檔

21、案管理工作者還要熟悉計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，深入研究使用成熟的文檔一體化軟件，在文件形成之際就介入檔案工作，充分利用網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)文件檔案的連續(xù)性與一體化管理模式。(二)注重解決電子性文檔保存問題電子性文檔來源途徑多，數(shù)據(jù)錄入者、信息管理者、計算機技術(shù)人員等都可以操作，要解決電子性文擋的歸檔問題，必須制定相應(yīng)的制度，用制度督促歸檔人員的自覺性。因此，要把電子性文件歸檔制度納入單位日常工作制度中，并入信息管理工作程序中。另外，電子性文檔容易修改，為了增

22、加電子文檔的安全性，非常有必要將重要的電子性文件制成硬拷貝文檔，也就是采用雙軌制歸檔，制成內(nèi)容相同的兩套檔案，提高數(shù)據(jù)安全性。同時，檔案管理者還要深入各個工作環(huán)節(jié)，指導(dǎo)電子性文檔的接收、存儲等，保護電子性文檔的原始信息。如可以通過技術(shù)處理，將歸檔的電子性文件變?yōu)橹蛔x文件，提高電子文檔的可靠性。(三)著重解決檔案信息化管理中的安全問題計算機網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展給檔案管理工作帶來了很大便利，同時也帶來了安全問題。檔案信息化管理中要根據(jù)資料級別保障檔案

23、的安全性。如一級保密檔案不聯(lián)網(wǎng)，二級保密檔案可以連局域網(wǎng)，蘭級保密檔案可以聯(lián)網(wǎng)等。同時還要建立健全的檔案工作相關(guān)法律法規(guī)，加強對檔案管理工作者的法律宣傳，提高檔案工作者的法律意識。目前，我國已出臺《檔案法》和《中華人民共和國檔案實施辦法》等，提高了檔案行政管理部門的執(zhí)法力度。檔案管理工作中依法治檔成為主要手段?？偠灾?，隨著我國信息化產(chǎn)業(yè)的快速崛起，其已經(jīng)呈現(xiàn)出強勁的發(fā)展勢頭，這不僅是該產(chǎn)業(yè)自身的發(fā)展需求，更是我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實需求。信

24、息化與檔案管理工作的融合，充分的說明了這→點。檔案管理借助計算機技術(shù)，充岔的實現(xiàn)了高效率、高質(zhì)量的檔案管理模式，不僅降低了大量的管理與經(jīng)營成本，還實現(xiàn)了檔案資源共享，為人力資源的管理工作提供了極大的便利。盡管目前在檔案建設(shè)中還存在著諸多的技術(shù)以及管理方面問題，但是，我們相信在社會各界的不斷努力下，一定會更好的加以解決。本文首先對計算機技術(shù)在檔案管理中的重要性進行分析，然后，針對當(dāng)前存在的問題進行探索，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，希望能夠為有關(guān)

25、的檔案管理人員提供一些幫助O參考文獻:[1]普啟光，劉惠瑾.淺論計算機技術(shù)在檔案管理現(xiàn)代化中的應(yīng)用口].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟.2010(20).[2]劉新喻.科技檔案管理信息化發(fā)展[J].青海師范大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版).201O(03).[3]茍俊杰.云計算環(huán)境下數(shù)字檔案館建設(shè)的安全風(fēng)險[1].科技風(fēng)2012(10).[4]穆欣.事業(yè)單位辦公室檔案日常管理與應(yīng)用[J].價值工程201O(07).責(zé)任編輯:張娟)CHINESE&FEIGNEN